Rokowania zbiorowe w Finlandii

Negocjacje zbiorowe w Finlandii odbywały się zazwyczaj na trzech poziomach: krajowym, branżowym i zakładowym. Zgodnie z trójstronną tradycją tego kraju partnerzy społeczni najwyższego szczebla zaangażowali się w dialog z rządem w celu wynegocjowania krajowych porozumień ramowych w sprawie płac i warunków zatrudnienia. Krajowe porozumienia na szczeblu centralnym stały się wówczas podstawą rokowań na szczeblu sektorowym – na poziomie dominującym w tym sensie, że porozumienia sektorowe stanowią prawnie egzekwowalną podstawę umów o pracę. Porozumienia sektorowe mogą przenosić niektóre kwestie do negocjacji na szczeblu lokalnym, w ramach umów na poziomie przedsiębiorstwa. W ostatnich latach można zaobserwować tendencję do prowadzenia negocjacji na szczeblu lokalnym, chociaż decentralizacja ta odbywa się w granicach wyznaczonych przez negocjacje krajowe i sektorowe (Asplund, 2007; Sippola, 2012). Ponieważ w 2016 r. główna organizacja pracodawców najwyższego szczebla, EK, wycofała się z negocjacji na szczeblu centralnym, decentralizacja prawdopodobnie będzie się nasilać w przyszłości. Rundy rokowań zbiorowych w latach 2017–2018 i 2019–2020 były zatem przeprowadzane bezpośrednio na szczeblu sektorowym, bez uprzedniego porozumienia na szczeblu centralnym.

Zakres negocjacji płacowych

Fiński system rokowań zbiorowych charakteryzuje się zasadą ogólnego stosowania, która obowiązuje od lat siedemdziesiątych XX wieku. Zgodnie z tą zasadą pracodawcy, którzy nie uczestniczą w rokowaniach zbiorowych lub nie są sygnatariuszami układu zbiorowego, muszą przestrzegać ogólnokrajowego sektorowego układu zbiorowego pracy uznanego za reprezentatywny w swoim sektorze. W 2001 r. weszła w życie "procedura zatwierdzania" powszechnie obowiązujących układów zbiorowych. Specjalna komisja przy Ministerstwie Spraw Społecznych i Zdrowia potwierdza ogólne stosowanie umów. Porozumienie sektorowe ma ogólne zastosowanie, jeżeli można je uznać za reprezentatywne dla danej dziedziny. W ostatnich latach strona pracodawców promuje osłabienie ogólnego zastosowania.

Ze względu na ogólną stosowalność stopień objęcia zbiorowymi negocjacjami płacowymi w Finlandii jest wysoki, a wskaźnik zasięgu na wszystkich poziomach wynosi około 89 %, zgodnie z najnowszymi dostępnymi danymi (Ahtiainen, 2019).

Zakres zbiorowych negocjacji płacowych dla pracowników na wszystkich szczeblach

Uwagi: * Odsetek pracowników zatrudnionych w jednostkach lokalnych, w których ponad 50% pracowników jest objętych układem zbiorowym pracy, w stosunku do całkowitej liczby pracowników, którzy wzięli udział w badaniu. ** Odsetek pracowników objętych układami zbiorowymi.

Źródła: Eurofound, badanie europejskich przedsiębiorstw z 2013 r. i 2019 r. (w tym przedsiębiorstwa sektora prywatnego posiadające zakłady zatrudniające >10 pracowników ((kody NACE B–S), pytanie w badaniu było pytaniem wielokrotnego wyboru i możliwe było udzielenie wielu odpowiedzi); Eurostat [earn_ses10_01], [earn_ses14_01], [earn_ses18_01], Badanie struktury zarobków z lat 2010, 2014 i 2018 (obejmujące przedsiębiorstwa zatrudniające >10 pracowników (kody NACE B–S, z wyłączeniem O), z jedną odpowiedzią dla każdej jednostki lokalnej)

Ponieważ fiński system rokowań zbiorowych jest tradycyjnie silnie scentralizowany, negocjacje na szczeblu krajowym są najważniejszym szczeblem w ustalaniu ram zmian w płacach i czasie pracy. Jednak wycofanie się głównej organizacji pracodawców najwyższego szczebla z rokowań na szczeblu centralnym w 2016 r. prawdopodobnie wpłynie na poziom negocjacji. Szczegóły dotyczące wynagrodzeń i czasu pracy są ustalane w układach o pracę niższego szczebla. Porozumienia sektorowe stanowią prawnie egzekwowalną podstawę umów o pracę (Asplund, 2007).

Jednym ze środków zawartych w programie rządowym Sanny Marin jest zwiększenie lokalnych rokowań zbiorowych (rząd fiński, 2019). Jak dotąd ogłoszenie w 2020 r. przejścia Fińskiej Federacji Przemysłu Leśnego na negocjacje na szczeblu lokalnym było najważniejszym wskaźnikiem postępującej decentralizacji fińskiego systemu rokowań zbiorowych.

Poziomy rokowań zbiorowych, 2022 r.

Tradycyjnie, porozumienie na szczeblu krajowym, po zatwierdzeniu przez wystarczającą liczbę organizacji sektorowych, określa minimalne warunki zmian płac i czasu pracy. Wytyczne te muszą być następnie przestrzegane w porozumieniach sektorowych. Z kolei umowy na poziomie przedsiębiorstwa muszą być konstruowane zgodnie z porozumieniami sektorowymi, tak aby ich wymagania były spełnione. Od 2017 r. nie wynegocjowano żadnych porozumień na szczeblu krajowym, a negocjacje rozpoczęły się bezpośrednio na szczeblu sektorowym.

Jesień to najbardziej pracowity okres negocjacji w sprawie nowych układów zbiorowych w Finlandii. Dzieje się tak dlatego, że przełom roku (na końcu lub początku roku) jest typowym czasem na rozpoczęcie nowych układów zbiorowych. Tradycyjnie, runda negocjacyjna rozpoczyna się od układu zbiorowego dla sektora technologicznego (w tym obróbki metali), który w pewnym stopniu służy jako porozumienie wyznaczające tempo dla innych sektorów. Układy zbiorowe wynegocjowane w ramach trójstronnego paktu na rzecz konkurencyjności w 2016 r. zostały zawarte tylko na jeden rok, a nie jak dotychczas przez dwa lub trzy lata. W negocjacjach z lat 2017–2018 i 2019–2020 wydaje się, że po raz kolejny standardem były dwa, trzy lata. W 2022 r. standardowy okres obowiązywania powszechnie obowiązujących układów zbiorowych pracy wynosił dwa lata (Finlex, bez daty).

Jeśli chodzi o związki zawodowe, system rokowań zbiorowych jest koordynowany zarówno na różnych poziomach negocjacji, jak i horyzontalnie: podmioty w tym samym sektorze komunikują się na poziomie przedsiębiorstwa, sektora i organizacji centralnej w celu promowania swoich interesów związanych z branżą. Istotna jest również koordynacja horyzontalna: współpraca między różnymi sektorami jest silna w wysoce scentralizowanych organizacjach na szczeblu krajowym. W rundzie rokowań zbiorowych w latach 2017–2018 koordynacja międzysektorowa była jednak trudniejsza, ponieważ przed negocjacjami sektorowymi nie wynegocjowano żadnego porozumienia na szczeblu centralnym.

Mimo że pracodawcy są reprezentowani przez różne organizacje interesów, ich działania w zakresie rokowań zbiorowych były dotychczas w znacznym stopniu koordynowane przez EK. Jednak po odejściu EK od negocjacji na szczeblu centralnym w 2016 r. nie odgrywa już tak silnej roli w koordynacji, a zamiast tego działa bardziej jako platforma i zapewnia wsparcie organizacjom członkowskim.

Zgodnie z zasadą ogólnego stosowania, która obowiązuje od lat siedemdziesiątych XX wieku, sektorowe układy zbiorowe są zasadniczo wiążące, a zatem mają zastosowanie również do niezrzeszonych pracodawców i pracowników w sektorze. W 2001 r. weszła w życie procedura zatwierdzania powszechnie obowiązujących układów zbiorowych. Specjalna komisja przy Ministerstwie Spraw Społecznych i Zdrowia potwierdza ogólne stosowanie umów. Porozumienie sektorowe ma ogólne zastosowanie, jeżeli można je uznać za reprezentatywne dla danej dziedziny. Reprezentatywność w tym zakresie oznacza, że szacuje się, iż ponad połowa pracowników w tym sektorze pracuje dla pracodawców, którzy są sygnatariuszami porozumienia.

Ogólnie rzecz biorąc, odstępstwo od układów zbiorowych nie jest możliwe. Nierzadko jednak zdarza się, że porozumienia sektorowe zawierają klauzule otwarcia dotyczące uzgadniania niektórych kwestii, takich jak ustalenia dotyczące czasu pracy lub wynagrodzenia na szczeblu lokalnym, zwykle w określonych granicach.

W przypadku wygaśnięcia układów zbiorowych bez zawarcia nowych układów, postanowienia starej umowy są przestrzegane do momentu wynegocjowania nowego układu. Zgodnie z ustawą o umowach o pracę strajki są legalne tylko wtedy, gdy upłynął okres obowiązywania umowy.

Zgodnie z ustawą o umowach o pracę i ustawą o mediacji w sporach pracowniczych akcja protestacyjna jest dozwolona tylko wtedy, gdy układ zbiorowy wygasł, a nowy układ nie został jeszcze zawarty lub gdy powód działania nie ma związku z warunkami zatrudnienia, jak ma to miejsce w przypadku strajków politycznych i akcji solidarnościowych. Klauzula pokoju zawarta w układzie zbiorowym pracy może być również bezwarunkowa, a w takich przypadkach zakazane są również działania solidarnościowe. Klauzule pokojowe mają zastosowanie do związków zawodowych, organizacji pracodawców i członków organizacji pracodawców. Klauzule pokojowe formalnie nie mają zastosowania do poszczególnych pracowników lub członków związków zawodowych, ale nieprzestrzeganie ich przez poszczególnych członków związku zawodowego może mieć reperkusje dla związku.

Można dokonać rozróżnienia między czynnym i biernym zobowiązaniem pokojowym. Bierny obowiązek pokojowy zakazuje związkom zawodowym i organizacjom pracodawców podejmowania akcji protestacyjnych, podczas gdy aktywny obowiązek pokojowy zmusza organizacje do monitorowania pokoju i podejmowania środków w celu zapobieżenia nielegalnym działaniom protestacyjnym i ich powstrzymania.

Klauzule pokojowe nie mają zastosowania, gdy pracodawca jest związany ogólnym stosowaniem układu zbiorowego, nie będąc członkiem organizacji pracodawców-sygnatariuszy.

Fiński program rokowań zbiorowych obejmuje szeroki zakres zagadnień związanych z życiem zawodowym. Ostatnio kwestią, na którą zwracają uwagę obie strony biznesu, jest temat równości w odniesieniu do urlopów rodzinnych. Na przykład wynegocjowano równą liczbę dni płatnego urlopu rodzicielskiego dla obojga rodziców, zgodnie z reformą urlopów rodzinnych (Perhevapaauudistus) w 2022 r. Był to również cel negocjacji układów zbiorowych dla innych pracowników umysłowych (Insinööriliitto, 2021).

W ostatnim porozumieniu na szczeblu centralnym (pakt na rzecz konkurencyjności) organizacje najwyższego szczebla uzgodniły, że w negocjacjach sektorowych prowadzonych przez swoich członków będą promować następujące postanowienia:

• przeniesienie części zobowiązań z tytułu składek na ubezpieczenie społeczne z pracodawców na pracowników

• 30-procentowa obniżka premii urlopowych dla pracowników sektora publicznego w latach 2017–2019

• większa odpowiedzialność pracodawcy za zwalnianych pracowników, w tym zapewnienie dostępu do zawodowej opieki zdrowotnej przez okres do sześciu miesięcy po zwolnieniu

• Większe możliwości negocjacyjne na szczeblu lokalnym