Profil życia zawodowego w poszczególnych krajach na Węgrzech
Profil ten opisuje kluczowe cechy życia zawodowego na Węgrzech. Ma on na celu dostarczenie odpowiednich informacji ogólnych na temat struktur, instytucji, podmiotów i odpowiednich przepisów dotyczących życia zawodowego.
Obejmuje to wskaźniki, dane i systemy regulacyjne dotyczące następujących aspektów: podmioty i instytucje, zbiorowe i indywidualne stosunki pracy, zdrowie i dobrostan, wynagrodzenie, czas pracy, umiejętności i szkolenia oraz równość i niedyskryminacja w pracy. Profile są systematycznie aktualizowane co dwa lata.
W latach 2012–2022 węgierski produkt krajowy brutto (PKB) na mieszkańca odnotował solidny wzrost (41,8 %), a tempo wzrostu było znacznie wyższe od średniego wzrostu UE w tym samym okresie (15,3 %). Doprowadziło to do rekordowo wysokiego poziomu zatrudnienia, rekordowo wysokich wskaźników zatrudnienia i rekordowo niskich stóp bezrobocia w ostatnim kwartale 2019 r. W 2020 r. w wyniku pandemii PKB spadł o 4,7% w porównaniu z 2019 r. Wzrosło bezrobocie, szczególnie wśród ludzi młodych. Jednak w 2021 r. i przez większą część 2022 r. powrócił silny wzrost gospodarczy. W rezultacie liczba osób zatrudnionych powróciła do poprzedniego rekordowego poziomu na początku 2022 r., a następnie osiągnęła nowy rekord. Stopa zatrudnienia szybko się poprawiła ze względu na zmniejszającą się liczbę ludności w wieku produkcyjnym. Jednocześnie w 2022 r. stopa bezrobocia osiągnęła najniższy poziom sprzed pandemii (3,6 proc.). Należy jednak zauważyć, że poprawa po pandemii nie była jednolita: stopa bezrobocia wśród młodzieży nigdy nie osiągnęła najniższego poziomu sprzed pandemii. Odbudowa wskaźnika zatrudnienia po pandemii była szybsza w przypadku kobiet niż mężczyzn.
W latach 2011–2012 ogólne ramy prawne zostały gruntownie zmienione. Ustawa I z 2012 r. Kodeks pracy (2012. évi I. törvény a munka törvénykönyvéről) reguluje zatrudnienie i kwestie pracownicze w sektorze prywatnym.
Ramy prawne stosunków pracy również uległy głębokim zmianom, przede wszystkim poprzez przekształcenie instytucji krajowych konsultacji i negocjacji oraz poprzez zmianę roli i zasad rokowań zbiorowych w ramach nowego kodeksu pracy.
W 2010 i 2012 r. znacząco znowelizowano również ustawę VII z 1989 r. (o prawie do strajku).
Istotną zmianę w regulowaniu czasu pracy przyjęto poprzez nowelizację Kodeksu pracy w 2018. (2018. évi CXVI. törvény a munkaidő-szervezéssel és a munkaerő-kölcsönzés minimális kölcsönzési díjával összefüggő egyes törvények módosításáról).
W czasie pandemii COVID-19 uchwalono przepisy tymczasowe umożliwiające odstępstwa od Kodeksu pracy i innych aktów prawnych, a mianowicie rozszerzenie jednostronnego podejmowania decyzji przez pracodawców w kwestiach takich jak harmonogram pracy, okresy rozliczeniowe i telepraca.
Kolejne zmiany w Kodeksie pracy zostały przyjęte pod koniec 2022 r. (ustawa LXXIV z 2022 r.). Dotyczyły one przede wszystkim uregulowania kwestii płatnych urlopów, prawa pracowników do informacji o warunkach pracy (np. harmonogramach pracy) oraz warunków pracy pracowników niezdolnych do wykonywania obowiązków zawodowych z powodu złego stanu zdrowia.
W ciągu ostatnich dwóch dekad węgierskie stosunki pracy stopniowo przekształciły się z silnej krajowej współpracy trójstronnej w ograniczone konsultacje, ze znacznego zasięgu rokowań zbiorowych do raczej niskiego i nierównego wskaźnika, a także od nowych struktur (takich jak rady zakładowe, komitety dialogu sektorowego i regionalne organy trójstronne) do mniej licznych i słabszych instytucji. Tymczasem partnerzy społeczni walczą o utrzymanie swoich członków i utrzymanie swojej roli w gospodarce i społeczeństwie. Rządy zawsze odgrywały znaczącą rolę polityczną w kształtowaniu stosunków pracy, nie tylko poprzez ustanawianie ram prawnych, ale także jako partner o różnym stopniu zaangażowania we współpracę z partnerami społecznymi, licząc również na ich autonomiczny wkład.
Na początku lat dziewięćdziesiątych ówczesny Kodeks pracy (ustawa XXII z 1992 r.) ustanowił szczególną formę współistnienia rad zakładowych (dla partycypacji) i związków zawodowych (dla rokowań zbiorowych) w zakładach pracy. W tym szczególnym scenariuszu współzależności funkcjonowały one do 2012 r., kiedy to nowy Kodeks pracy (ustawa I z 2012 r.) zmienił ich role i uprawnienia, zachowując przy tym ich równoległą obecność, co przyniosło wymierne zmiany w relacjach w miejscu pracy.
W 2004 r. wprowadzono dwustronne komitety dialogu sektorowego w celu zajęcia się najsłabszym ogniwem w systemie stosunków pracy, chociaż nie istniała tradycja dwustronnego partnerstwa społecznego. Obecnie działają one w 24 sektorach/podsektorach i zajmują się głównie omawianiem zagadnień związanych z sektorem. Pomimo dobrze rozwiniętych ram prawnych i instytucjonalnych, główna forma rokowań zbiorowych odbywa się na poziomie przedsiębiorstw.
Przez wiele lat Rada Pojednania Interesów Narodowych (Országos Érdekegyeztető Tanács, OÉT), która w przeszłości nosiła różne nazwy, zapewniała trójstronne ramy, których kompetencje pozostały praktycznie niezmienione. Zawarto tu nie tylko roczne porozumienie w sprawie obowiązkowych płac minimalnych i rekomendacje dotyczące ogólnych podwyżek płac, ale także strony prowadziły negocjacje w różnych kwestiach gospodarczych. Rząd Orbána rozwiązał ten centralny organ w 2010 r. i zastąpił go wielopartyjnymi/trójstronnymi strukturami o znacznie bardziej ograniczonych rolach.
W trakcie kryzysu związanego z COVID-19 ani po jego zakończeniu nie nastąpiła żadna zmiana w strukturze instytucjonalnej dotyczącej stosunków pracy. Rząd nadal ignorował fora dialogu społecznego przy podejmowaniu ważnych decyzji. W czasie pandemii różne przepisy Kodeksu pracy zostały czasowo zawieszone – w większości ze szkodą dla pracowników – na mocy dekretu rządowego, bez wcześniejszych konsultacji ze związkami zawodowymi. Podobnie związki zawodowe na próżno protestowały przeciwko szeregowi zapisów w nowelizacji Kodeksu pracy z grudnia 2022 r.
