Rokowania zbiorowe na Węgrzech

Podstawę prawną systemu rokowań zbiorowych stanowi Kodeks pracy (ustawa I z 2012 r.), w szczególności część 3 rozdział XXII (art. 276–284). Przepisy te regulują przede wszystkim rokowania zbiorowe w sektorze prywatnym, ale także w przedsiębiorstwach państwowych (zazwyczaj przedsiębiorstwach użyteczności publicznej).

Pod rządami poprzednich przepisów wybory do rady zakładowej pełniły również funkcję miernika reprezentatywności związków zawodowych, a nabyte prawa do rokowań zbiorowych obowiązywały do czasu kolejnych wyborów do rady zakładowej. Zgodnie z nowym Kodeksem pracy związek zawodowy traci prawo do rokowań zbiorowych (a tym samym niewypowiedzianą prawnie reprezentatywność), gdy liczba jego członków spadnie poniżej progu 10%.

Kolejna nowelizacja Kodeksu pracy umożliwiła radom zakładowym zawieranie zakładowych układów zbiorowych pracy o treści zbliżonej do układu zbiorowego pracy na określonych warunkach (zob. rozdział "Reprezentacja pracowników w miejscu pracy").

W 2004 r. Węgry wprowadziły sektorowe komitety dialogu społecznego w celu promowania dialogu sektorowego w ogóle, w tym rokowań zbiorowych na tym szczeblu, w sektorze prywatnym. Ten rozwój instytucjonalny okazał się sukcesem w niektórych sektorach, ale nie doprowadził do wzrostu liczby sektorowych układów zbiorowych. Większość komitetów korzysta z ram instytucjonalnych w celu omawiania kwestii gospodarczych, pracowniczych i społecznych będących przedmiotem wspólnego zainteresowania, bez wchodzenia w wiążące negocjacje.

Rokowania zbiorowe nie są możliwe dla urzędników służby cywilnej (pracowników administracji państwowej różnych szczebli oraz urzędników publicznych) zgodnie z ustawą CXCIX z 2011 r. o urzędnikach służby cywilnej. W przypadku pracowników sektora publicznego (którzy są zatrudnieni przez różne instytucje budżetowe w takich dziedzinach jak edukacja, opieka zdrowotna i usługi społeczne) możliwe są negocjacje zbiorowe. Odstępstwo od odpowiednich ustaw i rozporządzeń wykonawczych w drodze układu zbiorowego jest jednak możliwe tylko wtedy, gdy zezwala na nie ustawa XXXIII z 1992 r. o pracownikach sektora publicznego.

Układy zbiorowe są prawnie wiążące.

Na Węgrzech nie istnieją bazy danych, które umożliwiałyby obliczenie wskaźników pokrycia. Eksperci uważają, że wskaźnik pokrycia na Węgrzech jest niski, biorąc pod uwagę zakładaną liczbę układów zbiorowych i poziom organizacji związków zawodowych.

Według European Company Survey 2019 zasięg negocjacji płacowych wynosi około 16% zatrudnionych. Na poziomie sektorowym zakres negocjacji płacowych jest stosunkowo niewielki, przy czym tylko trzy sektory mają układy zbiorowe, a mianowicie energia elektryczna, budownictwo i turystyka/hotelarstwo. Nie istnieje krajowy szczebel międzysektorowy.

Objęcie zakresem zbiorowych negocjacji płacowych pracowników z różnych źródeł, wszystkich szczebli

Uwaga: * Odsetek pracowników zatrudnionych w jednostkach lokalnych, w których ponad 50% pracowników jest objętych układem zbiorowym pracy, w stosunku do całkowitej liczby pracowników, którzy wzięli udział w badaniu.

Źródła: Eurofound, badanie europejskich przedsiębiorstw z 2013 r. i 2019 r. (w tym przedsiębiorstwa z sektora prywatnego posiadające zakłady zatrudniające >10 pracowników (kody NACE B–S); pytanie w ankiecie było pytaniem wielokrotnego wyboru i możliwe było udzielenie wielu odpowiedzi); Eurostat [earn_ses10_01], [earn_ses14_01], [earn_ses18_01], Badanie struktury zarobków z lat 2010, 2014 i 2018 (w tym przedsiębiorstwa zatrudniające >10 pracowników (kody NACE B–S, z wyłączeniem O), z jedną odpowiedzią dla każdej jednostki lokalnej).

Dominującym poziomem rokowań zbiorowych na Węgrzech jest poziom przedsiębiorstwa.

Chociaż kodeks pracy (ustawa I z 2012 r.) nie rozróżnia poziomów rokowań, system węgierski można uznać za dwupoziomową strukturę rokowań, z układami jedno- lub wielozakładowymi (na poziomie przedsiębiorstwa) oraz porozumieniami podpisanymi przez organizację pracodawców. To ostatnie jest luźno (i nie konsekwentnie) określane jako "umowa o szerszym zakresie". W praktyce odnosi się on do rokowań sektorowych, które mogłyby obejmować tylko część sektora.

Na szczeblu krajowym konfederacje partnerów społecznych nie uczestniczą w rokowaniach zbiorowych w tradycyjnym rozumieniu tego terminu, tj. w sposób dwustronny, jak wskazano wcześniej. Biorą one udział w trójstronnych i wielostronnych konsultacjach i dyskusjach na temat płacy minimalnej (w ramach VKF i NGTT). Są one również stronami trójstronnego zalecenia w sprawie podwyżki przeciętnego wynagrodzenia uzgodnionego w ramach VKF. Nie ma obowiązku stosowania się do tego zalecenia i nie ma dostępnych danych na temat stopnia, w jakim zalecenie jest stosowane przez strony rokowań w praktyce.

Wyłącznie w przypadku pracowników sektora publicznego rokowania zbiorowe na szczeblu "instytucjonalnym" (tj. rokowania z jednym pracodawcą) są określone w ustawie XXXIII z 1992 r. Specjalne porozumienia o szerszym zakresie mogą być zawierane przez rząd i branżowe związki zawodowe, ale ani ich treść, ani procedura negocjacyjna nie są zgodne z ogólnym modelem rokowań zbiorowych.

Poziomy rokowań zbiorowych, 2022 r.

Artykulacja

Różne poziomy rokowań zbiorowych w sektorze prywatnym nie są ze sobą systematycznie powiązane, przede wszystkim dlatego, że sektorowe układy zbiorowe są rzadkością. Na szczeblu krajowym jedynym istotnym rezultatem jest trójstronne zalecenie w sprawie podwyżek płac, a jego rola w mechanizmie dwustronnych rokowań zbiorowych jest ograniczona.

W sektorze publicznym układy zbiorowe zawierane przez jednego pracodawcę są dość odrębnymi wynikami lokalnych rokowań i tylko odpowiednie ramy prawne zapewniają ogólne ramy.

W sektorze prywatnym rundy negocjacyjne odbywają się zwykle pod koniec roku. W niektórych latach negocjacje były odkładane z powodu spóźnionego porozumienia VKF w sprawie zalecanej podwyżki średnich płac lub opóźniane z powodu trudności w procesie negocjacyjnym.

W sektorze publicznym rokowania zbiorowe muszą być planowane w zależności od dostępności wiarygodnych informacji o budżecie państwa na kolejny rok (jeśli nie zgodnie z przyjętą ustawą).

Koordynacja rokowań zbiorowych z jednym pracodawcą jest słaba zarówno w sektorze prywatnym, jak i publicznym. Uważa się, że koordynacja jest wewnętrzną sprawą tych sektorowych związków zawodowych i organizacji pracodawców, do których zrzeszone są strony rokowań. Na Węgrzech nie ma tempa ani tradycji wyznaczania trendów.

Układy zbiorowe zawarte na szczeblu sektorowym mogą być przedłużone w drodze uchwały ministra właściwego do spraw polityki zatrudnienia. Przedłużenie tego terminu reguluje ustawa LXXIV z 2009 r. o komitetach dialogu sektorowego oraz dekret wykonawczy (Dekret SZMM 22/2009 (IX. Zgodnie z art. 17 ustawy, obie strony komitetów dialogu sektorowego, jako sygnatariusze sektorowych partnerów społecznych, mogą wspólnie zainicjować wiążące przedłużenie. Przedłużenie terminu jest procedurą administracyjną, która odbywa się po należytych konsultacjach z krajowymi konfederacjami partnerów społecznych i właściwym właściwym ministrem, a uchwała ministra może zostać zaskarżona do sądu pracy i sądu administracyjnego.

Od czasu nowelizacji z dnia 1 stycznia 2023 r. dotyczącej ustawy LXXIV z 2009 r. o przedłużenie można wnioskować tylko wtedy, gdy członkowie organizacji pracodawców-sygnatariuszy zatrudniają łącznie większość pracowników w sektorze, w odniesieniu do którego wnioskuje się o przedłużenie, oraz gdy co najmniej jeden z sygnatariuszy związków zawodowych jest reprezentatywny dla sektora zgodnie z wymogami prawnymi.

W kontekście węgierskim mechanizmy odstępstw należy omówić w dwóch znaczeniach, a mianowicie:

• układy zbiorowe pracy na różnych szczeblach

• Związek między układami zbiorowymi a prawodawstwem

Układy zbiorowe niższego szczebla mogą stanowić odstępstwo od układów zbiorowych wyższego szczebla, ale tylko na korzyść pracowników. W nielicznych układach zbiorowych wyższego szczebla przewidziano możliwość rezygnacji – głównie w odniesieniu do organizacji czasu pracy.

Kodeks pracy zawiera unikalne uregulowanie dotyczące odstępstwa układów zbiorowych od ustawodawstwa. Co do zasady układy zbiorowe pracy mogą stanowić odstępstwo od przepisów kodeksu pracy nie tylko na korzyść pracowników, ale także na ich niekorzyść. Końcowa część każdego rozdziału Kodeksu pracy precyzyjnie określa te przepisy, od których układ zbiorowy pracy nie dopuszcza odstępstwa lub od których odstępstwo jest dopuszczalne wyłącznie na korzyść pracowników. W odniesieniu do wszystkich innych przepisów odstępstwo jest możliwe w sposób, który może być niekorzystny lub szkodliwy dla pracowników. Otwarcie derogacji w obie strony, zdaniem ustawodawcy, ma zapewnić większe pole do negocjacji. Nie ulega jednak wątpliwości, że nowa regulacja wzmocniła wpływ pracodawców.

Układy zbiorowe mogą być zawierane na czas nieokreślony lub określony. Jeżeli ostatnia z nich wygasła, natychmiast traci swoją moc i zostaje uchylona.

Nowa regulacja Kodeksu pracy stanowi, że w przypadku, gdy liczba członków zakładowego związku zawodowego spadła poniżej progu 10%, wynegocjowany przez niego układ zbiorowy pracy ulega uchyleniu. W przypadku przejęcia przez jednego pracodawcę od drugiego, następca jest zobowiązany do stosowania przepisów obowiązującego układu zbiorowego pracy przez okres jednego roku (jeżeli obowiązuje on jeszcze przez rok lub dłużej: art. 281 i 282 kodeksu pracy).

Układy zbiorowe zazwyczaj nie zawierają klauzul pokojowych.

Zdaniem ekspertów, układy zbiorowe nadal koncentrują się na tradycyjnych kwestiach rokowań, w tym na interpretacjach Kodeksu pracy. Współczesne wyzwania (takie jak równość płci, uczenie się przez całe życie i elastyczność) są często pomijane, ponieważ zajmują się nimi głównie wyłącznie pracodawcy i nie stały się one jeszcze przedmiotem kompleksowych pakietów negocjacyjnych.

Główne kwestie regulowane przez układy zbiorowe to:

• wynagrodzenia i świadczenia dodatkowe (składki na posiłki pracowników, składki na ich potrzeby transportowe, składki na dobrowolne emerytury oraz usługi zdrowotne i rekreacyjne)

• rozkłady czasu pracy, z uwzględnieniem w szczególności sytuacji pracowników z dziećmi

• praw przedstawicieli pracowników.