Kontekst Irlandii

Irlandia jest małą, otwartą gospodarką, silnie uzależnioną od handlu międzynarodowego i bezpośrednich inwestycji zagranicznych. W latach 2012–2022 irlandzki produkt krajowy brutto wzrósł o imponujące 110,24 proc., czyli ponad siedmiokrotnie więcej niż średnia UE w tym samym okresie (15,29 proc.). W latach 2012–2022 bezrobocie ogółem zmniejszyło się o 11 punktów procentowych, osiągając w 2022 r. 4,5 %, podczas gdy średnia unijna w tym roku wyniosła 6,2 %. W tym samym okresie bezrobocie wśród młodzieży spadło z 30,8% do 10,1%. Wskaźniki zatrudnienia w latach 2012–2022 wykazały pewien wzrost, z 71,1 % do 76,7 %.

System stosunków pracy historycznie charakteryzował się "woluntaryzmem"; Oznaczało to raczej minimalną interwencję prawa niż brak interwencji rządu w negocjacje zbiorowe. Jednak w kontekście dyrektywy UE w sprawie adekwatnych wynagrodzeń minimalnych rząd utworzył grupę wysokiego szczebla w ramach partnerskiego społecznego Forum Ekonomicznego Pracodawców Pracy (LEEF), której zadaniem jest sformułowanie zaleceń dotyczących reform stosunków pracy i rokowań zbiorowych w Irlandii. Grupa ta opublikowała swoje zalecenia w październiku 2022 r., które do marca 2024 r. nie zostały jeszcze uchwalone. Wśród tych zaleceń znajduje się nowa propozycja "zaangażowania w dobrej wierze", która nakłada na pracodawców niezrzeszonych obowiązek współpracy z reprezentatywnymi związkami zawodowymi. Ta i inne propozycje grupy wysokiego szczebla służą zakwestionowaniu konwencjonalnego podejścia woluntaryzmu w zakresie stosunków pracy w Irlandii.

Rozwój indywidualnego prawa pracy doprowadził do rozwoju coraz bardziej złożonego systemu instytucji, które działają w sposób quasi-prawny w celu orzekania w sprawach. W 2015 r. ustanowiono system punktów kompleksowej obsługi, w ramach którego wszystkie roszczenia dotyczące rozstrzygnięcia w pierwszej instancji są rozpatrywane przez Komisję ds. Stosunków w Miejscu Pracy, z jedną ścieżką odwołania do Sądu Pracy.

W 2015 r. uchwalono reformę sektorowych porozumień płacowych za pośrednictwem wspólnych komitetów pracy (JLC) i zarejestrowanych umów o pracę (REA), dzięki czemu zezwolono na tworzenie zarówno JLC, jak i nowych kuratoriów oświaty i zarejestrowanych nakazów zatrudnienia. W lipcu 2015 r. uchwalono również nowelizacyjną ustawę o stosunkach pracy z 2015 r., która zawierała nową definicję rokowań zbiorowych i zapewniała lepszą ochronę pracowników przed wiktymizacją. Zmieniła ona aspekty ustaw o stosunkach pracy z lat 2001–2004, które poważnie ograniczyły ich stosowanie. Szereg prób wykorzystania rokowań sektorowych na podstawie ustawy nowelizującej z 2015 r. zostało jednak wstrzymanych przez sądy ze względu na uchybienia w procedurze stosowanej w ustawie.

Ustawa o zatrudnieniu (przepisy różne) z 2018 r. została uchwalona w 2018 r. Ustawa wprowadziła następujące zmiany:

• Zakaz stosowania umów zerogodzinowych, z wyjątkiem ograniczonych okoliczności

• przewidziano zapewnienie minimalnych wypłat dla nisko opłacanych pracowników, od których wymaga się, aby byli dyspozycyjni do pracy, ale nie są wzywani do pracy

• Utworzono nowe uprawnienie do zawierania umów o pracę w ramach godzin

• zobowiązuje pracodawców do pisemnego powiadomienia pracowników o pięciu podstawowych warunkach zatrudnienia w ciągu pięciu dni od rozpoczęcia zatrudnienia

System stosunków pracy uległ znacznym zmianom od początku XXI wieku, przy czym od 2009 r. nastąpił skoncentrowany okres zmian. Nastąpiła stopniowa erozja woluntaryzmu i kolektywizmu oraz rosnąca legalizacja stosunku pracy – w szczególności rozwój prawa pracy opartego na indywidualnych prawach w niektórych obszarach.

Ustawa o stosunkach pracy (poprawka) z 2015 r. wprowadziła w życie program dla zobowiązania rządu do reformy ustawodawstwa dotyczącego rokowań zbiorowych. Ustawa definiuje rokowania zbiorowe jako dobrowolne zaangażowanie lub negocjacje między pracodawcą lub organizacją pracodawców z jednej strony a każdym związkiem zawodowym pracowników lub organem wyłączonym z drugiej strony, w celu osiągnięcia porozumienia w sprawie warunków pracy lub warunków zatrudnienia lub niezatrudnienia pracowników. Definicja wymaga, aby istniało coś więcej niż tylko konsultacje lub wymiana informacji. Celem tego zadania musi być dążenie do osiągnięcia porozumienia w sprawie warunków pracy oraz warunków zatrudnienia lub niezatrudnienia.

Ustawa nie nakłada na pracodawców obowiązku prowadzenia rokowań zbiorowych. Rozszerza on jednak zakres okoliczności, w których pracownicy, których pracodawcy odmawiają udziału w rokowaniach zbiorowych, mogą mieć rozstrzygane odpowiednie spory. Związki zawodowe mogą wnieść sprawę do Sądu Pracy w imieniu członków, którzy nie są uznani przez pracodawcę, i uzyskać wiążącą rekomendację w sprawie warunków. W przypadku gdy można wykazać, że są one niezgodne z podobnymi miejscami zatrudnienia w tym sektorze, sąd prawdopodobnie zaleci poprawę. Ostatecznie taka rekomendacja jest prawnie egzekwowalna. Jednak od czasu uchwalenia ustawy związki zawodowe wniosły do Sądu Pracy tylko cztery takie sprawy, zapewniając świadczenia dla członków w dwóch z nich. Ich niechęć do szerszego stosowania przepisów wynika z faktu, że kryteria porównywalności w ramach zmienionych przepisów z 2015 r. są dość trudne. Ponadto zakończenie sprawy może zająć dużo czasu, a zatem angażować więcej zasobów związków zawodowych niż tradycyjne kanały rozwiązywania sporów (zob. Dobbins i in., 2020).

Ustawa o konkurencji (zmiana) z 2017 r. stanowi, że związki zawodowe mogą zwrócić się do Ministra Pracy, Przedsiębiorczości i Innowacji o zezwolenie niektórym grupom osób prowadzących działalność na własny rachunek na działanie zbiorowe. Minister podejmie decyzję po konsultacji z innymi ministrami rządu oraz z każdą inną osobą lub organem, który minister uzna za stosowny. Od 2024 r. związki zawodowe nie złożyły żadnych wniosków dotyczących tego przepisu dla grup samozatrudnionych.

Być może najważniejszą tendencją w irlandzkich stosunkach pracy w ciągu ostatnich 20 lat było wprowadzenie, rozwinięcie, a następnie załamanie się na początku 2010 r. rokowań zbiorowych i dialogu społecznego na szczeblu krajowym (partnerstwo społeczne). W 1987 r. wynegocjowano pierwsze z siedmiu trójstronnych scentralizowanych porozumień lub paktów społecznych. Te scentralizowane pakty obejmowały nie tylko płace, ale także szereg kwestii społecznych i gospodarczych. Oceny partnerstwa społecznego, zanim się rozpadło, różniły się od postrzegania go jako czynnika przyczyniającego się do dobrych wyników gospodarczych, wzrostu zatrudnienia, niskiego poziomu bezrobocia, wzrostu płac realnych i spadku poziomu ubóstwa bezwzględnego do postrzegania, że zwiększa ono nierówności w płacach i skutkuje wyższym poziomem ubóstwa względnego i niższymi wydatkami na usługi publiczne niż w innych rozwiniętych gospodarkach. Od czasu zakończenia formalnego partnerstwa społecznego negocjacje zbiorowe odbywają się na poziomie przedsiębiorstw w sektorze prywatnym.

Tymczasem w sektorze publicznym rząd i związki zawodowe służby publicznej zawarły kolejne dwustronne krajowe układy zbiorowe płac: porozumienie Croke Park (2010–2013), porozumienie drogowe Haddington (2013–2015), porozumienie drogowe Lansdowne (2015–2017) oraz porozumienie o stabilności usług publicznych (2018–2020). W grudniu 2020 r. strony wynegocjowały porozumienie "Building Momentum" (2021–2022), które wiele dużych związków zawodowych służby publicznej zaleciło swoim członkom zaakceptowanie. Ze względu na presję gospodarczą, taką jak rosnąca inflacja na początku 2022 r., umowa ta została ponownie przeanalizowana i przedłużona i obowiązywała do końca 2023 r. Po udanych negocjacjach na początku 2024 r., umowa Building Moment zostanie zastąpiona nową umową o świadczenie usług publicznych na lata 2024–2026.

Porozumienie drogowe w Lansdowne zapoczątkowało stopniowy proces przywracania płac, który był realizowany w kolejnych umowach. Te dwustronne układy zbiorowe pracy są postrzegane przez niektórych jako forma równoległego partnerstwa społecznego w sektorze publicznym.

W 2016 r. powołano LEEF, w skład którego wchodzą przedstawiciele pracodawców i związków zawodowych oraz ministrowie rządu. Celem LEEF jest zapewnienie przestrzeni do dyskusji na temat obszarów wspólnego zainteresowania związanych z gospodarką, zatrudnieniem i rynkiem pracy w ujęciu tematycznym, obejmujących takie tematy, jak konkurencyjność, tworzenie trwałych miejsc pracy, standardy rynku pracy oraz kwestie równości i płci w miejscu pracy. LEEF nie zajmuje się jednak kwestiami płacowymi.

Bezpośredni dialog społeczny z udziałem rządu i wiodącej organizacji pracodawców na szczeblu krajowym (Ibec, wcześniej znanej jako Irlandzka Konfederacja Biznesu i Pracodawców) oraz konfederacji związków zawodowych (Irlandzki Kongres Związków Zawodowych (ICTU)) był szczególnie przydatny w 2020 r. w odniesieniu do środków mających na celu sprostanie niektórym wyzwaniom związanym z pandemią COVID-19. ICTU i Ibec miały wpływ na projektowanie płatności związanych z pandemią, takich jak podstawowy zasiłek dla bezrobotnych w czasie pandemii oraz te zapewniane w ramach tymczasowego programu subsydiowania wynagrodzeń. Zasiłek dla bezrobotnych w czasie pandemii był wypłacany bezpośrednio przez państwo osobom, które zostały zwolnione lub straciły pracę z powodu pandemii COVID-19. Główna wypłata na początku wynosiła 350 euro tygodniowo, która została następnie zmniejszona w miarę ponownego otwarcia gospodarki, zanim została przywrócona do wyższego poziomu po ponownym nałożeniu ograniczeń na gospodarkę. Płatności w ramach programu tymczasowego subsydiowania wynagrodzeń subsydiowały dochody pracowników w przypadkach, gdy obroty przedsiębiorstw zmniejszyły się o ponad 25–30%. Przed pandemią pracodawca miał wypełnić lukę między wypłatą państwową a tygodniowymi zarobkami pracownika. Co ważne, środek ten przyczynił się do utrzymania więzi między pracodawcami a ich pracownikami w przedsiębiorstwach, w których ograniczenie działalności – w "normalnych" czasach – doprowadziłoby do zwolnień.

Partnerzy społeczni odegrali jeszcze bardziej bezpośrednią rolę w opracowaniu protokołu "powrotu do pracy" przed tymczasowym otwarciem gospodarki latem 2020 r., angażując Urząd ds. Bezpieczeństwa i Higieny Pracy w przeprowadzanie inspekcji. W protokole przewidziano również rolę przedstawicieli pracowników, w porozumieniu z pracodawcami, w zapewnianiu właściwego stosowania środków przewidzianych w protokole na poziomie przedsiębiorstwa.