Profil życia zawodowego we Włoszech
Profil ten opisuje kluczowe cechy życia zawodowego we Włoszech. Ma on na celu dostarczenie odpowiednich informacji ogólnych na temat struktur, instytucji, podmiotów i odpowiednich przepisów dotyczących życia zawodowego.
Obejmuje to wskaźniki, dane i systemy regulacyjne dotyczące następujących aspektów: podmioty i instytucje, zbiorowe i indywidualne stosunki pracy, zdrowie i dobrostan, wynagrodzenie, czas pracy, umiejętności i szkolenia oraz równość i niedyskryminacja w pracy. Profile są systematycznie aktualizowane co dwa lata.
"Indywidualne stosunki pracy" odnoszą się do stosunków między danym pracownikiem a jego pracodawcą. Relacje te są kształtowane przez regulacje prawne oraz wyniki negocjacji partnerów społecznych w sprawie warunków korzystania z usług. W niniejszej części omówiono początek i koniec stosunku pracy oraz uprawnienia i obowiązki we Włoszech.
Wymogi dotyczące umowy o pracę
Zgodnie z obowiązującymi przepisami minimalny wiek produkcyjny ustala się na 16 lat, z wyjątkiem szczególnych form przyuczania do zawodu, dla których ustala się go na 15 lat. Pisemne umowy o pracę z reguły nie są wymagane (z wyjątkiem niektórych przypadków, takich jak praktyki zawodowe), ale pracodawca jest zobowiązany do poinformowania pracownika na piśmie o warunkach pracy. Aby umowa o pracę była ważna, musi zostać uzgodniona przez obie strony. Strony umowy o pracę muszą posiadać zdolność do czynności prawnych i zdolność do czynności prawnych.
Procedury zwalniania i rozwiązywania umów o pracę
Biorąc pod uwagę rozwarstwienie regulacyjne i złożoność systemu zwolnień we Włoszech, proponuje się dwa systemy indywidualnego systemu zwolnień, w zależności od tego, kiedy pracownicy zostali zatrudnieni.
System mający zastosowanie do pracowników zatrudnionych przed dniem 7 marca 2015 r.
| Type of dismissal/violation | Dimensional requirements of Article 18 | Beyond the dimensional requirements of Article 18 |
| Violation of Article 2110 of the Civil Code (dismissal during sick leave) | Reduced reinstatement protection (Article 18(7) of the Workers’ Statute) | Strong reintegration protection (Article 1418 of the Civil Code) |
| Failure to state reasons for dismissal | Mitigated indemnity protection* (Article 18(6) of the Workers’ Statute) | Strong reintegration protection (Article 2, Act No. 604/1966) |
| Violation of the procedure pursuant to Article 7 of the Workers’ Statute** | Mitigated indemnity protection (Article 18(6) of the Workers’ Statute) | Obligatory protection (Article 8, Act No. 604/1966) |
| Violation of the procedure pursuant to Article 7 of Law 604/1966*** | Mitigated indemnity protection (Article 18(6) of the Workers’ Statute) | The procedure does not apply |
| Other cases of unlawful dismissal for objective justified reasons | Strong indemnity protection (Article 18(7) of the Workers’ Statute) | n.a. |
Uwagi: * Rozwiązanie stosunku pracy i wypłata odszkodowania. ** W odniesieniu do przepisów dyscyplinarnych dotyczących kar. *** Procedura pojednawcza w przypadku zwolnień z przyczyn obiektywnych w zakładach produkcyjnych zatrudniających więcej niż 15 pracowników. brak danych.
System mający zastosowanie do pracowników zatrudnionych po dniu 7 marca 2015 r.
| Type of dismissal/violation | Dimensional requirements of Article 18 | Beyond the dimensional requirements of Article 18 |
| Discriminatory | Strong reintegration protection (Article 2 of Act No. 23/2015) | Strong reintegration protection (Article 2 of Act No. 23/2015) |
| Null (cases of nullity provided for by law) | Strong reintegration protection (Article 2 of Act No. 23/2015) | Strong reintegration protection (Article 2 of Act No. 23/2015) |
| Oral | Strong reintegration protection (Article 2 of Act No. 23/2015) | Strong reintegration protection (Article 2 of Act No. 23/2015) |
| Dismissal for a just cause or justified subjective reason, in which the court finds that the fact does not exist (proportionality assessments excluded) | Mitigated reintegration protection (Article 3(2) of Act No. 23/2015) | Strong indemnity protection, with half the amount for a maximum of six months (Article 3(1) and Article 9(1) of Act No. 23/2015) |
| Any other situation in which the conditions for dismissal for a just cause or justified subjective reason are not met | Strong indemnity protection (Article 3(1) of Act No. 23/2015) | Strong indemnity protection, with half the amount for a maximum of six months (Article 3(1) and Article 9(1) of Act No. 23/2015) |
| Failure to state reasons for dismissal | Mitigated reintegration protection (Article 4 of Act No. 23/2015) | Mitigated indemnity protection, with half the amount for a maximum of six months (Article 4 and Article 9(1) of Act No. 23/2015) |
| Violation of the procedure pursuant to Article 7 of the Workers’ Statute | Mitigated indemnity protection (Article 4 of Act No. 23/2015) | Mitigated indemnity protection, with half the amount for a maximum of six months (Article 4 and Article 9(1) of Act No. 23/2015) |
Od 2018 r. Trybunał Konstytucyjny wielokrotnie interweniował w celu uchylenia reformy wprowadzonej ustawą nr 23/2015 (część ustawy o zatrudnieniu). Uznał za niekonstytucyjny automatyzm w ustalaniu wysokości odszkodowania wypłacanego niesprawiedliwie zwolnionemu pracownikowi (gdy nie ma słusznej przyczyny lub uzasadnionego powodu zwolnienia), sztywno mierzony wyłącznie stażem pracy niesprawiedliwie zwolnionego pracownika (wyrok nr 194/2018). Następnie sąd wydał wyrok nr 150/2020 w celu uchylenia tego samego przepisu, stwierdzając, że nawet w przypadku niezgodnego z prawem zwolnienia z pracy z powodu braków formalnych odszkodowanie nie może być automatycznie i sztywno mierzone wyłącznie na podstawie stażu pracy. Niedawno Trybunał Konstytucyjny interweniował w sprawie tych samych przepisów, potępiając jedynie ochronę odszkodowawczą przed bezprawnym zwolnieniem z uzasadnionych przyczyn (wyroki nr 59/2021 i 125/2022), w tym w małych przedsiębiorstwach (wyrok nr 183/2022).
W następstwie wybuchu pandemii COVID-19 w marcu 2020 r. w ramach szeregu środków ustawodawczych zawieszono zwolnienia indywidualne i grupowe z przyczyn ekonomicznych. Od sierpnia 2020 r. zakaz zwolnień nie ma charakteru bezwzględnego i nie ma zastosowania np. w przypadku zaprzestania działalności spółki w celu jej likwidacji; niewypłacalność bez kontynuowania działalności spółki; oraz podpisanie układu zakładowego przez najbardziej reprezentatywne związki zawodowe na szczeblu przedsiębiorstwa w celu stymulowania dobrowolnego rozwiązania umowy o pracę (w tym przypadku pracownik automatycznie korzysta z programów dla bezrobotnych tymczasowych). "Zamrożenie zwolnień" zakończyło się w kwietniu 2022 r.
Urlop rodzicielski, macierzyński i ojcowski
Urlop rodzicielski (dobrowolny)
Artykuł 2 ustawy nr 151/2001 definiuje urlop rodzicielski jako dobrowolne powstrzymanie się pracownika płci męskiej lub żeńskiej od pracy przez okresy dodatkowe do okresów objętych obowiązkowym urlopem macierzyńskim lub ojcowskim. Prawo do wstrzymania się od głosu ma zastosowanie w ciągu pierwszych 12 lat życia dziecka. W przypadku gdy oboje rodzice korzystają z urlopu rodzicielskiego, maksymalny okres wstrzymania się od pracy dzielonej między oboje rodzice ustala się na 10 miesięcy, zgodnie z poniższymi zasadami.
Pracująca matka ma prawo, po urlopie macierzyńskim (przymusowa abstynencja), do nieprzerwanego lub fragmentarycznego okresu nieprzekraczającego sześciu miesięcy.
Pracujący ojciec ma prawo, od chwili urodzenia dziecka, do nieprzerwanego lub fragmentarycznego okresu nieprzekraczającego 6 miesięcy, który może zostać wydłużony do 7 miesięcy, jeżeli powstrzyma się od pracy przez ciągły lub fragmentaryczny okres nie krótszy niż 3 miesiące; W tym drugim przypadku łączny okres 10 miesięcy dzielonych między oboje rodziców zostaje wydłużony do 11 miesięcy.
Rodzice samotnie wychowujący dzieci mają prawo do nieprzerwanego lub fragmentarycznego okresu nieprzekraczającego 11 miesięcy.
W czasie urlopu rodzicielskiego dodatek finansowy pracownika obliczany jest w wysokości 30% średniego światowego wynagrodzenia dziennego. W przypadku rodziców samotnie wychowujących dzieci przysługuje im urlop wypoczynkowy w łącznym wymiarze dziewięciu miesięcy. W 2023 r. dodatek INPS został zwiększony z 30% do 80% średniego dziennego wynagrodzenia światowego, zgodnie z następującymi kryteriami: jest on (1) dzielony między rodziców; 2) otrzymywane przez okres nieprzekraczający jednego miesiąca; oraz 3) otrzymywane do szóstych urodzin dziecka lub do szóstego roku życia od dnia jego wstąpienia do rodziny, w przypadku przysposobienia.
Urlopu rodzicielskiego nie należy mylić z obowiązkowym urlopem macierzyńskim lub ojcowskim. Są one obowiązkowe, podczas gdy urlop rodzicielski jest dobrowolny.
Obowiązkowy urlop macierzyński
Zgodnie z art. 16 ustawy nr 151/2001 z późniejszymi zmianami, matki muszą powstrzymać się od pracy, z zastrzeżeniem wyjątków, w następujących okresach:
w ciągu dwóch miesięcy poprzedzających przewidywaną datę porodu, z wyjątkiem przypadków przewidzianych w art. 20 ustawy nr 151/2001 (elastyczny urlop)
jeżeli poród nastąpi po tej dacie, okres między przypuszczalną datą a faktyczną datą porodu
w ciągu trzech miesięcy po porodzie, z wyjątkiem przypadków przewidzianych w art. 20 ustawy nr 151/2001 (elastyczny urlop)
w dodatkowych dniach niewykorzystanych przed porodem, jeśli poród nastąpi wcześniej niż przewidywany termin
Obowiązkowy urlop ojcowski
Zgodnie z art. 27-bis ustawy nr 151/2001 (wprowadzonej ustawą nr 105/2022) ojciec ma prawo do 10 dni wolnych od pracy. W przypadku porodu bliźniaka przysługuje mu 20 dni. Pracujący ojciec może wnioskować o wszystkie te płatności razem lub w ratach, od dwóch miesięcy przed porodem do pięciu miesięcy po porodzie. Z urlopu może korzystać również ojciec w czasie obowiązkowego urlopu macierzyńskiego pracującej matki. Urlop obowiązkowy przysługuje również ojcom korzystającym z alternatywnego urlopu ojcowskiego (zob. następna sekcja).
Alternatywny urlop ojcowski
Zgodnie z art. 28 ustawy nr 151/2001 pracujący ojciec ma prawo do powstrzymania się od pracy przez cały okres obowiązkowego urlopu macierzyńskiego matki lub do części, która należałaby się pracującej matce w przypadku śmierci lub poważnej choroby matki, porzucenia dziecka przez matkę, dziecko zostaje powierzone wyłącznie ojcu.
Ustawowe uregulowania dotyczące urlopów
| Maternity leave (compulsory) | |
| Maximum duration | 5 months. In some specific cases, additional months are provided. |
| Reimbursement | 100% of basic remuneration. |
| Who pays? | INPS (80% of basic remuneration) and employers (20%). |
| Legal basis | Act No. 151/2001. |
| Parental leave (voluntary) | |
| Maximum duration | 11 months (to be shared between the mother and the father). |
| Reimbursement | 30% of the average daily global remuneration, or exceptionally 80% of the average daily global remuneration (see Budget Law 2023). |
| Who pays? | INPS. |
| Legal basis | Act No. 151/2001. |
| Paternity leave (compulsory) | |
| Maximum duration | 10 days. |
| Reimbursement | 100% of basic remuneration anticipated by the employer and subsequently reimbursed. |
| Who pays? | INPS. |
| Legal basis | Act No. 151/2001. |
Urlop zdrowotny
Choroba to przypadek czasowej zaistniałej niezdolności do pracy, która nie pociąga za sobą rozwiązania umowy o pracę, a jedynie zawieszenie obowiązku świadczenia pracy przez pracownika (zgodnie z art. 2110 k.c.).
Okres choroby, w czasie którego pracownik nie może zostać zwolniony (periodo di comporto), jest zasadniczo regulowany przez krajowe układy zbiorowe. Krajowe organy regulacyjne zawierają specjalne przepisy dotyczące okresu dla pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy i na czas określony, mające na celu uniknięcie nadmiernie uciążliwych konsekwencji dla pracodawcy.
Choroby związane z ciążą, choroby zawodowe lub wypadki przy pracy są wyłączone z periodo di comporto.
W przypadku choroby pracownik musi jak najszybciej poinformować o tym pracodawcę przed rozpoczęciem dnia pracy. Lekarz musi zaświadczyć o stanie choroby, przesyłając zaświadczenie do INPS za pośrednictwem procedury online. INPS udostępnia certyfikat pracodawcy.
Zgodnie z ustawą nr 562/1926 pracownik powinien otrzymać specjalne odszkodowanie od INPS, obliczone jako 50% wynagrodzenia podstawowego od 4 do 20 dnia choroby. Od 21 dnia odszkodowanie wynosi 66,66% wynagrodzenia zasadniczego. Układy zbiorowe zazwyczaj przewidują włączenie przez pracodawców obowiązkowego odszkodowania chorobowego i zapewniają pełne pokrycie wynagrodzenia w okresach chorobowych, z pewnymi progami w postaci liczby dni zwolnienia chorobowego w ciągu roku.
Wiek emerytalny
Ustawa nr 201/2011 radykalnie zreformowała włoski system zabezpieczenia społecznego, umożliwiając coroczne podwyższanie wieku emerytalnego w celu dostosowania go do wydłużającej się średniej długości życia ludności.
W ramach działań dotyczących przepisów emerytalnych i świadczeń emerytalnych oraz po długim etapie konsultacji ze związkami zawodowymi w ustawie budżetowej na 2017 r. wprowadzono trzy programy wcześniejszego przechodzenia na emeryturę dla osób w wieku co najmniej 63 lat, którym nie brakuje więcej niż trzy lata i siedem miesięcy do osiągnięcia ustawowego wieku emerytalnego: zaliczka socjalna (anticipo pensionistico sociale), zaliczka na poczet emerytury (anticipo pensionistico) i tymczasowa dodatkowa zaliczka (rendita integrativa temporanea anticipata). Określone kategorie osób znajdujących się w niekorzystnej sytuacji mają możliwość dostępu do zaliczki socjalnej, która jest finansowana przez państwo. Inni pracownicy mogą uzyskać dostęp do zaliczki na poczet emerytury po zaciągnięciu 20-letniego kredytu na spłatę przewidywanej kwoty oraz polisie ubezpieczeniowej na życie subsydiowanej przez państwo. Wreszcie, pracownicy uczestniczący w dodatkowych prywatnych programach emerytalnych mają możliwość ubiegania się o tymczasową dodatkową zaliczkę emerytalną, czyli zaliczkę na poczet emerytury podlegającą maksymalnej stawce opodatkowania wynoszącej 15%.
Ustawa budżetowa zniosła również limity wartości dodatkowych składek emerytalnych, które mogą być zwolnione z podatku dochodowego, co prawdopodobnie przyczyni się do tworzenia umownych funduszy emerytalnych w ramach układów zbiorowych pracy.
Na początku 2019 r. wprowadzono kolejny środek, tj. przewidywany program emerytalny, który będzie obowiązywał przez trzy lata, dla osób, których wiek i lata składki sumują się do 100 lat ("kwota 100").
Ustawa budżetowa na 2023 r. (ustawa nr 197/2022) przewiduje następujące innowacje.
Przepisy dotyczące dostępu do "elastycznej wcześniejszej emerytury" (kwota 103): W 2023 r. w ramach eksperymentu możliwe było uzyskanie prawa do wcześniejszej emerytury po osiągnięciu wieku rejestrowego wynoszącego co najmniej 62 lata i minimalnego okresu składkowego wynoszącego 41 lat.
Przedłużenie wypłaty zaliczki socjalnej: Prawo dostępu do świadczenia zapewnianego przez INPS (do momentu osiągnięcia wieku emerytalnego) zostało przedłużone do 2023 r. dla osób znajdujących się w szczególnej sytuacji, które ukończyły 63 lata i nie są jeszcze posiadaczami emerytury podstawowej. Zasiłek jest przyznawany pracownikom, którzy wykonują zadania wymagające wysiłku fizycznego, osobom cywilnym, których niepełnosprawność stanowi 74% lub więcej ich zdolności, osobom bezrobotnym, które wyczerpały odpowiednie nowe ubezpieczenie społeczne dla zatrudnienia (lub równoważne) oraz opiekunom.
Zmiany i przedłużenie "opcji dla kobiet" (opzione donna): możliwość dostępu do leczenia emerytalnego została przedłużona do 2023 r. dla pracownic, które do dnia 31 grudnia 2022 r. nabyły okres składkowy równy lub dłuższy niż 35 lat i wiek rejestracji wynoszący co najmniej 60 lat, skrócony o 1 rok na każde dziecko do maksymalnie 2 lat, i którzy należeli do jednej z następujących kategorii: opiekunowie, osoby, których niepełnosprawność stanowi 74% lub więcej ich zdolności do pracy, oraz pracownicy zwolnieni lub pracownicy przedsiębiorstw znajdujących się w sytuacji kryzysowej.
