Profil życia zawodowego na Malcie
Profil ten opisuje kluczowe cechy życia zawodowego na Malcie. Ma on na celu dostarczenie odpowiednich informacji ogólnych na temat struktur, instytucji, podmiotów i odpowiednich przepisów dotyczących życia zawodowego.
Obejmuje to wskaźniki, dane i systemy regulacyjne dotyczące następujących aspektów: podmioty i instytucje, zbiorowe i indywidualne stosunki pracy, zdrowie i dobrostan, wynagrodzenie, czas pracy, umiejętności i szkolenia oraz równość i niedyskryminacja w pracy. Profile są systematycznie aktualizowane co dwa lata.
"Indywidualne stosunki pracy" odnoszą się do stosunków między danym pracownikiem a jego pracodawcą. Relacje te są kształtowane przez regulacje prawne oraz wyniki negocjacji partnerów społecznych w sprawie warunków korzystania z usług. W niniejszej części omówiono początek i koniec stosunku pracy oraz uprawnienia i obowiązki na Malcie.
Wymogi dotyczące umowy o pracę
EIRA definiuje "umowę o świadczenie usług" i "umowę o pracę" jako:
porozumienie (inne niż służba w charakterze członka sił dyscyplinarnych), ustne lub pisemne, w jakiejkolwiek formie, na mocy którego dana osoba zobowiązuje się do świadczenia usług na rzecz pracodawcy lub wykonywania pracy na jego rzecz w zamian za wynagrodzenie, a w zakresie, w jakim dotyczy to warunków zatrudnienia, zawiera porozumienie o przyuczeniu do zawodu.
Definicja ta uznaje umowę ustną za wykonalną z mocy prawa. Informacja prawna 267 z 2022 r. – Przepisy dotyczące przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy – która uchyliła Informacja prawna 421 z 2002 r. – Przepisy dotyczące informacji dla pracowników – reguluje informacje, które muszą być przekazywane pracownikom w formie papierowej lub elektronicznej. Przekazywane informacje muszą zawierać m.in. informacje o organizacji, miejscu pracy, nazwie i opisie stanowiska, dacie rozpoczęcia, okresie zatrudnienia, czasie trwania i warunkach okresu próbnego, uprawnieniach do szkoleń, uprawnieniach do płatnego urlopu, procedurach związanych z rozwiązaniem stosunku pracy, wynagrodzeniu, ustaleniu czasu pracy oraz obowiązujących układach zbiorowych. Podobne klauzule obowiązują również w odniesieniu do pracowników zewnętrznych, pracowników tymczasowych i osób pracujących poza Maltą.
Minimalny wiek produkcyjny to 16 lat. Dyrektor ds. stosunków pracy i pracy może wydać zezwolenie na zatrudnienie nieletnich poniżej 16 roku życia, jeżeli: 1) zostanie przedstawione zaświadczenie o zwolnieniu, które można uzyskać w Dyrekcji ds. Usług Edukacyjnych, oraz (2) pracodawca przeprowadził ocenę ryzyka w celu potwierdzenia, że praca nie jest niebezpieczna dla małoletniego. Rozpoczęcie pracy musi być zarejestrowane w Jobsplus.
Procedury zwalniania i rozwiązywania umów o pracę
Procedury zwalniania i rozwiązywania umów o pracę są uregulowane w § 36 EIRA.
Jeżeli stosunek pracy zostanie rozwiązany w okresie próbnym, obowiązuje tygodniowy okres wypowiedzenia, jeżeli staż pracy jest dłuższy niż jeden miesiąc.
Po upływie okresu próbnego okres wypowiedzenia wydłuża się w zależności od długości zatrudnienia, maksymalnie do 12 tygodni po 10 latach zatrudnienia. Dłuższe okresy mogą być uzgodnione między pracodawcą a pracownikiem w przypadku stanowisk technicznych, administracyjnych, wykonawczych lub kierowniczych.
Jeżeli pracownik z własnej woli nie złoży wypowiedzenia lub nie przepracuje całego okresu wypowiedzenia, pracownik jest zobowiązany do zapłaty kwoty odpowiadającej połowie wynagrodzenia należnego za nieprzepracowany okres wypowiedzenia. W przypadku, gdy pracodawca nie umożliwi pracownikowi świadczenia pracy w całości lub w części okresu wypowiedzenia, pracodawca jest zobowiązany do zapłaty kwoty stanowiącej równowartość pełnego wynagrodzenia należnego za okres wypowiedzenia, w którym nie przepracował.
W przypadku rozwiązania stosunku pracy z uzasadnionej przyczyny, takiej jak choroba, okres wypowiedzenia ulega uchyleniu.
W przypadku, gdy pracodawca rozwiązuje stosunek pracy z powodu redukcji etatów, pracownik może odmówić świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia lub jego części, a pracodawca i tak musi wypłacić pracownikowi kwotę równą połowie wynagrodzenia należnego za okres wypowiedzenia, w którym nie przepracował. W przypadku, gdy pracodawca nie umożliwi pracownikowi świadczenia pracy w całości lub w części okresu wypowiedzenia, pracodawca jest zobowiązany do zapłaty kwoty stanowiącej równowartość pełnego wynagrodzenia należnego za okres wypowiedzenia, w którym nie przepracował.
W przypadku, gdy zwolnione stanowisko pracy stanie się ponownie dostępne w okresie jednego roku, pracodawca jest zobowiązany do zaoferowania zwolnionemu pracownikowi stanowiska pracy.
Pracodawca może zwolnić pracownika z "ważnego i wystarczającego powodu", a jeśli przyczyna jest ważna, okres wypowiedzenia zostaje uchylony. Jeżeli pracownik uważa, że został zwolniony niesłusznie, może wszcząć postępowanie przed Sądem Pracy z powodu niezgodnego z prawem zwolnienia, poprzez odesłanie na piśmie składające oświadczenie przedstawiające fakty sprawy. Zgłoszenie musi zostać złożone w ciągu czterech miesięcy od daty wejścia w życie domniemanego naruszenia.
Jeżeli umowa o pracę na czas określony zostanie rozwiązana po upływie okresu próbnego bez uzasadnionej przyczyny, strona, która narusza warunki umowy, jest zobowiązana do zapłaty drugiej stronie kwoty równej połowie pełnego wynagrodzenia, które przysługiwałoby, gdyby umowa o pracę pozostała w mocy.
W przypadku zwolnień pracodawca musi postępować zgodnie z procedurą ostatniego pracownika/pierwszego w tej samej kategorii, niezależnie od tego, czy pracownik jest zatrudniony na czas nieokreślony czy określony. Procedura ta nie ma zastosowania w sprawach dotyczących przedsiębiorców, którzy nie są spółką z ograniczoną odpowiedzialnością ani organem ustawowym, jeżeli następny w kolejce do zwolnienia jest krewny pracodawcy do trzeciego stopnia pokrewieństwa.
Jeżeli umowa o świadczenie usług ulega rozwiązaniu po upływie co najmniej jednego miesiąca zatrudnienia, pracownik ma prawo zwrócić się do pracodawcy o wydanie zaświadczenia określającego czas trwania zatrudnienia, rodzaj wykonywanej pracy lub wykonywanych usług oraz, jeżeli pracownik sobie tego życzy, przyczynę rozwiązania umowy i stawkę wynagrodzenia. Pracodawca nie ma jednak obowiązku podawania przyczyny rozwiązania stosunku pracy, jeżeli stosunek pracy został rozwiązany w okresie próbnym.
W przypadku zwolnień grupowych pracodawca musi postępować zgodnie z procedurami określonymi w Obwieszczeniu Prawnym 428 z 2002 r. – Przepisy dotyczące zwolnień grupowych (ochrona zatrudnienia).
Procedury zwalniania i zwalniania z pracy w sektorze publicznym są regulowane przez Obwieszczenie prawne 66 z 2017 r. – Regulamin Dyscyplinarny Komisji Służby Publicznej – Kodeks Zarządzania Służbą Publiczną oraz Układ Zbiorowy Pracy dla Pracowników Służby Publicznej 2017–2024.
Urlop rodzicielski, macierzyński i ojcowski
Zgodnie z raportem Instytutu Służb Publicznych z 2020 r. na temat działań prorodzinnych w sektorze publicznym wydanym przez Instytut Służb Publicznych (2021 r.) wykorzystanie urlopu rodzicielskiego wzrosło w 2020 r. w porównaniu z 2019 r. o 43,62%. Dokładniej rzecz ujmując, nastąpił wzrost o 40,33% w ciągu pierwszych 14 tygodni urlopu macierzyńskiego, wzrost o 42,14% liczby pracownic korzystających z dodatkowych 4 tygodni urlopu macierzyńskiego, wzrost o 122,73% w przypadku urlopu rodzicielskiego (ojcowskiego) i wzrost o 32,06% w przypadku urlopu rodzicielskiego. Interesujący jest wzrost urlopu macierzyńskiego, który z roku na rok zmniejszał się, na co mogła mieć wpływ pandemia COVID-19. Wydłużenie urlopu ojcowskiego, z którego korzystali wyłącznie pracownicy płci męskiej, może świadczyć o rosnącym zaangażowaniu mężczyzn w obowiązki rodzicielskie; Jednak zarówno w 2019, jak i 2020 r. z urlopu rodzicielskiego skorzystała znikoma liczba mężczyzn.
Ustawowe uregulowania dotyczące urlopów
| Maternity leave | |
| Maximum duration | 18 weeks, 6 of which have to be used immediately after the birth. Another 4 weeks are to be taken immediately before the due date, unless agreed otherwise between the employer and the employee. The employee can choose to take the remaining balance of entitlement in whole or in part, either immediately before or immediately after the mentioned periods. Fathers cannot avail themselves of maternity leave. This entitlement was granted also to employees who adopt a child with the enactment of Legal Notice 336 of 2016 – the Adoption Leave National Standard Order. Prior to such legislation, an employed adoptive parent was only eligible to unpaid leave under the Parental Leave Entitlement Regulations (2003). Legal Notice 156 of 2017 – Leave for Medically Assisted Procreation National Standard Order – grants up to 60 hours of paid leave to an employee undergoing in vitro fertilisation (IVF) treatment. An additional 40 hours may be taken by the other prospective parent. This leave can be used all in one stretch or split over a longer period of time, according to the duration of treatment, and is available for up to three IVF treatment processes. |
| Reimbursement | 14 weeks at the normal rate of pay, 4 weeks paid at the rate of €182.83 per week (in 2022), as established by the Social Security Act. |
| Who pays? | The employer is obliged to pay for the first 14 weeks of maternity leave. The employee may be entitled to payment for the remaining 4 weeks from social services if they fulfil the conditions set out in the Social Security Act. The Maternity Leave Fund was established in 2015, in order to deal with the disproportionate maternity leave expenses previously incurred by employers. The trust fund collects contributions from all employers equivalent to 0.3% of the basic salary of all their employees. Employers are refunded for 14 weeks of the salaries paid to employees who avail themselves of maternity leave. IVF leave is to be paid by the employer. |
| Legal basis | Legal Notice 439 of 2003 – Protection of Maternity (Employment) Regulations
|
| Parental leave | |
| Maximum duration | Both male and female workers have the individual right to take care of a child for a period of four months until the child reaches the age of eight years. Parental leave can be taken in fixed periods of one month each. Collective agreements may offer a better parental leave entitlement than that provided for in legislation (e.g. public sector employees are entitled to a maximum of one year’s parental leave for each child). In all cases, there are no mandatory periods for fathers. |
| Reimbursement | While previously unpaid, since 2022 this is paid per parent for a period of eight weeks, at the same rate established for the sickness benefit entitlement under the Social Security Act (€14.15 per day in 2022). |
| Who pays? | Paid by the government until the end of 2023; to be paid by employers from 2024. |
| Legal basis | Legal Notice 201 of 2022 – the Work–Life Balance for Parents and Carers Regulations |
| Paternity leave | |
| Maximum duration | Fathers or equivalent second parents have the right to paternity leave of 10 working days, to be taken immediately after the birth or the adoption of the child, without loss of wages. Collective agreements may offer a better entitlement than that provided for in legislation. |
| Reimbursement | Paid at the employee’s normal rate. |
| Who pays? | Employer |
| Legal basis | Legal Notice 201 of 2022 – the Work–Life Balance for Parents and Carers Regulations |
| Vacation leave | |
| Maximum duration | In 2022, employees with a 40-hour working week were entitled to 224 hours of annual vacation leave. This entitlement includes 32 hours in lieu of four public holidays that fall on weekends in 2021. Employees working less than 40 hours a week such as part-timers and those on a reduced hour schedule are entitled to pro-rata leave entitlement. |
| Reimbursement | Paid at the employee’s normal rate. |
| Who pays? | Employer |
| Legal basis | Legal Notice 247 of 2003 – Organisation of Working Time Regulations; Legal Notice 271 of 2018 – Annual Leave National Standard Order |
| Injury leave | |
| Maximum duration | 1 year |
| Reimbursement | Paid at the employee’s normal rate. |
| Who pays? | The employer pays the normal rate, less the full amount of any injury benefit to which the employee may be entitled under the Social Security Act. |
| Legal basis | Legal Notice 432 of 2007 – Minimum Special Leave Entitlement Regulations |
| Marriage leave | |
| Maximum duration | Varies according to the relevant wage regulation order that regulates the specific sector of industry and collective agreements. Employees who are not covered by a wage regulation order or collective agreement are entitled to two working days paid at their normal rate. |
| Reimbursement | Paid at the employee’s normal rate. |
| Who pays? | Employer |
| Legal basis | Legal Notice 432 of 2007 – Minimum Special Leave Entitlement Regulations |
| Jury service leave | |
| Maximum duration | For as long as necessary to attend the court for such service. |
| Reimbursement | Paid at the employee’s normal rate. |
| Who pays? | Employer |
| Legal basis | Legal Notice 432 of 2007 – Minimum Special Leave Entitlement Regulations |
| Court witness leave | |
| Maximum duration | All working time during which employees in the hospital and clinics sector are required to attend court as witnesses in police cases. |
| Reimbursement | Paid at the employee’s normal rate. |
| Who pays? | Employer |
| Legal basis | Legal Notice 115 of 197 – Hospitals and Clinics Wages Council Wage Regulation Order |
| Quarantine leave | |
| Maximum duration | Any period of quarantine as may be determined by the Superintendent of Public Health or by any other public authority. |
| Reimbursement | Paid at the employee’s normal rate. |
| Who pays? | Employer |
| Legal basis | Legal Notice 432 of 2007 – Minimum Special Leave Entitlement Regulations |
| Bereavement leave | |
| Maximum duration | Varies according to the relevant wage regulation order that regulates the specific sector of industry and collective agreements. Employees who are not covered by a wage regulation order or collective agreement are entitled to one working day paid at their normal rate. |
| Reimbursement | Paid at the employee’s normal rate. |
| Who pays? | Employer |
| Legal basis | Legal Notice 432 of 2007 – Minimum Special Leave Entitlement Regulations |
Urlop zdrowotny
Prawo pracownika do urlopu chorobowego różni się w zależności od odpowiedniego rozporządzenia w sprawie regulacji wynagrodzeń regulującego dany sektor. Jeżeli rodzaj działalności nie wchodzi w zakres żadnej regulacji płacowej, prawo pracownika do urlopu chorobowego jest objęte Informacją prawną 432 z 2007 r. – Przepisy dotyczące minimalnego urlopu okolicznościowego – i wynosi dwa tygodnie pracy w roku. Zwolnienie lekarskie musi być objęte zaświadczeniem lekarskim, które należy przedstawić pracodawcy. Jeżeli pracownik pozostaje chory i przekracza trzy nieprzerwane dni zwolnienia lekarskiego, pracodawca potrąci zasiłek chorobowy z ubezpieczenia społecznego, do którego pracownik może być uprawniony od czwartego dnia (w przypadku nieprzerwanego zwolnienia chorobowego). Jeśli pracownik pozostaje chory po wyczerpaniu wszystkich uprawnień do zwolnienia chorobowego, będzie nadal otrzymywał zasiłek chorobowy z ubezpieczenia społecznego, do którego może być uprawniony. Ustawa nie precyzuje stosunku pomiędzy wyczerpaniem prawa do zwolnienia lekarskiego a rozwiązaniem umowy o pracę. We wszystkich przypadkach, jeśli pracownik uważa, że został niesprawiedliwie zwolniony, może przedstawić sprawę przed Trybunałem Pracy. Jeśli umowa z pracownikiem zostanie rozwiązana z jakiegokolwiek powodu, a pracodawca nadal ma zaległe płatności, w tym te związane ze zwolnieniem chorobowym, pracownik może zgłosić roszczenie w jednostce dochodzeniowej DIER w celu odzyskania takich płatności.
Wiek emerytalny
W 2006 r. nowelizacja ustawy o zabezpieczeniu społecznym podniosła wiek emerytalny z 61 do 65 lat dla obu płci. Osoba może przejść na emeryturę w wieku 61 lat, jeśli przez 35 lat opłacała składki na ubezpieczenie społeczne i urodziła się w latach 1952-1961. Osoby, które urodziły się w latach 1962-1968 muszą mieć 40 lat opłacania składek na ubezpieczenie społeczne, natomiast osoby urodzone po 1968 r. muszą mieć 41 lat takich składek, aby móc przejść na emeryturę w wieku 61 lat. Niezależnie od tego osoba, która zdecyduje się przejść na emeryturę w wieku 61 lat, nie może pracować i otrzymywać emerytury państwowej do 65 roku życia.
