Podmioty i instytucje w Portugalii

W Portugalii Ministerstwo Pracy, Solidarności i Zabezpieczenia Społecznego (Ministério do Trabalho, Solidariedade e Segurança Social, MTSSS) zatwierdza i wdraża polityki związane z zatrudnieniem, szkoleniem zawodowym i kwalifikacjami, rynkiem pracy i stosunkami pracy za pośrednictwem Dyrekcji Generalnej ds. Zatrudnienia i Stosunków Pracy (Direção-Geral do Emprego e das Relações de Trabalho, DGERT) oraz Urzędu ds. Warunków Pracy (Autoridade para as Condições do Trabalho), AKT). DGERT jest odpowiedzialna za wspieranie rozwoju polityk, przepisów prawnych i wykonawczych dotyczących zatrudnienia i szkolenia zawodowego oraz stosunków pracy, w tym warunków pracy oraz zdrowia, bezpieczeństwa i dobrostanu w miejscu pracy.

ACT odpowiada za promowanie poprawy warunków pracy poprzez zapewnienie przestrzegania przepisów prawa pracy oraz za promowanie polityki przeciwdziałania ryzyku zawodowemu w działach i organach administracji publicznej oraz we wszystkich sektorach działalności.

Dwa inne organy mogą wszcząć dochodzenia w przypadkach choroby zawodowej lub innego uszczerbku na zdrowiu, które wystąpiły podczas pracy lub są związane z pracą. Instytut Zabezpieczenia Społecznego (Instituto da Segurança Social), za pośrednictwem Departamentu Ochrony przed Ryzykiem Zawodowym (Departamento de Proteção Contra os Riscos Profissionais), jest odpowiedzialny za zarządzanie leczeniem choroby lub niepełnosprawności wynikającymi z ryzyka zawodowego oraz powrót do zdrowia po ich wystąpieniu. Dyrekcja Generalna ds. Zdrowia (Direção-Geral da Saúde, DGS) jest jednym z głównych podmiotów zaangażowanych w określanie, promowanie i egzekwowanie polityki w zakresie zdrowia w miejscu pracy za pośrednictwem swojego Wydziału ds. Zdrowia Środowiskowego i Zawodowego (Divisão de Saúde Ambiental e Ocupacional). System gwarancji depozytów jest odpowiedzialny za promowanie oceny związków między pracą a zdrowiem/złym stanem zdrowia oraz ocenę wpływu pracy na zdrowie (niepełnosprawność i śmierć). Jest również odpowiedzialny za wspieranie rozwoju polityk, ustawodawstwa, przepisów, wytycznych itd. w zakresie nadzoru zdrowotnego.

Ustawodawstwo portugalskie nie zawiera przepisów dotyczących kryteriów i mechanizmów oceny reprezentatywności związków zawodowych i stowarzyszeń pracodawców ani skutków reprezentatywności w instytucjach dialogu społecznego i rokowaniach zbiorowych. Wszystkie oficjalnie zarejestrowane związki zawodowe lub stowarzyszenia pracodawców są uprawnione do angażowania się w negocjacje zbiorowe. Kluczowym aspektem rokowań zbiorowych w Portugalii jest wzajemne uznawanie.

Protokół ustaleń (realizowany w okresie od maja 2011 r. do maja 2014 r.) wymagał, aby przedłużenie obowiązywania układów zbiorowych opierało się na reprezentatywności, zarówno związków zawodowych, jak i stowarzyszeń pracodawców. Zmiany prawne wprowadzone przez centroprawicową koalicję PSD/CDS w 2012 i 2014 roku dotyczyły jedynie reprezentatywności/reprezentacji pracodawców. W wersji z 2012 r. pracodawcy musieli reprezentować 50% zatrudnienia w sektorze, co w wielu sektorach jest celem niemożliwym do osiągnięcia. W wersji z 2014 r. 30% ich członków musiało składać się z mikroprzedsiębiorstw oraz małych i średnich przedsiębiorstw, aby mogły one obowiązywać układy zbiorowe.

Przepisy te zostały wycofane w 2017 r. z kilku powodów: negatywnego wpływu na rokowania zbiorowe w wyniku zmniejszenia liczby przedłużeń i liczby zaktualizowanych układów zbiorowych, a także ich zakresu; słabość stowarzyszeń pracodawców, na którą zwrócono uwagę w zielonej księdze w sprawie stosunków pracy z 2016 r. (Dray, 2017 r.), przy czym w 2014 r. tylko 19 % przedsiębiorstw w Portugalii twierdziło, że jest zrzeszonych w stowarzyszeniach pracodawców; oraz fakt, że zarówno konfederacje pracodawców, jak i konfederacje związków zawodowych sprzeciwiały się lub były powściągliwe w stosunku do kryteriów rozszerzenia opartych na reprezentatywności/reprezentacji. W maju 2017 r. rezolucją nr 82/2017 zastąpiono kryteria reprezentatywności/reprezentacji stowarzyszeń pracodawców nowymi kryteriami dotyczącymi przedłużenia obowiązywania układów zbiorowych: wpływ na koszty wynagrodzeń i skutki gospodarcze, poziom wzrostu wynagrodzeń, wpływ na siatkę płac i zmniejszenie nierówności, odsetek pracowników, którzy mają być objęci tym systemem (ogółem i w podziale na płeć) oraz odsetek kobiet, które skorzystają z tego systemu.

O reprezentacji związków zawodowych

Prawo do zrzeszania się w związkach zawodowych (liberdade sindical) jest gwarantowane przez Konstytucję Republiki Portugalskiej oraz przez Kodeks Pracy. Bardzo niewiele grup jest wykluczonych z tego prawa, a wykluczeni są tylko członkowie sił zbrojnych i zmilitaryzowanych sił bezpieczeństwa.

Pomiar członkostwa w związkach zawodowych w Portugalii jest szczególnie trudnym zadaniem, ponieważ większość związków zawodowych nie dostarcza aktualnych i dokładnych informacji. Od 2010 r. coroczne obowiązkowe badanie dla wszystkich przedsiębiorstw w sektorze rynku (Relatório Único; Rozporządzenie 55/2010) zawarto pytanie do pracodawców o liczbę pracowników zrzeszonych w związkach zawodowych. Jak podkreślono w zielonej księdze w sprawie stosunków pracy z 2016 r., mniej niż 4 % przedsiębiorstw wskazuje, że zatrudnia pracowników w związkach zawodowych, a dane dotyczące pracowników zrzeszonych w związkach zawodowych wskazują, że w latach 2010–2014 gęstość uzwiązkowienia wynosiła od 11 % do 9 %. Co więcej, dane te nie obejmują sektora publicznego, w którym zagęszczenie związków zawodowych jest zawsze znacznie wyższe.

Opublikowane dane (OECD, 2021) pokazują, że do 2011 r. w Portugalii panowała niezwykła stabilność gęstości uzwiązkowienia. Według tej bazy danych, w 2011 r. CGTP-IN liczyła około 460 000 członków, UGT liczyła około 193 000 członków, a niezależne związki liczyły około 19 000 członków, a w 2016 r. (najnowsze dane) CGTP-IN liczyło 400 000 członków, UGT około 160 000 członków, a niezależne związki zawodowe liczyły 19 000 członków. Istnieje pewna rozbieżność między tymi danymi a ocenami samych konfederacji związków zawodowych, w szczególności UGT. CGTP-IN poinformowała, że w latach 2012-2016 straciła prawie 64 000 członków (CGTP-IN, 2016), ale jej liczba członków znacznie wzrosła w ciągu kolejnych czterech lat, a mianowicie o 132 541 (CGTP-IN, 2020; Porfírio, 2020; zob. również odpowiedź CGTP-IN na kwestionariusz w Eurofound, 2014 r.). UGT poinformowało, że w latach 2012–2016 straciło 20 000 członków, a w latach 2016–2010 – 8 000 członków (UGT, 2013, 2017; zob. również odpowiedź UGT na kwestionariusz w Eurofound, 2014).

Członkostwo i liczebność związków zawodowych, 2011–2020

Uwagi: * Odsetek pracowników zrzeszonych w związkach zawodowych. ** Na podstawie corocznej obowiązkowej ankiety wysyłanej do wszystkich firm z sektora rynkowego (Relatório Único), która zawiera pytanie do pracodawców o liczbę pracowników zrzeszonych w związkach zawodowych na poziomie przedsiębiorstwa, co pozwala na obliczenie gęstości uzwiązkowienia (GEP/MTSSS, 2023, str. 17). Łączna liczba członków związków zawodowych (pracowniczych) (w tym osób prowadzących działalność na własny rachunek i nieaktywnych członków związków, tj. studentów, emerytów lub bezrobotnych) na szczeblu krajowym. n.d., brak danych; OECD/AIAS ICTWSS, Organizacja Współpracy Gospodarczej i Rozwoju/Amsterdamski Instytut Zaawansowanych Studiów nad Pracą Charakterystyka instytucjonalna związków zawodowych, ustalanie płac, interwencja państwa i pakty społeczne.

Główne konfederacje i federacje związków zawodowych

Istnieją dwie konfederacje związków zawodowych (CGTP-IN i UGT), które mają dostęp do organu trójstronnego porozumienia społecznego na poziomie makro (CPCS).

Główne konfederacje i federacje związków zawodowych

W ciągu ostatnich 20 lat najbardziej kompleksową i głęboką restrukturyzację wśród portugalskich związków zawodowych przeprowadziła Federacja Związków Zawodowych Przemysłu Metalowego, Chemicznego, Elektrycznego, Farmaceutycznego, Papierniczego, Poligraficznego, Energetycznego i Wydobywczego (Federação Intersindical das Indústrias Metalúrgicas, Químicas, Eléctricas, Farmacêutica, Celulose, Papel, Gráfica, Imprensa, Energia e Minas, FIEQUIMETAL). Proces ten rozpoczął się w 1999 r. wraz z połączeniem Federacji Pracowników Przemysłu Metalowego i Chemicznego oraz Przemysłu Chemicznego CGTP-In i był kontynuowany w 2007 r. wraz z integracją Federacji Pracowników Przemysłu Elektrycznego. W 2010 roku osiem związków członkowskich FIEQUIMETAL połączyło się w cztery nowo utworzone związki regionalne obejmujące kilka gałęzi produkcji. W tym samym roku krajowy Związek Zawodowy Pracowników Przemysłu Papierniczego i Drukarskiego (Sindicato dos Trabalhadores das Indústrias de Celulose, Papel, Gráfica e Imprensa) włączył się do tych czterech nowych organizacji. FIEQUIMETAL obejmuje obecnie swoim zasięgiem następujące sektory: metalowy, chemiczny, elektryczny, farmaceutyczny, papierniczy i celulozowy, graficzny, prasowy, energetyczny i wydobywczy.

Kolejny ważny proces strukturyzacyjny miał miejsce w 2007 r., kiedy to trzy unie bankowe i dwie ubezpieczeniowe UGT utworzyły Krajową Federację Związków Zawodowych Sektora Finansowego (Federação Nacional do Sector Financeiro, FEBASE). W tym samym roku związki zawodowe CGTP-IN ds. transportu i komunikacji założyły Federację Transportów i Komunikacji (Federação dos Sindicatos de Transportes e Comunicações**, FECTRANS). W przeciwieństwie do FIEQUIMETAL, utworzenie FEBASE i FECTRANS nie spowodowało restrukturyzacji organizacji członkowskich.

O reprezentacji pracodawcy

Konstytucja gwarantuje prawo do dobrowolnego organizowania się i chroni przed jakimkolwiek przymusem do zrzeszania się w stowarzyszeniu, natomiast Kodeks pracy określa to prawo dla organizacji pracodawców.

Jeśli chodzi o status prawny stowarzyszeń interesów, istnieje istotne rozróżnienie między organizacjami pracodawców, które są uznawane za partnerów społecznych, z jednej strony, a stowarzyszeniami czysto zawodowymi z drugiej strony.

Głównymi organizacjami pracodawców reprezentowanymi w najważniejszej międzysektorowej krajowej instytucji dialogu społecznego, CPCS, są Portugalska Konfederacja Przedsiębiorczości (Confederação Empresarial de Portugal,), Portugalska Konfederacja Handlu i Usług (Confederação do Comércio e Serviços de Portugal, CCP), Konfederacja Rolników Portugalii (Confederação dos Agricultores de Portugal) oraz Konfederacja Turystyki Portugalskiej (Confederação do Turismo) Portugalski).

powstało w 1974 roku w wyniku połączenia Konfederacji Przemysłu Portugalskiego (również) z dwoma dużymi krajowymi stowarzyszeniami przedsiębiorców: Stowarzyszeniem Przemysłu Portugalskiego (Associação Industrial Portuguesa) i Portugalskim Stowarzyszeniem Biznesu, Izbą Przemysłowo-Handlową (Associação Empresarial de Portugal, Câmara de Comércio e Indústria, AEP). Dzięki tej fuzji umocniła swoją wiodącą rolę po stronie pracodawców.

18 maja 2021 r. powołana została Krajowa Rada Konfederacji Pracodawców (Conselho Nacional das Confederações Patronais). Platforma ta zrzesza nie tylko cztery konfederacje pracodawców reprezentowane w trójstronnym CPCS, ale także Portugalską Konfederację Budownictwa i Nieruchomości (Confederação Portuguesa da Construção e do Imobiliário). Platforma ta umożliwiła zwiększoną koordynację między konfederacjami pracodawców.

Nie ma publikowanych danych członkowskich dotyczących organizacji pracodawców. Coroczna obowiązkowa ankieta wysyłana do wszystkich przedsiębiorstw z sektora rynkowego (Relatório Único) zawiera jednak pytanie do pracodawców dotyczące ich przynależności do związków pracodawców i liczby zatrudnionych, co pozwala oszacować ogólne zagęszczenie organizacji pracodawców pod względem odsetka firm zrzeszonych (19,3 % w 2012 r. i 13,3 % w 2020 r. w sektorze prywatnym) oraz pod względem aktywnych pracowników (38,2 % w 2012 r. i 34,5 % w 2020 r.) (GEP/MTSSS, 2023, s. 17).

Członkostwo w organizacjach pracodawców i ich liczebność, 2012–2020

Uwaga: * Odsetek pracowników zatrudnionych w przedsiębiorstwie, które jest członkiem jakiejkolwiek organizacji pracodawców uczestniczącej w rokowaniach zbiorowych. b.d., brak danych.

Główne organizacje pracodawców

Istnieją dwie główne konfederacje pracodawców (i CCP) obejmujące więcej niż jeden sektor, które mają dostęp do organu trójstronnego porozumienia społecznego na poziomie makro (CPCS).

Główne organizacje i konfederacje pracodawców

Trójstronnym organem zajmującym się uzgadnianiem działań społecznych na szczeblu makro jest CPCS. Została utworzona w 1984 r. i zawarła kilka porozumień w sprawie polityki dochodowej, ustalając wartości odniesienia dla podwyżek płac w negocjacjach zbiorowych. W latach 1990 i 1996 podpisano szerokie pakty obejmujące szeroki zakres dziedzin. Porozumienia te zostały podpisane tylko przez jedną konfederację związków zawodowych, UGT; CGTP-IN nie podpisała żadnej z nich.

W 1991 r. w CPCS podpisano pierwsze umowy szczegółowe: jedno dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy, a drugie dotyczące kształcenia i szkolenia zawodowego. Ostateczne porozumienie ogólne zostało podpisane w 1996 r. (które było również ostatecznym porozumieniem zawierającym wytyczne dotyczące negocjacji płacowych), po czym ten nowy rodzaj porozumienia szczegółowego stał się dominującym środkiem uzgadniania społecznego do 2008 r. (Almeida i in., 2016; Campos i Abrantes, 2016).

W ostatnim kwartale 2014 r., wraz z podpisaniem trójstronnego porozumienia w sprawie podwyżki płacy minimalnej, trójstronne porozumienie odzyskało na znaczeniu. W nowym cyklu politycznym, który rozpoczął się pod koniec 2015 r., rząd PS podpisał trzy porozumienia trójstronne w latach 2016, 2017 i 2018 dotyczące różnych kwestii.

W czerwcu 2018 r. w ramach trójstronnego porozumienia w sprawie zwalczania niepewności zatrudnienia i segmentacji rynku pracy oraz promowania większej dynamiki rokowań zbiorowych przedstawiono propozycje wzmocnienia arbitrażu przed wygaśnięciem układów, ochrony praw nabytych pracowników w niektórych dziedzinach po wygaśnięciu układów zbiorowych (zob. "Wygaśnięcie układów zbiorowych") oraz rozszerzenia zakresu kwestii, do których przychylni są laboratorzy ma zastosowanie zasada. Jednocześnie porozumienie trójstronne wprowadziło nowe wyzwania w zakresie układów zbiorowych i podejmowania decyzji w miejscu pracy w zakresie elastyczności czasu pracy. Umowy trójstronne z 2017 i 2018 r. nie zostały podpisane przez CGTP-IN. Jednym z powodów, dla których nie podpisano umowy, było żądanie CGTP-IN dogłębnej rewizji ram prawnych rokowań zbiorowych w celu pełnego przywrócenia zasady faworyzowania laboratoris i umożliwienia wygaśnięcia układów zbiorowych wyłącznie na podstawie wspólnej decyzji stron sygnatariuszy.

W lipcu 2021 r. podpisano trójstronne porozumienie w sprawie szkolenia zawodowego i kwalifikacji, które było zgodne z celami portugalskiego planu odbudowy i zwiększania odporności do 2030 r. Połączono w nim środki mające na celu osiągnięcie europejskiego celu, jakim jest osiągnięcie do 2030 r. udziału 60 proc. dorosłych w wieku od 25 do 64 lat w działaniach w zakresie uczenia się przez całe życie każdego roku.

W październiku 2022 trójstronne średnioterminowe porozumienie w sprawie poprawy dochodów, wynagrodzeń i konkurencyjności, w którym określono środki i wytyczne dotyczące rozwoju polityki płacowej na lata 2023–2026. Jednym z głównych celów tego porozumienia jest zwiększenie udziału płac w PKB o co najmniej trzy punkty procentowe, do poziomu 48,3% w 2026 r., tak aby zbliżyć się do średniej UE. Ustanowiono w nim cel wzrostu średniego wynagrodzenia nominalnego o 20% w latach 2022–2026, czyli średniego wzrostu płacy nominalnej o 4,8% rocznie do końca 2026 r. Porozumienie zawiera zachęty dla pracodawców, takie jak 50% wzrost odliczeń podatkowych pracodawcy w zamian za podwyżki wynagrodzeń dla firm spełniających co najmniej jeden z następujących warunków: podpisania lub przedłużenia układów zbiorowych, corocznego podnoszenia wynagrodzeń zgodnie z celami określonymi w porozumieniu trójstronnym czy zmniejszenia różnicy między 10% najbogatszych (tj. najlepiej opłacanych) a dolnymi 10% (tj. najniżej opłacanymi) miejsc pracy. Porozumienie to zostało podpisane przez rząd i wszystkich partnerów społecznych reprezentowanych przez CPCS, z wyjątkiem CGTP-IN. Ta konfederacja związków zawodowych argumentowała, że nominalne podwyżki płac określone w porozumieniu nie rekompensują inflacji (przeszłej i przyszłej) i sprzeciwiała premii fiskalnej oferowanej pracodawcom (Eurofound, 2023).

Główne organy trójstronne i dwustronne

Prawa rad zakładowych (comissões de trabalhadores) i organizacji związkowych na szczeblu przedsiębiorstwa są gwarantowane przez konstytucję i uregulowane w kodeksie pracy.

Kompetencje rad zakładowych ograniczają się w dużej mierze do informowania i konsultowania. W 2009 r. umożliwiono związkom zawodowym delegowanie swoich uprawnień do podpisywania układów zbiorowych na rady zakładowe, a w 2012 r. rozszerzono tę uprawnienia, ale w praktyce nie wykorzystano.

Związki zawodowe mają wyłączne prawo do podpisywania prawnie wiążących układów zbiorowych i wzywania do strajków. Struktury związkowe na szczeblu przedsiębiorstwa (delegaci lub komitety) są zaangażowane w rokowania zbiorowe, jeśli zarząd związku zawodowego tego chce. To zarząd podejmuje decyzje w odniesieniu do negocjacji.

Dane z Europejskiego Badania Przedsiębiorstw potwierdzają wyniki ankiety przeprowadzonej w latach dziewięćdziesiątych: delegaci związków zawodowych są najliczniejszymi organami (pod względem objętych nimi zakładów pracy i pracowników).

Nowelizacja Kodeksu pracy w zakresie telepracy (ustawa nr 83/2021, art. 169) obejmuje prawo telepracowników do dostępu do informacji przekazywanych przez organizacje przedstawicielskie pracowników. Określa ona następujące prawa: prawo do osobistego udziału w zebraniach odbywających się w przedsiębiorstwie zwoływanych przez związki zawodowe lub rady zakładowe, prawo do włączenia się do liczby pracowników przedsiębiorstwa we wszystkich celach związanych ze strukturami reprezentacji zbiorowej oraz prawo do kandydowania do tych struktur oraz prawo do korzystania z technologii informacyjno-komunikacyjnych w swojej pracy w celu uczestniczenia w spotkaniach promowanych przez przedstawicieli pracowników. Z drugiej strony struktury reprezentujące pracowników mogą korzystać z wymienionych technologii do komunikowania się z telepracownikami i mają prawo do zamieszczania ogłoszeń, komunikatów, informacji lub innych tekstów związanych z życiem związkowym i interesami społeczno-zawodowymi pracowników, a także do rozpowszechniania takich informacji za pośrednictwem poczty elektronicznej wśród wszystkich telepracowników, na podstawie wykazu dostarczonego przez pracodawcę (art. 465 ust. 2).

Regulacja, skład i kompetencje organów