Profil życia zawodowego w Portugalii
Profil ten opisuje kluczowe cechy życia zawodowego w Portugalii. Ma on na celu dostarczenie odpowiednich informacji ogólnych na temat struktur, instytucji, podmiotów i odpowiednich przepisów dotyczących życia zawodowego.
Obejmuje to wskaźniki, dane i systemy regulacyjne dotyczące następujących aspektów: podmioty i instytucje, zbiorowe i indywidualne stosunki pracy, zdrowie i dobrostan, wynagrodzenie, czas pracy, umiejętności i szkolenia oraz równość i niedyskryminacja w pracy. Profile są systematycznie aktualizowane co dwa lata.
"Indywidualne stosunki pracy" odnoszą się do stosunków między danym pracownikiem a jego pracodawcą. Relacje te są kształtowane przez regulacje prawne oraz wyniki negocjacji partnerów społecznych w sprawie warunków korzystania z usług. W niniejszej części omówiono początek i koniec stosunku pracy oraz uprawnienia i obowiązki w Portugalii.
Wymogi dotyczące umowy o pracę
Zgodnie z Kodeksem pracy (art. 68 § 2) minimalny wiek pracy wynosi 16 lat. Osoba, która ukończyła 16. rok życia, która ukończyła obowiązek szkolny, może zostać zatrudniona na tzw. miękkich stanowiskach, czyli takich, które obejmują lekkie prace i nie wymagają dużego wysiłku fizycznego i psychicznego) (art. 68 ust. 3), a w przedsiębiorstwie rodzinnym osoba poniżej 16. roku życia może pracować pod bezpośrednim nadzorem dorosłego członka rodziny (art. 68 ust. 4). W każdym przypadku pracodawca musi w ciągu ośmiu dni poinformować organ kontrolny o zatrudnieniu osoby poniżej 16 roku życia (art. 68 ust. 5).
Kodeks pracy (art. 141) wymaga, aby umowa o pracę w formie pisemnej zawierała następujące informacje:
Identyfikacja pracodawcy i pracownika
Miejsce pracy
dzienny i tygodniowy czas pracy
datę zawarcia umowy i datę jej wejścia w życie
Funkcje, które ma pełnić pracownik
wysokość wynagrodzenia zasadniczego i innego wynagrodzenia
określenie okresu wypowiedzenia w przypadku rozwiązania umowy
"Umowy na bardzo krótki okres", które nie zostały zawarte w formie pisemnej, muszą być jeszcze przekazane przez pracodawcę służbie zabezpieczenia społecznego, tj. za pomocą formularza elektronicznego zawierającego ww. informacje (art. 142 k.p.). Ogólnie rzecz biorąc, nie ma ram czasowych na podpisanie umowy. Kodeks pracy chroni pracowników, którzy nie mają jasnych warunków umownych. Pracownik, który nie ma pisemnej i podpisanej umowy, może być uznany za pracownika zatrudnionego na stałe.
Procedury zwalniania i rozwiązywania umów o pracę
Zgodnie z Kodeksem pracy (art. 340) umowa o pracę może zostać rozwiązana z powodu wygaśnięcia, odwołania, wypowiedzenia lub wypowiedzenia. Sposoby zwolnienia obejmują:
zwolnienie z winy pracownika
zwolnienia grupowe
Zwolnienie z powodu wygaśnięcia stanowiska pracy
Zwolnienie z pracy z powodu nieprzydatności do pracy
Zwolnienie pracownika bez uzasadnionej przyczyny lub z przyczyn politycznych lub światopoglądowych jest zabronione.
Pracodawca musi poinformować pracownika o upływie okresu wypowiedzenia umowy o pracę.
Urlop rodzicielski, macierzyński i ojcowski
Urlop rodzicielski jest regulowany w ramach systemu wstępnego urlopu rodzicielskiego (subsidio parental inicial), który obejmuje przepisy dotyczące obojga rodziców oraz wyłącznie matki i ojca (dekret z mocą ustawy nr 91/2009 z dnia 9 kwietnia, art. 11–15).
Ustawowe uregulowania dotyczące urlopów
| Regime of initial parental leave (Decree Law 91/2009) | |
Overall maximum duration | 150 days (Article 12(1)) 150 + 30 = 180 days, in the case of shared leave (Article 12(2)) 150 + 30 + 90 = 270 days, in the case of extended leave (Article 16) |
Reimbursement | From 80% to 100% of the average daily wage remuneration declared to social security in the previous six months – does not apply to extended leave To be eligible for the initial parental allowance, the mother and/or the father must have six months’ affiliation in a social security system with registered remuneration. |
Who pays? | The public social security system is responsible for the payment. |
Legal basis | Decree Law 91/2009 of 9 April, Articles 11–16 (amended by Decree Law 70/2010 of 16 June, Decree Law 133/2012 of 27 June, Law 120/2015 of 1 September, Decree Law 53/2018 of 2 July and Law 90/2019 of 4 September) |
Initial parental leave – detailed provisions | |
Maximum duration | Initial parental leave is 120 or 150 consecutive days of leave. It is obligatory for the mother to take 42 days (six weeks) following the birth; the remaining period may be shared between the father and the mother by mutual agreement. The duration of the leave is extended by 30 days in the case of shared leave; each parent takes leave of 30 consecutive days or two periods of 15 consecutive days. Mothers have the option to take up to 30 days of initial parental leave before birth. It is obligatory for the father to take 20 working days of exclusive parental leave, of which five days must be taken consecutively immediately after birth and 15 days must be taken during the subsequent 42 days (six weeks). After this period, voluntary leave of five days, consecutive or not, may be taken by the father after the period referred to and during the initial parental leave of the mother. The initial parental benefit is extended by 30 days per child in the case of multiple births, besides the first one. In the case of multiple births, an extra two days for each child (besides the first one) are added to the father’s exclusive 20 compulsory days of parental leave. Extended parental leave (Article 16) may be granted to one parent or to both parents (alternately), up to a maximum period of three months (for each parent), provided that it takes places immediately after the initial parental benefit or after the extended parental benefit of the other parent. |
| Reimbursement | The parental leave benefit varies according to the option of the parental leave.
When the level of earnings is very low, the law provides a minimum amount of €11.81 per day, equal to 80% of one-thirtieth (representing one day) of the social support index (indexante dos apoios sociais; €443.20 per month in 2022). For the extended parental leave of three months, the benefit corresponds to a daily allowance of 25% of the average daily wage. When the level of earnings is very low, the law provides a minimum amount of €5.90 per day, equal to 40% of one-thirtieth of the social support index. |
Urlop zdrowotny
Prawo do płatnego urlopu chorobowego jest przyznawane na mocy ustawy (dekret z mocą ustawy nr 28/2004 z dnia 4 lutego 2004 r. ze zmianami wprowadzonymi dekretem z mocą ustawy nr 146/2005 z dnia 26 sierpnia, dekretem z mocą ustawy nr 302/2009 z dnia 22 października, ustawą nr 28/2011 z dnia 16 czerwca, dekretem z mocą ustawy nr 133/2012 z dnia 27 czerwca i dekretem z mocą ustawy nr 53/2018 z dnia 2 lipca) wszystkim osobom pracującym (pracownikom najemnym i osobom prowadzącym działalność na własny rachunek) oraz pracownikom, którzy są czasowo niezdolni do pracy z powodu choroby zawodowej lub wypadek przy pracy.
Aby kwalifikować się do płatnego urlopu chorobowego, pracownicy zatrudnieni na podstawie umowy o pracę muszą opłacać składki do systemu zabezpieczenia społecznego (lub innego podobnego systemu) przez co najmniej sześć miesięcy (nieprzerwanie lub nie) i muszą przepracować co najmniej 12 dni w ciągu pierwszych czterech miesięcy ostatnich sześciu miesięcy przed chorobą. Warunek ten nie ma jednak zastosowania do osób prowadzących działalność na własny rachunek ani do marynarzy objętych dobrowolnym systemem zabezpieczenia społecznego: pracownicy ci muszą opłacać składki na ubezpieczenie społeczne do końca trzeciego miesiąca poprzedzającego powstanie niezdolności do pracy.
Świadczenie jest wypłacane od czwartego dnia niezdolności do pracy (obowiązuje bezpłatny trzydniowy okres oczekiwania) w przypadku pracowników, od 11. dnia niezdolności do pracy (bezpłatny 10-dniowy okres oczekiwania) w przypadku osób prowadzących działalność na własny rachunek oraz od 31. dnia niezdolności do pracy w przypadku beneficjentów objętych dobrowolnym systemem zabezpieczenia społecznego.
Okres oczekiwania nie ma zastosowania w przypadku: 1) gruźlicy, 2) hospitalizacji lub leczenia ambulatoryjnego w placówce posiadającej odpowiednie zezwolenie oraz 3) choroby rozpoczętej w okresie nabywania prawa do świadczenia rodzicielskiego i trwającej dłużej niż ten okres.
Świadczenie to jest przyznawane przez państwo w ramach systemu zabezpieczenia społecznego. Wysokość tego dodatku oblicza się jako procent wynagrodzenia pracownika (wynagrodzenie to ustala się z uwzględnieniem średniego wynagrodzenia z pierwszych sześciu miesięcy z ostatnich ośmiu miesięcy przed zwolnieniem zasiłków chorobowych, z wyłączeniem dodatków chorobotwórczych i urlopowych), ale odsetek ten różni się w zależności od długości urlopu i charakteru choroby.
Wysokość średniego dziennego wynagrodzenia pokrywanego przez zasiłek chorobowy różni się w zależności od czasu trwania niezdolności do pracy: 55% przez okres do 30 dni, 60% przez 31–90 dni, 70% przez 91–365 dni i 75% przez okres powyżej 365 dni.
Minimalna stawka wypłacanych świadczeń wynosi 30% dziennej kwoty wskaźnika wsparcia społecznego (443,20 euro w 2022 r.). W przypadku, gdy dochód referencyjny danej osoby jest niższy niż wskaźnik wsparcia społecznego, zasiłek chorobowy będzie równy dochodowi referencyjnemu. Świadczenia nie mogą przekraczać dochodu referencyjnego. Stosunek pracy może zostać rozwiązany w czasie, gdy pracownik przebywa na zwolnieniu lekarskim (Kodeks pracy).
Wiek emerytalny
Rozporządzenie 53/2021 z dnia 10 marca ustaliło, że normalny wiek uprawniający do emerytury w 2022 r. wynosi 66 lat i 7 miesięcy.
O wcześniejszą emeryturę można ubiegać się, jeśli ubezpieczony ma co najmniej 60 lat i opłacał składki przez 40 lat, bez stosowania współczynnika zrównoważonego rozwoju. Wcześniejsza emerytura jest karana według stawki określonej w dekrecie z mocą ustawy nr 187/2007 z dnia 10 maja, zmienionym dekretem z mocą ustawy nr 16-A/2021 z dnia 25 lutego: 0,5% miesięcznie przed osiągnięciem wieku emerytalnego.
Dostęp do emerytury nie jest możliwy przed ukończeniem 60. roku życia. Osobisty wiek uprawniający do emerytury obniża się o cztery miesiące za każdy rok cywilny składek wpłaconych przez daną osobę powyżej 40 lat; Obniżenie to nie może jednak prowadzić do uzyskania dostępu do emerytury przed ukończeniem 60. roku życia. Ponadto współczynnik zrównoważonego rozwoju nie jest uwzględniany przy obliczaniu wieku emerytalnego w ramach programu elastyczności. W takich przypadkach beneficjenci nie są karani podwójnie.
Istnieje specjalna ścieżka do przejścia na emeryturę dla starszych pracowników pozostających bez długotrwałego bezrobocia. Jeśli bezrobocie nastąpi po 57 roku życia, przejście na emeryturę jest dozwolone, bez kar, w wieku 62 lat. Jeśli bezrobocie występuje w wieku od 52 do 56 lat, przejście na emeryturę jest dozwolone, pod karami, w wieku 57 lat. W tym drugim przypadku okres kwalifikacyjny wydłuża się z 15 do 22 lat ubezpieczenia.
Specjalne warunki przejścia na emeryturę obowiązują dla osób wykonujących ciężką pracę, takich jak górnicy, marynarze w rybołówstwie, pracownicy marynarki handlowej, pracownicy żeglugi przybrzeżnej i rybołówstwa przybrzeżnego, kontrolerzy ruchu lotniczego, profesjonalni tancerze klasyczni i współcześni oraz hafciarki z Madery. Przedstawiciele tych zawodów mogą ubiegać się o wcześniejsze przejście na emeryturę na szczególnych warunkach określonych dla każdej działalności w odniesieniu do wieku i ewidencji składkowej, ale zawsze muszą przestrzegać 15-letniego (kolejnego lub nie) rejestru składek na ubezpieczenie społeczne i do każdego innego systemu zabezpieczenia społecznego, który uprawnia ich do emerytury.
