Rokowania zbiorowe na Słowacji

Rokowania zbiorowe są dobrowolne dla partnerów społecznych i odbywają się bez ingerencji państwa. Dwupoziomowe negocjacje zbiorowe odbywają się na poziomie sektorów i przedsiębiorstw, gdzie można zawierać układy zbiorowe dla wielu pracodawców i jednego pracodawcy. Na Słowacji nie istnieją rokowania zbiorowe na szczeblu krajowym. Postanowienia uzgodnione zarówno w układach zbiorowych dla wielu pracodawców, jak i dla jednego pracodawcy są prawnie wiążące dla stron umowy. Nie ma oddzielnych rokowań zbiorowych dla pracowników umysłowych i fizycznych. Wielozakładowe układy zbiorowe mogą zostać rozszerzone na pracodawców wykonujących porównywalną działalność, zgodnie ze statystyczną klasyfikacją działalności gospodarczej (NACE). Układy zbiorowe są jednakowo stosowane do wszystkich pracowników, niezależnie od tego, czy są oni członkami związku zawodowego, czy nie.

Od czasu kryzysu gospodarczego obserwuje się tendencję do decentralizacji negocjacji z poziomu sektora na poziom przedsiębiorstwa. Na przykład w 2011 r. i 2012 r. MPSVR SR zarejestrował odpowiednio 27 i 23 nowe wielozakładowe układy zbiorowe. Zarówno w 2017, jak i 2018 roku zarejestrowano 14 nowych umów wielozakładowych. Niektóre umowy wielozakładowe zawierane są na okres dłuższy niż jeden rok, co ma wpływ na liczbę nowych umów zawartych w danym roku. Na przykład w 2019 i 2020 r. zarejestrowano odpowiednio 20 i 11 nowych umów wielozakładowych. W 2022 r. zarejestrowano 13 nowych umów.

Zakres negocjacji płacowych

Według partnerów społecznych nawet 35% pracowników w całym kraju jest objętych układem zbiorowym. Zgodnie z Europejskim Badaniem Przedsiębiorstw (ECS) z 2013 r. około 30% pracowników zostało objętych badaniem na poziomie przedsiębiorstwa, jeśli weźmie się pod uwagę wszystkie szczeble. Na poziomie sektorowym i regionalnym zasięg ten wynosi około 10%. Podobnie, na poziomie zawodowym i międzysektorowym, pokrycie wynosi również 10%.

Objęcie zakresem zbiorowych negocjacji płacowych pracowników z różnych źródeł

* Odsetek pracowników zatrudnionych w jednostkach lokalnych, w których ponad 50% pracowników jest objętych układem zbiorowym pracy w stosunku do całkowitej liczby pracowników, którzy wzięli udział w badaniu.

Źródła: Eurofound, ECS 2013 i 2019 (w tym zakłady sektora prywatnego zatrudniające >10 pracowników (kody NACE B–S), przy czym możliwe jest udzielenie wielu odpowiedzi); Eurostat [earn_ses10_01], [earn_ses14_01], [earn_ses18_01], Badanie struktury zarobków z lat 2010, 2014 i 2018 (w tym przedsiębiorstwa zatrudniające >10 pracowników (kody NACE B–S, z wyłączeniem O), z jedną odpowiedzią dla każdej jednostki lokalnej).

Według KOZ SR w 2019 r. ogólne objęcie pracowników zakładowymi układami zbiorowymi pracy na Słowacji wyniosło 26,4%. W sektorze prywatnym zasięg wyniósł 15,4%, czyli był wyższy niż zasięg szacowany w ECS 2019. Ogólny zakres układów zbiorowych jest jednak wyższy (około 35 %), ponieważ pracownicy w kilku przedsiębiorstwach, które nie są objęte układami zakładowymi, są objęci układami wielozakładowymi. Od 2021 r., kiedy zniesiono przedłużenie reprezentatywnych umów wielozakładowych, zakres ubezpieczenia zmniejszył się. Według KOZ SR w latach 2021-2022 liczba pracowników objętych układami zbiorowymi zmniejszyła się o około 140 000 pracowników.

Rokowania zbiorowe odbywają się na dwóch poziomach: rokowania zbiorowe jednego pracodawcy na poziomie przedsiębiorstwa lub zakładu oraz negocjacje zbiorowe prowadzone przez wielu pracodawców w większości sektorów gospodarki. Rokowania zbiorowe prowadzone przez wielu pracodawców i jednego pracodawców odgrywają ważną rolę w określaniu warunków pracy, czasu pracy i wynagrodzeń pracowników. Podczas gdy wielozakładowe negocjacje zbiorowe są ważne, dominują negocjacje zbiorowe prowadzone przez jednego pracodawcę.

Rokowania zbiorowe istnieją zarówno w sektorze prywatnym, jak i publicznym. Na przykład w sektorze publicznym zawierane są odrębne wielozakładowe (wielosektorowe) układy zbiorowe dla służby cywilnej i publicznej. Układ zbiorowy pracy w służbie publicznej obejmuje przede wszystkim pracowników sektora edukacji (w tym badań naukowych) i opieki zdrowotnej.

Poziomy rokowań zbiorowych, 2022 r.

Artykulacja

Koordynacja pionowa istnieje, ponieważ rokowania zbiorowe na poziomie sektora i przedsiębiorstwa są ze sobą powiązane. W układach zbiorowych na szczeblu przedsiębiorstwa można uzgodnić korzystniejsze warunki zatrudnienia i pracy niż te, które są określone w danym wielozakładowym układzie zbiorowym.

Rundy negocjacyjne rozpoczynają się zwykle na kilka miesięcy przed końcem roku kalendarzowego, kiedy to zwykle wygasają układy zbiorowe. Każda ze stron może rozpocząć negocjacje, ale pierwsze kroki zwykle robią związki zawodowe, składając swoją pierwszą propozycję pracodawcy, kierownictwu firmy lub organizacji pracodawców. Oczekuje się, że przedstawiciele pracodawców udzielą odpowiedzi w ciągu 60 dni. Rokowania zbiorowe zazwyczaj składają się z jednej lub kilku rund negocjacyjnych. Liczba ta zazwyczaj zależy od postulatów związków zawodowych i sytuacji ekonomicznej po stronie pracodawcy. Wpływ na to może mieć również styl negocjacji (konsensualny lub konfliktowy).

Rokowania zbiorowe są koordynowane pionowo na różnych poziomach negocjacji. Istnieje bezpośredni związek między rokowaniami zbiorowymi prowadzonymi przez wielu pracodawców a rokowaniami zbiorowymi z jednym zakładodawcą. Ze względu na ten związek, rundy negocjacyjne z wieloma pracodawcami zwykle poprzedzają rundy negocjacyjne z jednym pracodawcą. Zgodnie z Kodeksem pracy w zakładowych układach zbiorowych pracy można uzgadniać tylko takie same lub korzystniejsze dla pracowników postanowienia niż określone w Kodeksie pracy lub postanowienia uzgodnione w wielozakładowym układzie zbiorowym pracy. Na przykład można uzgodnić równą lub wyższą podwyżkę płac. Nie ma "wzorcowych" rokowań zbiorowych ani porozumień. Rokowania zbiorowe w poszczególnych sektorach są formalnie niezależne bez sformalizowanej koordynacji horyzontalnej.

Przedłużenie obowiązywania układów zbiorowych jest dozwolone przez prawo. Wielozakładowe układy zbiorowe mogą być rozszerzone na innych pracodawców z tej samej branży lub sektora zgodnie z zasadami określonymi w ustawie nr 2/1991 o rokowaniach zbiorowych z późniejszymi zmianami. Wniosek o przedłużenie może zostać złożony przez każdego z umawiających się partnerów społecznych, ale zazwyczaj robią to związki zawodowe. Propozycja jest przedkładana do MPSVR SR, a zajmuje się nią specjalna grupa robocza. Ze względu na częste zmiany w przepisach dotyczących przedłużeń dotyczących zgody pracodawców, których dotyczy przedłużenie, przedłużenia są rzadko stosowane. Na przykład w latach 2005–2006 były cztery przedłużenia, w 2009 r. było ich pięć, a w latach 2010–2013 nie było żadnego.

Od 2014 r. przedłużenie układu zbiorowego pracy było możliwe bez zgody pracodawcy, którego dotyczyło przedłużenie. Niektóre stowarzyszenia związkowe, w szczególności OZ Kovo, wykorzystały tę opcję na swoją korzyść. W marcu 2016 r. Trybunał Konstytucyjny orzekł, że mechanizm przedłużenia nie jest zgodny z konstytucyjnie dopuszczalnym duchem prawodawstwa. W dniu 1 września 2017 r. w wyniku nowelizacji przepisów wprowadzono termin "reprezentatywny wielozakładowy układ zbiorowy". Teraz tylko takie układy mogły być przedłużane, a zgoda pracodawców, którzy nie podpisali układu zbiorowego, nie była wymagana. Zarówno w 2019, jak i 2020 roku przedłużono pięć umów wielozakładowych. W dniu 1 marca 2021 r. zniesiono przedłużenie obowiązywania układów zbiorowych przedstawicielstwa (art. II ustawy nr 76/2021), a w 2022 r. nie przedłużono obowiązywania wielozakładowego układu zbiorowego.

Odstępstwa od wielozakładowych układów zbiorowych są dopuszczalne tylko na korzyść pracowników. Na przykład nie jest możliwe odstąpienie od układów zbiorowych pracy w celu wypłacania wynagrodzeń poniżej poziomu ustalonego w układzie zbiorowym. Klauzule opt-out zazwyczaj nie są stosowane w układach zbiorowych, a możliwości otwarcia są uzależnione od wzajemnego porozumienia między stronami umowy.

Układ zbiorowy pracy może pozostać w mocy, chyba że okres obowiązywania niektórych zobowiązań jest w nim inaczej negocjowany. Jeżeli data ważności lub wygaśnięcia nie jest określona w układzie zbiorowym, jest on ważny przez jeden rok. Zakładowe układy zbiorowe pracy i wielozakładowe układy zbiorowe pracy w sektorze publicznym były zawierane na okres jednego roku, ale ostatnio układy zbiorowe w sektorze publicznym są zawierane na dłuższy okres. Wielozakładowe układy zbiorowe pracy w sektorze przedsiębiorstw obowiązywały przez dwa do trzech lat.

Pokój w przemyśle powinien panować przez cały okres obowiązywania układu zbiorowego. Klauzule pokojowe jako takie nie są jednak zazwyczaj zawarte w układach zbiorowych. Ustawa nr 2/1991 o rokowaniach zbiorowych zawiera przepis, zgodnie z którym spór zbiorowy pracy może powstać w wyniku nieprzestrzegania postanowień lub praw uzgodnionych w obowiązującym układzie zbiorowym (spór praw). W takich przypadkach umawiający się partnerzy społeczni mogą skorzystać z procedury rozstrzygania sporów pracowniczych. W celu rozstrzygania pojawiających się sporów pracowniczych w niektórych zakładowych układach zbiorowych przewidziano mechanizmy wewnętrzne.

Oprócz tygodniowego czasu pracy i podwyżek płac wspólnymi przedmiotami układów zbiorowych są: prawo do reprezentacji pracowniczej, bezpieczeństwo i higiena pracy, przepisy dotyczące zwolnień (głównie odpraw), dodatki do wynagrodzeń (np. za pracę w godzinach nadliczbowych, pracę w święta lub pracę w porze nocnej), elastyczne formy czasu pracy, utworzenie funduszu socjalnego w przedsiębiorstwach i jego wykorzystanie oraz niedyskryminacja i równość płci w pracy. W 2020 r. warunki pracy zdalnej w czasie pandemii COVID-19 zostały uzgodnione w zakładowych układach zbiorowych.