Negocjacje zbiorowe w Hiszpanii

Rokowania zbiorowe w Hiszpanii charakteryzują się wielopoziomową strukturą rokowań i wysokimi wskaźnikami pokrycia. To ostatnie wynika z erga omnes układów zbiorowych na wszystkich pracowników objętych zakresem funkcjonalnym układu zbiorowego, niezależnie od tego, czy są oni członkami związków zawodowych, czy też nie. Ponadto układy zbiorowe są egzekwowane na drodze sądowej, a ich wdrażanie może być monitorowane przez organy pracy.

Hiszpania ma wysoki wskaźnik zasięgu rokowań zbiorowych. Według European Company Survey wskaźnik ten jest bliski 90%. Jest to wskaźnik zbliżony do wskaźnika określonego na podstawie badania struktury zarobków (92%), patrz tabela poniżej. Większość pracowników jest objęta wielozakładowymi układami zbiorowymi zawartymi na szczeblu krajowym, regionalnym i prowincjonalnym. Według hiszpańskich statystyk dotyczących rokowań zbiorowych porozumienia na poziomie przedsiębiorstwa w 2021 r. objęły około 6% wszystkich pracowników objętych rokowaniami zbiorowymi.

Zakres zbiorowych negocjacji płacowych dla pracowników

Uwagi: * Odsetek pracowników zatrudnionych w jednostkach lokalnych, w których ponad 50% pracowników jest objętych układem zbiorowym pracy, w stosunku do całkowitej liczby pracowników, którzy wzięli udział w badaniu.

Źródła: Eurofound, badanie europejskich przedsiębiorstw 2013/2019 (w tym przedsiębiorstwa sektora prywatnego posiadające zakłady zatrudniające ponad 10 pracowników (kody nomenklatury działalności gospodarczej B–S), przy czym możliwe jest udzielenie wielu odpowiedzi); Eurostat [earn_ses10_01], [earn_ses14_01], [earn_ses18_01] (w tym przedsiębiorstwa zatrudniające więcej niż 10 pracowników (kody Nomenklatury Działalności Gospodarczej B–S, z wyłączeniem O), z jedną odpowiedzią dla każdej jednostki lokalnej); OECD i AIAS (2021). ** Krajowe dane administracyjne

Nie ma oficjalnych krajowych danych dotyczących zasięgu rokowań zbiorowych. Zasięg rokowań zbiorowych oblicza się zazwyczaj poprzez podzielenie średniej liczby osób odprowadzających składki na ubezpieczenie społeczne w danym roku przez łączną liczbę osób, których warunki pracy reguluje układ zbiorowy. Opierając się na danych za 2020 r., czyli ostatni rok, za który dostępne są ostateczne dane liczbowe dotyczące układów zbiorowych, oraz danych statystycznych dotyczących uczestnictwa w ogólnym systemie zabezpieczenia społecznego (tj. z wyłączeniem osób samozatrudnionych i osób objętych szczególnymi systemami zabezpieczenia społecznego, takich jak pracownicy domowi), otrzymujemy wskaźnik pokrycia na poziomie 75%. Szacunki te nastręczają jednak pewnych problemów metodologicznych, głównie związanych ze statystykami dotyczącymi układów zbiorowych.

Ostatnie źródło gromadzi informacje o wszystkich układach zbiorowych, a więc jest to pełny rejestr. To podstawowe źródło informacji pochodzi z tak zwanego "arkusza statystycznego", który jest uzupełniany przez komisje negocjacyjne po podpisaniu umowy. Arkusz ten jest prezentowany wraz ze wszystkimi niezbędnymi dokumentami w celu zarejestrowania umowy. Źródło nie jest aktualizowane co roku. Ponadto dane liczbowe dotyczące układów zbiorowych za jeden rok są uważane za ostateczne jedynie w corocznej publikacji, która zawiera dane z układów zbiorowych zarejestrowanych do dnia 31 maja, dwa lata później. W związku z tym dane liczbowe z 2017 r. będą ostateczne dopiero wtedy, gdy do dnia 31 maja 2019 r. zostaną zarejestrowane dane dotyczące wszystkich układów zbiorowych, których skutki gospodarcze rozpoczęły się w 2017 r.

Struktura rokowań zbiorowych pozostaje dość niezmienna od końca lat dziewięćdziesiątych. Struktura rokowań zbiorowych w większości sektorów w Hiszpanii ma charakter wielopoziomowy, a układy zbiorowe są podpisywane na szczeblu krajowym, sektorowym, regionalnym i przedsiębiorstw. Od 2002 r. (z wyjątkiem 2009 r.) w szczytowych dwustronnych porozumieniach międzysektorowych ustanowiono jedynie wytyczne dotyczące czasu pracy i wynagrodzenia, które nie są prawnie wiążące. Wszyscy kluczowi gracze podkreślają jednak ważną rolę tych porozumień szczytowych jako mechanizmu koordynacji ustalania płac i rokowań zbiorowych w bardziej ogólnym ujęciu. Jeśli chodzi o liczbę umów zarejestrowanych w podziale na rodzaje działalności gospodarczej, istnieje większa przewaga porozumień zawieranych na poziomie przedsiębiorstwa niż w przypadku innych rodzajów. Na drugim miejscu pod względem liczby znajdują się wojewódzkie porozumienia sektorowe, a następnie krajowe i regionalne porozumienia sektorowe. Z kolei większość pracowników jest objęta wojewódzkimi porozumieniami sektorowymi i krajowymi porozumieniami sektorowymi.

Ponadto warto zauważyć, że dość powszechne są wielopoziomowe modele negocjacji. W związku z tym w niektórych sektorach struktura systemu wynagrodzeń jest ustalana na poziomie sektorowym, a na niższych szczeblach – na poziomie płac.

Poziomy rokowań zbiorowych, 2022 r.

Uwaga: * Szczytowe porozumienia dwustronne są obecnie uznawane za odgrywające ważną rolę w ustalaniu płac.

Źródło: opracowanie własne.

Artykulacja

Mechanizm regulujący koordynację między różnymi poziomami zbiorowego ustalania wynagrodzeń został zmieniony w 2011 i 2012 r. przez dwie reformy legislacyjne, wdrożone odpowiednio przez Hiszpańską Socjalistyczną Partię Robotniczą i Partię Ludową. Przed 2011 r. płace uzgodnione na poziomie sektorowym przeważały nad płacami uzgodnionymi na poziomie przedsiębiorstwa. W związku z tym niższe poziomy negocjacji mogłyby jedynie poprawić standardy płac uzgodnione na wyższych szczeblach.

W 2011 r. rząd socjalistyczny zreformował ten mechanizm w ramach szerszej reformy zasad rokowań zbiorowych (dekret królewski 7/2011 z dnia 10 czerwca), w ramach której przyznał pierwszeństwo porozumieniom na szczeblu przedsiębiorstwa przed sektorowymi porozumieniami wielozakładowymi (krajowymi, regionalnymi lub wojewódzkimi) w kwestiach takich jak wynagrodzenie zasadnicze i dodatki do wynagrodzenia. Ustawa umożliwiła jednak partnerom społecznym ustanowienie – na szczeblu międzysektorowym lub sektorowym (regionalnym i krajowym) – innej struktury rokowań zbiorowych, która mogłaby nadal traktować priorytetowo szczebel sektorowy.

W 2012 r. Partia Ludowa ponownie zreformowała ten mechanizm w ramach głębokiej reformy hiszpańskiego ustawodawstwa dotyczącego rynku pracy (ustawa nr 3/2012). W kwestiach takich jak wynagrodzenie zasadnicze i dodatki do wynagrodzenia przyznano pierwszeństwo porozumieniom na szczeblu przedsiębiorstwa przed sektorowymi porozumieniami wielozakładowymi (krajowymi, regionalnymi lub wojewódzkimi) nawet jeśli partnerzy społeczni zdecydowali się na ustanowienie alternatywnej struktury rokowań zbiorowych.

W 2022 r. nowa reforma rynku pracy (ustawa nr 32/2021) zmieniła przepisy dotyczące koordynacji szczebli rokowań zbiorowych. W każdym przypadku, gdy obowiązują układy zbiorowe pracodawców, układy zbiorowe nie mogą ustalać wynagrodzeń niższych (stawek wynagrodzenia zasadniczego i dodatków) niż wynagrodzenia uzgodnione na poziomie sektorowym. Spółki, które zawarły własną umowę obowiązującą przed wejściem w życie ustawy, są zobowiązane do dostosowania swoich tabel wynagrodzeń do tabel wynagrodzeń zawartych w umowach wyższego szczebla po wygaśnięciu umowy zakładowej. Ustawa stanowi również, że układem zbiorowym mającym zastosowanie do podwykonawców powinien być istniejący układ sektorowy dotyczący "głównej działalności", która jest zlecana podwykonawcom, chyba że podwykonawca ma własny układ zbiorowy. Pierwszeństwo rokowań na szczeblu przedsiębiorstwa przed negocjacjami wielozakładowymi zostało jednak zachowane w regulacjach dotyczących innych kluczowych aspektów warunków pracy, takich jak czas pracy i kwalifikacja zawodowa. W ciągu ostatniej dekady można było zaobserwować różne modele definiowania składników wynagradzania niezależnie od zmian w jego regulacji. W rzeczywistości nie zaobserwowano żadnej zauważalnej tendencji w kierunku decentralizacji rokowań zbiorowych, ponieważ wskaźnik zasięgu rokowań na poziomie przedsiębiorstwa pozostał na bardzo niskim poziomie. Większość przedsiębiorstw, które chciały uciec od negocjacji z wieloma pracodawcami, skorzystała z mechanizmów odstępstw, które umożliwiła reforma rynku pracy z 2012 r. Nadal powszechne są wielopoziomowe modele koordynacji rokowań zbiorowych. W niektórych sektorach, takich jak grafika, poziom sektorowy ustanawia strukturę systemu wynagrodzeń, a niższy szczebel (regionalny i prowincjonalny poziom sektorowy lub poziom przedsiębiorstwa) ustala poziom płac. W innych sektorach, takich jak produkcja gipsu czy sektor chemiczny, poziom sektorowy reguluje wyłącznie niektóre aspekty poziomu wynagrodzeń (głównie płace minimalne związane z kategoriami zawodowymi), umożliwiając na poziomie przedsiębiorstwa regulowanie innych elementów wynagrodzenia (takich jak dodatkowe płatności).

W Hiszpanii nie obserwuje się ogólnego wzorca w odniesieniu do miesiąca lub kwartału roku, w którym odbywają się rokowania zbiorowe.

Od początku lat 2000 szczytowe dwustronne porozumienia międzysektorowe zapewniają ogólne ramy dla wszystkich układów zbiorowych i chociaż każdy sektor i/lub przedsiębiorstwo ma swoją specyfikę, a ich układy zbiorowe są do nich dostosowane, układy międzybranżowe zapewniają wspólne wytyczne i miękką formę koordynacji dla wszystkich sektorów. Porozumienia te ustanawiają między innymi wytyczne dotyczące wynagrodzeń, które nie są prawnie wiążące, ale partnerzy społeczni zobowiązują się do ich przestrzegania na różnych szczeblach. Ostatnim podpisanym porozumieniem krajowym było V Porozumienie o zatrudnieniu i rokowaniach zbiorowych na lata 2023, 2024 i 2025 (V Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva 2023,2024 y 2025). Zawiera wytyczne dotyczące kwestii wynagrodzeń, elastyczności negocjacyjnej i rozwiązywania konfliktów.

Ostatnia dwustronna umowa międzysektorowa podpisana na szczeblu krajowym wygasła w 2020 r. Negocjacje w sprawie jej przedłużenia okazały się trudne, najpierw z powodu wybuchu pandemii COVID-19, a ostatnio ze względu na sprzeczne stanowiska w kwestiach wynagrodzeń i sposobów przeciwdziałania rosnącemu poziomowi inflacji poprzez porozumienie w sprawie polityki dochodowej na szczeblu krajowym.

W Hiszpanii po podpisaniu układów zbiorowych są one rozszerzane na wszystkich pracowników, niezależnie od tego, czy są oni zrzeszeni w związkach zawodowych, które podpisały układ. To samo dotyczy firm. Nie zmieniło się to w ostatnich latach.

Zgodnie z art. 92 ust. 2 kodeksu pracy, wdrożonym dekretem królewskim nr 718/2005, w Hiszpanii układy zbiorowe mogą zostać przedłużone w drodze ustawy. Przedłużenia zapobiegają szkodom dla pracowników i przedsiębiorstw wynikającym z niemożności przystąpienia do układów zbiorowych zawartych w tytule trzecim kodeksu pracy z powodu braku stron uprawnionych do ich negocjowania. W takim przypadku odpowiedzialność za złożenie wniosku o przedłużenie spoczywa na partnerach społecznych, a instytucją uprawnioną do rozstrzygnięcia tej kwestii jest Ministerstwo Pracy, Migracji i Zabezpieczenia Społecznego (w przypadku układu zbiorowego na szczeblu krajowym lub układu zbiorowego dotyczącego więcej niż jednej wspólnoty autonomicznej) lub wspólnota autonomiczna. Możliwość przedłużania umów jest środkiem określonym w ramach prawnych, który ma być stosowany w niektórych przypadkach i nie może być stosowany dobrowolnie przez żadną ze stron.

Reforma rynku pracy z 2012 r. umożliwiła jednak przedsiębiorstwom rezygnację z układów zbiorowych wyższego szczebla ze względu na okoliczności ekonomiczne, techniczne lub organizacyjne. W związku z tym przedsiębiorstwa, pod pewnymi warunkami, mogą decydować o skuteczności układów zbiorowych za pomocą mechanizmów derogacyjnych.

W Hiszpanii w 1994 r. uregulowano przepisy otwierające umożliwiające odstępstwo od rokowań zbiorowych w sprawie wynagrodzeń (ustawa nr 11/1994). Zgodnie z tym rozporządzeniem, wielozakładowe układy zbiorowe musiały określać warunki i procedury umożliwiające przedsiębiorstwom odstąpienie od rokowań zbiorowych.

W 2010 r. socjalistyczny rząd zezwolił na modyfikację płac zawartych w wielozakładowych układach zbiorowych w drodze negocjacji wewnątrz firmy. Zgodnie z ustawą 10/2010 przedsiębiorstwa muszą skonsultować się z przedstawicielami pracowników i negocjować zmiany w terminie 15 dni, który nie może zostać przedłużony. Jeżeli nie osiągną porozumienia, będą musieli złożyć wniosek o wszczęcie postępowania mediacyjnego przewidzianego w wielozakładowych układach zbiorowych.

Wreszcie, najnowsze rozporządzenie uchwalone przez rząd Partii Ludowej (ustawa 3/2012) ułatwia przedsiębiorstwom odstępstwa od układów zbiorowych. Umożliwia ona przedsiębiorstwom rezygnację z rokowań zbiorowych, jeśli przedsiębiorstwo odnotuje spadek przychodów lub sprzedaży w ciągu sześciu kolejnych miesięcy. Ponadto ustawa umożliwia pracodawcom jednostronną zmianę wynagrodzeń z przyczyn technicznych lub organizacyjnych.

Reforma rynku pracy z 2021 r. nie zmieniła obowiązującego rozporządzenia w sprawie mechanizmów odstępstw.

Obowiązywanie układów zbiorowych po ich wygaśnięciu było jednym z najważniejszych elementów zreformowanych ustawą nr 3/2012. Ustawa ta zreformowała zasadę "ultraaktywności" układów zbiorowych, która gwarantowała kontynuację układu zbiorowego po jego wygaśnięciu. Jej celem była ochrona warunków pracy pracowników nawet w przypadku odmowy podpisania nowego porozumienia przez pracodawcę. W ustawie nr 3/2012 stwierdzono jednak, że zasada ultraaktywności doprowadziła do tego, że warunki pracy stały się statyczne i sztywne, i w związku z tym zreformowano tę zasadę, stanowiąc, że układ zbiorowy przestaje obowiązywać po upływie roku od jego zakończenia. Dokładniej rzecz ujmując, wskazała ona, że od dnia 7 lipca 2013 r. wszystkie wygasłe i nieprzedłużone układy zbiorowe zawarte przed dniem 7 lipca 2012 r. staną się nieważne.

Niemniej jednak niedawne orzeczenie Sądu Najwyższego (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22 grudnia 2014 r., rec. 264/2014) unieważniło reformę zasady ultraaktywności. Sąd Najwyższy ratyfikował decyzję sądów Balearów w sprawie ASSE, w której związki zawodowe pozwały firmę do sądu w związku z jej decyzją o obniżeniu wynagrodzeń po wygaśnięciu układu zbiorowego (rok po jego zakończeniu). Sąd Najwyższy argumentował, że warunki pracy uzgodnione w układzie zbiorowym pracy mają umowny status sądowy i w związku z tym orzekł, że muszą być stosowane nawet wtedy, gdy układ wygasł.

Tym orzeczeniem Sąd Najwyższy częściowo zmienił obowiązujące przepisy dotyczące poprzedniego rozporządzenia w sprawie stosunków pracy, uniemożliwiając zniweczenie wszystkich skutków reformy z 2012 r. Decyzja ta zwraca jednak uwagę na dwie ważne kwestie. Po pierwsze, pozostawia otwartą możliwość zmiany warunków pracy w trybie określonym w art. 41 kodeksu pracy, dotyczącym istotnych zmian warunków pracy (z przyczyn ekonomicznych, technicznych, organizacyjnych lub produkcyjnych). Po drugie, decyzja ta nie ma zastosowania do pracowników, którzy są nowymi członkami związku zawodowego, do którego ma zastosowanie układ, ponieważ wygasły układ zbiorowy nigdy ich nie dotyczył. Z tego powodu wobec tych pracowników można zastosować inne warunki, chociaż mogą pojawić się nowe problemy prawne (podwójna siatka wynagrodzeń i jej zakaz zgodnie z orzecznictwem) (Argüelles, 2019).

Reforma rynku pracy wprowadzona ustawą nr 32/2021 przywróciła zasadę ultraaktywności, ustanawiając pełne przedłużenie okresu obowiązywania układów zbiorowych. Po wygaśnięciu układów zbiorowych i bez porozumienia o ich przedłużeniu, układy zbiorowe nadal mają zastosowanie, chyba że strony sygnatariusze postanowią inaczej.

Mówiąc ogólnie, układy zbiorowe zawierają "dorozumiany" obowiązek zapewnienia pokoju w pracy. "Wyraźne" klauzule pokojowe nie są obowiązkowe w hiszpańskich układach zbiorowych, ale mogą być w nich zawarte. Zgodnie z art. 82 ust. 2 kodeksu pracy układy zbiorowe mogą regulować pokój pracowniczy poprzez uzgodnione zobowiązania. Jeśli negocjatorzy zdecydują się skorzystać z tej możliwości, pojawiają się klauzule pokojowe. Ogólnie rzecz biorąc, układy zbiorowe w Hiszpanii mogą zawierać dwa główne rodzaje klauzul: klauzule normatywne i klauzule obowiązkowe. Klauzule normatywne odnoszą się do podstawowej treści umowy (tj. reżimu wynagradzania, czasu pracy, kwalifikacji zawodowej itp.), natomiast klauzule obligatoryjne regulują poszczególne obowiązki. Klauzule pokojowe są zatem klauzulami obowiązkowymi. Klauzule pokojowe oznaczają (dla sygnatariuszy) tymczasowe zobowiązanie do niekorzystania z prawa do strajku w czasie obowiązywania porozumienia.

Ogólnie rzecz biorąc, układy zbiorowe w Hiszpanii są ubogie pod względem zawartych w nich kwestii. Wynika to z kompleksowego uregulowania warunków pracy w kodeksie pracy, co ogranicza przestrzeń do rokowań zbiorowych. W większości przypadków głównymi kwestiami omawianymi w rokowaniach zbiorowych są płace i czas pracy. Wielka recesja utrudniła włączenie kwestii związanych z życiem zawodowym do rokowań zbiorowych. Podobnie jak w poprzednich kryzysach, związki zawodowe skłaniały się ku godzeniu się na łagodzenie płac i ograniczanie praw pracowniczych w zamian za utrzymanie zatrudnienia. Mimo że można zaobserwować tendencję do zwiększania liczby omawianych zagadnień (w tym klauzul związanych ze szkoleniami, elastycznością czasu pracy, telepracą), sytuacja ta nadal charakteryzuje się ograniczoną liczbą poruszanych aspektów życia zawodowego.