Negociação coletiva na Áustria

Na Áustria, a celebração de convenções coletivas limita-se essencialmente ao setor privado. Estes acordos são negociados, quase sem excepção, a nível sectorial multiempregador. Os sindicatos dos operários e dos operários formam normalmente uma comunidade negociadora, de modo que os aumentos salariais acordados são, na maioria dos casos, os mesmos para ambas as categorias de trabalhadores. A maioria das convenções colectivas sectoriais abrange todo o território nacional e, em alguns casos, são também celebradas a nível provincial (Land). Os acordos coletivos são juridicamente vinculativos. Desde o final da década de 1980, observou-se uma tendência para a "descentralização organizada" da negociação coletiva. Consequentemente, o acordo de empresa celebrado entre os parceiros sociais a nível das empresas tem vindo a ganhar importância como instrumento de regulamentação das condições de trabalho. Isto resulta da tendência geral para uma maior flexibilidade, em particular em termos de horário de trabalho e – até certo ponto – de remuneração.

Estima-se que a taxa de cobertura da negociação coletiva da Áustria, ajustada para funcionários públicos, seja superior a 95%. A taxa de cobertura é extremamente elevada – para os padrões internacionais – porque quase todos os acordos são celebrados por subunidades da WKÖ, cuja adesão é obrigatória.

Na Áustria, as convenções coletivas em geral e as convenções salariais coletivas em particular são negociadas – quase sem exceção – a nível setorial multiempregador. Tal deve-se ao facto de o direito laboral austríaco conferir o direito à negociação coletiva – com muito poucas exceções – às partes acima do nível da empresa. As convenções colectivas celebradas a nível da empresa abrangem, no máximo, entre 1% e 2% de todos os trabalhadores abrangidos por qualquer convenção (estimativa por correspondente nacional). Os acordos nacionais intersetoriais são muito raros e quase nunca regulam os salários. Atualmente, nenhum trabalhador na Áustria está abrangido por um acordo geral de remuneração nacional. Nos últimos anos, não houve mudanças em relação à cobertura de negociação.

Cobertura da negociação coletiva salarial dos empregados

Anotações : * Porcentagem de funcionários que trabalham em unidades locais onde mais de 50% dos funcionários estão cobertos por um acordo coletivo de trabalho em relação ao número total de funcionários que participaram da pesquisa. OCDE / AIAS ICTWSS, Organização para Cooperação e Desenvolvimento Econômico / Instituto de Estudos Avançados do Trabalho de Amsterdã Características institucionais dos sindicatos, fixação de salários, intervenção estatal e pactos sociais.

Fontes: Eurofound, Inquérito Europeu às Empresas 2013 e 2019 (incluindo empresas do setor privado com estabelecimentos com mais de 10 trabalhadores (códigos B-S da NACE); a pergunta do inquérito era uma pergunta de escolha múltipla e eram possíveis respostas múltiplas); Eurostat [earn_ses10_01], [earn_ses14_01], [earn_ses18_01] (incluindo empresas com mais de 10 trabalhadores (códigos B-S da NACE, excluindo O), com uma resposta única para cada unidade local); Base de dados ICTWSS OCDE/AIAS 2021. ** Ver também Bönisch, 2008; OCDE, 2012, p. 136.

Na Áustria, o nível mais importante de negociação salarial coletiva é, de longe, a negociação setorial multiempregador. Apenas muito poucos acordos em nível de empresa são negociados. As organizações de parceiros sociais de topo têm capacidade para celebrar acordos colectivos gerais intersectoriais (Generalkollektivvertrag), mas são extremamente raros e quase não têm relevância prática. Por exemplo, em Setembro de 1969, foi assinado um acordo colectivo geral sobre a aplicação gradual da semana de trabalho de 40 horas, que é formalmente válido, mas entrou em vigor com a aplicação da Lei do Tempo de Trabalho (Arbeitszeitgesetz_, _AZG) pouco depois. Face à pandemia de COVID-19, foi celebrado um acordo coletivo geral sobre a testagem à COVID-19 no local de trabalho, que vigorou até 31 de agosto de 2021.

Níveis de negociação coletiva, 2022

Na Áustria, existe uma clara divisão de responsabilidades entre as partes nas convenções colectivas celebradas a nível sectorial e nos acordos de empresa celebrados a nível da empresa. Enquanto a tarefa central de fixar as remunerações salariais e a duração máxima de trabalho é essencialmente da competência das partes nas convenções colectivas, a competência regulamentar das partes nas convenções de empresa está quase invariavelmente confinada às questões sociais. Estas incluem a introdução de sistemas informatizados de informação sobre o pessoal, a fixação das horas de início e de fim das horas de trabalho diárias e a programação das pausas. As únicas questões relacionadas com a remuneração que podem ser abrangidas pelo âmbito regulamentar dos acordos de empresa são os direitos de remuneração pelo tempo despendido em reuniões de empresa (Betriebsversammlungen), os regimes de participação nos lucros, os regimes de pensões profissionais e similares. Esta restrição destina-se a assegurar a primazia das partes nas convenções colectivas no sistema de regulamentação do trabalho no seu conjunto. No caso das cláusulas de delegação previstas em convenções coletivas, algumas capacidades de negociação em termos de tempo de trabalho e – em certa medida – de remuneração são delegadas nas partes interessadas a nível da empresa, mas apenas no âmbito do quadro estabelecido pelas convenções coletivas setoriais.

As principais rodadas de negociação acontecem no outono. Tradicionalmente, o setor metalúrgico de definição de padrões inicia a rodada de negociações de outono em outubro. Há vários anos, cada vez mais acordos coletivos são negociados na primavera, por exemplo, nas indústrias eletrônica, química, têxtil e de papel. Além disso, são negociados mais acordos colectivos sectoriais entre as rondas da Primavera e do Outono, dando origem a negociações durante todo o ano.

A negociação salarial na Áustria é fortemente coordenada em toda a economia. Isso ocorre porque prevalece uma prática de 'negociação padrão', na qual o setor metalúrgico assume um papel de liderança como o primeiro grande setor a conduzir negociações salariais no processo de negociação anual. Os resultados destas negociações têm um efeito de sinalização considerável para outros sectores e são tomados como modelo. Na prática, no entanto, eles geralmente concordam com alguns dos salários mais altos de todos os setores, devido à força dos sindicatos dos metalúrgicos. Apesar deste elevado grau de coordenação negocial, a fixação centralizada dos salários não é uma característica do sistema de negociação colectiva da Áustria.

O legislador prevê um procedimento oficial denominado decreto de extensão (Satzungserklärung), através do qual uma convenção coletiva (ou parte dela) pode ser alargada de modo a incluir relações de trabalho essencialmente da mesma natureza que não são abrangidas por uma convenção. A BEA emite uma ordem de prorrogação após a receção de um pedido de uma organização de empregadores ou de trabalhadores com capacidade para celebrar acordos. Na prática, tal procedimento é relativamente invulgar, uma vez que existem apenas alguns domínios de emprego que não são abrangidos por uma convenção coletiva. Um exemplo proeminente de um acordo coletivo para o qual uma ordem de extensão foi emitida anualmente desde 2006 é o acordo para o setor privado de saúde e assistência social. Como resultado da ordem de prorrogação, mais de 120.000 funcionários estão cobertos pelo acordo.

Na Áustria, não é possível derrogar as convenções coletivas de trabalho para pagar salários inferiores ao nível acordado coletivamente. A convenção coletiva estabelece o quadro para a celebração de acordos de trabalho sobre regulamentos específicos da empresa. A «opção de distribuição» permite que os parceiros sociais cheguem a acordo sobre a redistribuição de um determinado montante da massa salarial total a nível da empresa. Este pode ser distribuído de forma flexível pelo empregador a determinados grupos de trabalhadores, de acordo com determinados critérios. Esses critérios podem incluir, por exemplo: compensar os trabalhadores com rendimentos muito baixos, recompensar os trabalhadores pelo elevado desempenho ou diminuir as disparidades salariais entre homens e mulheres. No que diz respeito a esta opção de distribuição, está incluída uma cláusula de derrogação nas convenções colectivas que estabelece que, em períodos economicamente difíceis, o volume a distribuir pode ser reduzido ou fixado em zero.

Na Áustria, a ArbVG estipula que uma convenção coletiva permanece em vigor mesmo após o seu termo, até à celebração de uma nova convenção coletiva (e, portanto, aplica-se às relações de trabalho abrangidas pela convenção antes do seu termo). No entanto, a maioria dos acordos coletivos prevê uma data em que o acordo se torna válido, mas não uma data de expiração, e são válidos desde que não tenham sido cancelados por nenhuma das partes negociadoras ou substituídos por uma versão atualizada por meio do processo de negociação coletiva. Normalmente, a negociação coletiva ocorre anualmente e, portanto, a maioria dos acordos é atualizada uma vez por ano. Em princípio, é possível rescindir uma convenção coletiva um ano após a celebração da convenção, mas na prática isso raramente acontece.

De acordo com a ArbVG (artigo 2.º, n.º 2), as convenções coletivas têm duas partes, uma constituída por disposições que regulam a relação jurídica entre as partes na convenção (schuldrechtlicher Teil) e a outra composta por disposições que regulam os direitos e obrigações individuais dos empregadores e dos trabalhadores decorrentes do contrato de trabalho (normativer Teil). As disposições da primeira parte referem-se apenas a direitos e obrigações mútuos e deveres implícitos, e incluem uma cláusula de paz. Esta cláusula de paz estabelece que, durante o período de vigência de um acordo coletivo, nenhuma ação coletiva deve ser realizada ou apoiada pelas partes signatárias, se for direcionada para alterar as condições de trabalho estabelecidas no acordo coletivo.

Uma mudança nos esquemas salariais baseados na antiguidade foi uma questão importante para os empregadores, pois lhes proporcionou a oportunidade de reduzir as diferenças salariais entre funcionários mais velhos e mais jovens. Até à data, foram alcançados acordos sobre esta questão no sector bancário e dos seguros e em vários sectores industriais, mas também no sector social.

Um tema relativamente novo diz respeito à atenção dada ao equilíbrio entre a vida profissional e a vida familiar nos acordos coletivos nos últimos anos. Os exemplos mais comuns são o reconhecimento de períodos de licença parental em aumentos salariais (ou seja, incrementos dentro do esquema de remuneração) e a implementação de benefícios que dependem do tempo de serviço dos funcionários (como reivindicações de férias ou bônus de aniversário de serviço) até dois anos. Em várias convenções coletivas, está prevista uma «licença para assistência subsequente» não remunerada. Isso permite que os pais permaneçam de licença até o terceiro aniversário de seus filhos (pois isso coincide com o período máximo para o qual os benefícios de assistência infantil podem ser solicitados).

Além disso, nas convenções coletivas do setor da assistência social, estão incluídas disposições relacionadas com a licença para assistência de enfermagem (por exemplo, para cuidar de familiares mais velhos) de um mínimo de 2 meses e um máximo de 12 meses, uma vez que a legislação prevê uma duração máxima de licença de 2 semanas (implementada em 2020).

A "opção de tempo livre" baseia-se numa iniciativa sindical implementada primeiro no sector da electrónica e depois nas indústrias mineira e siderúrgica, com o objectivo explícito de melhorar o equilíbrio entre a vida profissional e a vida familiar dos trabalhadores. Isso permite que eles reduzam seu tempo de trabalho em vez de receber aumentos salariais. A sua extensão depende diretamente dos resultados do processo anual de negociação salarial a nível setorial e tem de ser negociada anualmente.