Perfil do país para a Bélgica na vida profissional
Este perfil descreve as principais características da vida profissional na Bélgica. Tem como objetivo fornecer as informações de base relevantes sobre as estruturas, instituições, atores e regulamentos relevantes relativos à vida profissional.
Tal inclui indicadores, dados e sistemas regulamentares sobre os seguintes aspetos: intervenientes e instituições, relações de trabalho coletivas e individuais, saúde e bem-estar, remuneração, tempo de trabalho, competências e formação, igualdade e não discriminação no trabalho. Os perfis são atualizados sistematicamente a cada dois anos.
«Relações individuais de trabalho» referem-se à relação entre o trabalhador individual e o seu empregador. Esta relação é moldada pela regulamentação legal e pelos resultados das negociações dos parceiros sociais sobre os termos e condições que regem a relação de trabalho. Esta secção analisa o início e a cessação da relação de trabalho e os direitos e obrigações na Bélgica.
Requisitos relativos a um contrato de trabalho
Um contrato de trabalho requer o consentimento de ambas as partes e seu acordo sobre a natureza do contrato, o salário e a natureza do trabalho. O trabalhador deve ter 18 anos ou mais; caso contrário, o contrato deve ser autorizado por seus pais/responsáveis. A idade mínima para trabalhar é de 15 anos. Ambas as partes são livres de acordar o salário, desde que não seja inferior ao salário mínimo fixado por convenções colectivas sectoriais. O contrato de trabalho também deve respeitar o tempo de trabalho legal.
Os contratos por tempo indeterminado não precisam ser escritos, enquanto os contratos por prazo determinado devem ser escritos e devem especificar a data de término do contrato.
A Convenção Coletiva nº 38 de 6 de dezembro de 1983 inclui vários requisitos para o recrutamento e seleção de trabalhadores, como a ausência de discriminação e a forma como as informações privadas ou confidenciais podem ser tratadas.
Procedimentos de despedimento e rescisão
Existem três procedimentos de rescisão unilateral, como segue.
O contrato pode ser rescindido pelo empregador ou pelo empregado com aviso prévio.
O contrato pode ser rescindido por ambas as partes sem aviso prévio por motivos de grande importância.
O contrato pode ser rescindido por ambas as partes sem aviso prévio e sem motivos de grande importância, mas mediante o pagamento de uma indemnização compensatória.
As demissões também são limitadas nos seguintes casos.
Os trabalhadores não podem ser demitidos durante os primeiros seis meses de licença médica.
Durante a gravidez: a proteção contra o despedimento para as mulheres grávidas torna-se válida a partir do momento em que o empregador é informado da gravidez e até ao final do primeiro mês após o termo da licença de maternidade. Os despedimentos são autorizados quando o despedimento é motivado por outros motivos que não a gravidez.
Os representantes dos trabalhadores só podem ser destituídos por motivos de grande importância ou por razões económicas ou técnicas.
Licença parental, maternidade e paternidade
A legislação belga estabelece disposições relativas à licença parental, à licença de maternidade e de paternidade. A licença-paternidade permanece muito mais curta do que a licença-maternidade; no entanto, recentemente (a partir de 1º de janeiro de 2023) foi aumentado para 20 dias.
Regime legal de férias
Maternity leave | |
Maximum duration | Maternity leave can begin a maximum of six weeks before the expected date of the birth (leave before the birth is the prenatal leave, which can be extended to eight weeks in the case of a multiple birth). Five of these six weeks are optional and can be carried over to the postnatal leave. Only the week before the expected birth date is regarded as mandatory leave. After the birth, postnatal leave is a minimum of 9 weeks and a maximum of 17 weeks (if time is carried over from the prenatal leave). This postnatal leave can be extended to 19 weeks in the case of a multiple birth. Other extension mechanisms exist for particular cases. |
Reimbursement | During the maternity leave, the employee’s income is paid by the mutual insurance system. For the first 30 days, the amount is based on 82% of the gross salary with no upper threshold. Afterwards, the amount cannot exceed 75% of the gross salary. In the public sector, the full salary is paid for the entire duration of maternity leave. |
Who pays? | The insurance committee of the National Sickness and Disability Insurance Institute (Institut national d’assurance maladie-invalidité/Rijksinstituut voor zieke- en invaliditeitsverzekering, INAMI/RIZIV) is responsible for paying maternity leave allowance. In many cases, mutual funds play an intermediary role in the payment of maternity leave allowance. |
Legal basis | Articles 111–117 of the Consolidated Act of 14 July 1994 concerning the healthcare and sickness insurance scheme. |
Parental leave | |
Maximum duration | Parental leave is a temporary reduction of working time by a fifth or half, or not working for four months, before the child is 12 years old (21 for disabled children). |
Reimbursement | Reduction of working time by half: €299.03 per month (gross without seniority years). Reduction of working time by a fifth: €192.62 per month for cohabiting parents (gross without seniority), €254.13–260.23 per month for single parents (depending on number of children). Temporary break of work (4 months): €598.08 per month (gross without seniority). |
Who pays? | The salary is replaced by benefits from the National Office of Employment (Office national de l’Emploi/ Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening, ONE/RVA). |
Legal basis | Royal Decree of 29 October 1997 on parental leave, modified by several royal decrees in 1998, 1999, 2002, 2005 and 2012. |
Paternity leave | |
Maximum duration | Paternity leave is 20 days during the first four months after the birth. |
Reimbursement | For the first three days, there is no change in salary. For the remaining seventeen days, the mutual fund pays 82% of the usual gross salary. |
Who pays? | The insurance committee of INAMI/RIZIV is in charge of paternity leave allowance. In many cases, mutual funds play an intermediary role by paying paternity leave allowance. |
Legal basis | Article 30 of Law of 3 July 1978. |
Licença por doença
Todos os trabalhadores ou desempregados, independentemente da idade, que estejam temporariamente doentes ou incapacitados têm direito a receber prestações de doença ou de invalidez. O valor dos benefícios de doença varia de acordo com o salário normal, a duração da doença e se o funcionário tem dependentes. Para os trabalhadores independentes, é um valor fixo.
O nível das prestações a pagar é diferente para os operários, os operários e os desempregados.
Para trabalhadores de colarinho azul, os primeiros 14 dias são pagos pelo empregador (no nível salarial normal). A partir do 15.º dia, o sistema de seguro mútuo assume as prestações de doença. Para trabalhadores de colarinho branco, o empregador paga o primeiro mês de auxílio-doença (com base em seu salário normal). Depois de um mês, o fundo mútuo assume o pagamento dos benefícios. Finalmente, os desempregados recebem um valor de auxílio-doença igual ao seguro-desemprego que normalmente recebem.
Do segundo ao sexto mês, os trabalhadores de colarinho azul e branco recebem 60% de seu salário bruto habitual. Do 7.º ao 12.º mês, a distribuição dos subsídios de doença depende do tipo de contrato de trabalho e da situação familiar. A tabela abaixo mostra as prestações mínimas de doença.
Prestações mínimas de doença
Full-time jobs (per day) | Part-time jobs (per day) | |
Head of household | €73.10 | €63.11 |
Living alone | €58.21 | €46.70 |
Cohabitant | €49.91 | €46.70 |
Idade de aposentadoria
Na Bélgica, a idade legal de aposentadoria é de 65 anos, com exceção de mineiros, marinheiros, militares e pilotos (nesses casos, é de 55 ou 60 anos, dependendo da penosidade do trabalho e do número de anos trabalhados). Além disso, muitas disposições estabelecem idades mínimas de aposentadoria antecipada que dependem de quantos anos alguém trabalhou. Não há diferença de gênero.
Informações sobre a idade de aposentadoria, 2012–2023
Year | Minimum age | Number of years worked | Exceptions for long careers |
2012 | 60 | 35 | Not available |
2013 | 60.5 | 38 | Age 60 for those who have worked for at least 40 years |
2014 | 61 | 39 | Age 60 for those who have worked for at least 41 years |
2015 | 61.5 | 40 | Age 60 for those who have worked for at least 40 years |
2016 | 62 | 40 | Age 60 for those who have worked for at least 42 years Age 61 for those who have worked for at least 41 years |
2017 | 62.5 | 41 | Age 60 for those who have worked for at least 43 years Age 61 for those who have worked for at least 42 years |
2018 | 63 | 41 | Age 60 for those who have worked for at least 43 years Age 61 for those who have worked for at least 42 years |
2019 | 63 | 42 | Age 60 for those who have worked for at least 44 years Age 61 for those who have worked for at least 44 years |
2020 | 63 | 42 | Age 60 for those who have worked for at least 44 years Age 61 for those who have worked for at least 43 years Age 62 for those who have worked for at least 43 years |
2021 | 63 | 42 | Age 60 for those who have worked for at least 44 years Age 61 for those who have worked for at least 43 years Age 62 for those who have worked for at least 43 years |
2022 | 63 | 42 | Age 60 for those who have worked for at least 44 years Age 61 for those who have worked for at least 43 years Age 62 for those who have worked for at least 43 years |
2023 | 63 | 42 | Age 60 for those who have worked for at least 44 years Age 61 for those who have worked for at least 43 years Age 62 for those who have worked for at least 43 years |
Conforme estabelecido em um acordo governamental de 2014, o governo estenderá a idade legal de aposentadoria para 67 anos no futuro de maneira incremental: será aumentada para 66 em 2025 e 67 em 2030.
