Greves e litígios na Bélgica

As greves não são explicitamente reconhecidas na legislação belga. No entanto, o direito à greve é reconhecido através da Carta Social Europeia (o n.º 4 do artigo 6.º abrange o direito à greve), que foi ratificada pela Bélgica. Uma lei de 1948 relacionada à continuidade dos serviços públicos em caso de greve ou locaute também prevê alguma regulamentação dessa área. O precedente jurídico também desempenha um papel: o Tribunal de Cassação reconheceu o direito de parar de trabalhar por causa da greve. 'Lockout' refere-se ao fechamento temporário de uma empresa como uma estratégia em favor das demandas dos empregadores. No entanto, o que constitui um lockout não está estritamente definido na lei belga, e os lockouts raramente acontecem. Quando um acordo coletivo é alcançado, os signatários concordam em respeitar os termos do acordo e respeitar a paz social. A greve é considerada pelos sindicatos quando todos os outros meios para encontrar um acordo foram esgotados. O aviso prévio deve ser dado antes da greve e o período de aviso prévio deve ser respeitado. Os tipos mais importantes de greves (mesmo que não mencionadas na lei, como dito anteriormente) são greves espontâneas (grève spontanée/spontane staking), que acontecem após um evento repentino ou disputa coletiva dentro de uma empresa, e greves planejadas (grève planifiée/geplande staking), que foram previamente acordadas. As greves gerais em protesto contra a política do governo em 2014 fizeram dele um ano recorde para greves.

Desenvolvimentos na ação industrial, 2012–2019

Notas: Na Bélgica, existe apenas uma fonte de dados para os dias úteis perdidos. Um empregador pode indicar no registro mensal da previdência social o número de dias que cada funcionário não trabalhou por causa de greve/bloqueio e, portanto, não foi pago. A administração da previdência social publica essas estatísticas trimestral e anualmente. No entanto, os dados não incluem o pessoal das administrações locais e regionais e de outros organismos de segurança social (cerca de 360 000 pessoas). n.a., não disponível.
Escritório Nacional de Previdência Social. National Social Security Office.

Mecanismos de resolução coletiva de disputas

A conciliação é organizada no âmbito dos comités paritários para evitar qualquer conflito entre empregadores e sindicatos. Um funcionário público do Ministério do Trabalho é nomeado conciliador social e tem o dever de melhorar as relações entre ambas as partes.

Mecanismos individuais de resolução de litígios

Os litígios laborais individuais são resolvidos por um tribunal do trabalho composto por três juízes (um juiz judicial, um juiz escolhido de entre os empregadores e um juiz escolhido de entre os trabalhadores). Antes de qualquer julgamento, o juiz pode propor procedimentos de conciliação ou mediação, ou ambas as partes podem decidir voluntariamente utilizar métodos alternativos para resolver o litígio. A conciliação tem lugar no tribunal do trabalho e a mediação é realizada por uma pessoa externa.

Uso de mecanismos de resolução de disputas, 2012–2022

Nota: n.d., não disponível.
: FPS Justice, Principais números da atividade judicial 2010-2015, Estatísticas anuais dos tribunais (dados de 2016).: FPS Justice, Key figures for judicial activity 2010-2015, Annual statistics of courts and tribunals (2016 data).

Utilização de mecanismos alternativos de resolução de litígios

Durante muito tempo, os procedimentos alternativos de resolução de litígios, embora incluídos na lei, não foram utilizados para resolver conflitos individuais sobre questões laborais. Em 2005, uma nova lei reorganizou formas alternativas de resolver conflitos. A mediação e a conciliação podem agora ser utilizadas para conflitos laborais individuais, bem como para assuntos civis ou familiares.

Os principais tipos de resolução alternativa de litígios são os seguintes.

Conciliação: Aqui, um terceiro atua apenas como um facilitador, mantendo o fluxo bidirecional de informações entre as partes em conflito e incentivando a conciliação entre suas posições. O terceiro ouve cada lado – geralmente pessoalmente, mas pode ser feito por telefone – e procura encontrar uma solução aceitável, que pode ser uma compensação ou, alternativamente, medidas tomadas no local de trabalho. O conciliador não faz um julgamento ou sugere uma solução, mas trabalha com o requerente e o empregador para encontrar um resultado aceitável. Em alguns países, a lei exige que, antes que o assunto possa ser ouvido em um tribunal do trabalho, o requerente deve recorrer aos serviços de um conciliador. Se for alcançado um acordo, é normal que o processo seja retirado do tribunal e registado como «resolvido».

Mediação: É quando um terceiro imparcial, o mediador, ajuda duas ou mais partes de uma disputa a tentar chegar a um acordo. A mediação é baseada no princípio da resolução colaborativa de problemas, com foco no futuro e na reconstrução de relacionamentos, em vez de atribuir culpas. Às vezes, um mediador pode sugerir uma possível solução para o conflito, como fazem em disputas coletivas de trabalho. Outro tipo de mediação é onde o mediador orienta as partes para encontrar sua própria solução, levando-as a explorar diferentes e novas maneiras de pensar e agir. O terceiro então ouve o caso apresentado por cada pessoa e toma uma decisão sobre o resultado. Esta abordagem tem a sua origem na mediação e arbitragem familiar.