Negociação coletiva na Croácia

A Lei sobre a Representatividade das Associações de Empregadores e Sindicatos estabeleceu os critérios de representatividade para a celebração de convenções coletivas na Croácia. Se apenas um sindicato representa os funcionários de uma organização, esse sindicato deve ser reconhecido como o sindicato representativo da negociação coletiva. Isso independentemente do número de membros do sindicato e da proporção de funcionários com filiação sindical. Se mais de um sindicato representar os funcionários de uma organização, todos esses sindicatos devem concordar com qual sindicato (ou sindicatos) é (s) o (s) representante (s). A lei estipula que uma convenção coletiva só é válida se for assinada pelo(s) sindicato(s) representativo(s) que represente(m) pelo menos 50% dos membros do(s) sindicato(s) representativo(s). O acordo sobre a representatividade deve indicar o número de membros de cada sindicato representativo. Se os sindicatos não chegarem a acordo sobre a representatividade sindical, a Comissão para a Determinação da Representatividade (Povjerenstvo za utvrđivanje reprezentativnosti). Os acordos coletivos são juridicamente vinculativos. A negociação coletiva na Croácia é descentralizada no setor privado e é principalmente centralizada no setor público. Ainda é possível negociar coletivamente em todos os níveis – ou seja, na conclusão do acordo coletivo que se aplicará aos funcionários de um único empregador, vários empregadores ou uma associação de empregadores.

Os padrões e características da negociação coletiva no setor privado e no setor público (ou seja, serviços públicos e civis e empresas públicas) diferem significativamente; portanto, não existe um sistema único e uniforme de negociação coletiva com estrutura hierárquica e dinâmica semelhantes.

Cobertura da negociação salarial coletiva dos trabalhadores, todos os níveis

Nota: * Porcentagem de funcionários que trabalham em unidades locais onde mais de 50% dos funcionários estão cobertos por um acordo coletivo de pagamento em relação ao número total de funcionários que participaram da pesquisa.

Fontes: Eurofound, European Company Survey 2013 e 2019 (incluindo empresas do setor privado com estabelecimentos com >10 trabalhadores (códigos B–S da Nomenclatura das Atividades Económicas (NACE)), com múltiplas respostas possíveis); Eurostat [earn_ses10_01], [earn_ses14_01], [earn_ses18_01], Inquérito à Estrutura dos Ganhos 2010, 2014 e 2018 (incluindo as empresas com >10 trabalhadores (códigos B-S da NACE, excluindo O), com uma resposta única para cada unidade local)

A cobertura da negociação salarial coletiva é cerca de oito pontos percentuais menor do que no início da crise econômica na Croácia em 2009, quando era de 61%. O impacto negativo da crise económica teve um efeito particularmente negativo no nível global de cobertura negocial sobre o emprego na construção civil e no turismo e hotelaria, dois sectores importantes em que os acordos colectivos sectoriais foram alargados por decisão do Ministro do Trabalho a todos os trabalhadores destes sectores. Em 2009, o setor da construção empregava cerca de 100.000 trabalhadores, ou seja, cerca de 8,3% do total de trabalhadores, enquanto, no final de 2013, esse número tinha caído para cerca de 70.000 e uma proporção de 6,4% dos trabalhadores. O setor da construção recuperou desde então e, em março de 2022, empregava 105.000 trabalhadores, ou seja, cerca de 7,8% do emprego total na Croácia. Uma tendência semelhante foi registrada na indústria de turismo e hospitalidade.

O tipo mais comum de negociação coletiva encontrado no setor privado é um sistema tradicional de acordos coletivos setoriais. Esse sistema foi estabelecido apenas em um pequeno número de atividades, com formas ligeiramente diferentes de negociação coletiva. Existem categorias relativamente restritas de atividades em que os acordos coletivos são assinados por um período definido em ciclos regulares, mas as que o fazem incluem a prática privada de saúde, a desminagem humanitária e o transporte marítimo de mercadorias e passageiros. Nestas actividades, em regra, as convenções colectivas não foram prorrogadas por uma decisão administrativa do Ministro do Trabalho e são aplicadas apenas pelos empregadores que são membros da associação em causa, o que significa que as disposições das convenções colectivas são provavelmente amplamente aplicadas. Um outro tipo de convenção colectiva sectorial consiste nos acordos para a indústria da construção, hotelaria e restauração, agências de viagens e indústria da madeira e do papel, que foram celebrados há relativamente tempo e por tempo indeterminado e se aplicam a todos os trabalhadores e empregadores destes sectores graças à extensão administrativa. Esses acordos são responsáveis pela maior parte da cobertura da negociação coletiva, embora o número de funcionários aos quais eles realmente se aplicam na prática não seja claro. Um número considerável de empregadores não dispõe de instrumentos para controlar a sua aplicação. Alguns destes acordos são muito dinâmicos e actualizados, apesar de terem sido celebrados por tempo indeterminado, devido a anexos e aditamentos regularmente assinados, através dos quais certas disposições são adaptadas às condições do sector em questão, incluindo a regulamentação do salário base. Outros regulam apenas questões e direitos gerais, mas não o salário de base, pelo que as questões específicas são abordadas através de acordos internos adicionais (por exemplo, o acordo colectivo para a restauração). Regra geral, estes acordos não contêm mecanismos inequívocos de harmonização dos salários com indicadores macroeconómicos e/ou microeconómicos.

Outro padrão de negociação coletiva no setor privado consiste em acordos coletivos internos. Dentro deste padrão, há também uma certa heterogeneidade, tanto em termos da duração do ciclo de negociação (variando de acordos de um ano a acordos celebrados por tempo indeterminado) quanto em termos de conteúdo. Estes acordos estão presentes principalmente em grandes empresas (com mais de 250 trabalhadores) e, em menor grau, em empresas de média dimensão (50 a 250 trabalhadores). Existem também diferenças significativas entre os setores – eles têm um impacto muito maior nos setores de mineração e extração, finanças e seguros e manufatura. No entanto, ao contrário dos acordos para o setor público, esses acordos regulam com precisão o nível dos salários básicos, mas raramente contêm mecanismos especificamente projetados para a harmonização do salário básico com indicadores macroeconômicos e microeconômicos. Em geral, os acordos coletivos no setor privado, no que diz respeito a outros direitos materiais, tendem a imitar em termos de estrutura os direitos materiais no setor público (incluindo empresas públicas e governo e administração pública), mas muitas vezes diferem no número de direitos individuais. O número desses acordos costuma ser baixo, mas em setores e empresas bem-sucedidos pode ser significativamente maior. Note-se que, em vários casos, no sector privado, se verificou uma redução de certos direitos materiais dos trabalhadores no âmbito do ajustamento da empresa e do sector aos efeitos da crise económica.

Por último, é de notar que existe um segmento significativo do sector privado, principalmente nas pequenas e médias empresas do sector dos serviços, em que os direitos dos trabalhadores não foram de todo regulados por convenções colectivas. Infelizmente, não há análises que mostrem até que ponto isso tem um impacto negativo no nível de salários ou outros direitos materiais desses funcionários. Não existem outros dados recentes.

Os empregadores manifestam maior interesse na celebração de convenções coletivas a nível da empresa do que na negociação coletiva a nível industrial, setorial ou regional. Isto é apoiado pelo facto de o número de convenções coletivas a nível industrial, setorial ou regional na Croácia ser muito reduzido.

Níveis de negociação coletiva, 2022

Articulação

A Croácia caracteriza-se por ligações muito fracas entre os diferentes níveis de negociação. A maior parte das negociações é a nível das empresas, embora existam alguns setores – como a construção e a restauração, bem como o setor público – em que existem convenções coletivas setoriais, por vezes para além das transações a nível das empresas.

As rodadas de negociação ocorrem ao longo do ano e não há um período específico do ano em que ocorrem ou um padrão ao longo do ano.

Coordenação

A coordenação horizontal e vertical é fraca principalmente devido à tradição geralmente fraca de diálogo social, ao baixo grau de cobertura dos trabalhadores do setor privado nas convenções coletivas, à relutância do setor privado em aceitar sindicatos como parceiros e às capacidades insuficientes dos sindicatos e associações patronais. No contexto de uma grave situação económica e social e de taxas de desemprego alarmantes, os sindicatos começaram a coordenar-se de forma mais eficaz nos últimos anos, mas a coordenação ainda é relativamente fraca entre eles, entre os sectores e os vários níveis.

Mecanismos de extensão

A extensão da aplicação de uma convenção coletiva está estipulada no artigo 203.º da Lei do Trabalho. O Ministro do Trabalho pode, a pedido de todas as partes numa convenção coletiva, alargar a aplicação de uma convenção coletiva celebrada com uma associação de empregadores ou uma associação de empregadores de nível superior a um empregador que não seja membro da associação de empregadores ou da associação de empregadores de nível superior em questão. O ministro decidirá se a prorrogação da convenção coletiva é de interesse público e determinará se a convenção coletiva foi celebrada pelos sindicatos com o maior número de membros e uma associação patronal com o maior número de trabalhadores no nível para o qual deve ser estendida.

Mecanismos de derrogação

Algumas das convenções colectivas estipulam derrogações às normas mínimas estabelecidas por lei e é possível derrogar essas convenções colectivas de trabalho após acordo entre o sindicato da empresa representativa (ou o sindicato nacional) e o empregador, principalmente para salvar postos de trabalho. Através de um contrato de trabalho temporário (Lei do Trabalho, artigo 46.º), é possível derrogar a regulamentação legal geral sobre as remunerações e demais condições de trabalho aplicáveis aos trabalhadores temporários afetos à empresa, nomeadamente que estas não podem ser inferiores ou menos favoráveis do que as aplicáveis aos trabalhadores contratados na empresa em causa para a realização das mesmas tarefas. É possível estabelecer condições de trabalho menos favoráveis para os trabalhadores temporários do que para os trabalhadores empregados na empresa através de uma convenção coletiva celebrada entre a empresa de trabalho temporário ou uma associação de agências e sindicatos.

Caducidade das convenções coletivas

O artigo 199.º da Lei do Trabalho estabelece a possibilidade de aplicação alargada das normas jurídicas contidas numa convenção coletiva. Após o termo de uma convenção coletiva, as regras jurídicas nela contidas relativas ao conteúdo e à cessação dos contratos de trabalho continuam a aplicar-se até à celebração de uma nova convenção coletiva até três meses após a data de expiração inicial. Uma convenção coletiva pode prever um período mais longo de aplicação alargada das suas normas jurídicas.

Cláusulas de paz

Em princípio, não existem cláusulas de paz nos acordos colectivos e estas não são utilizadas. No entanto, o artigo 205.º da Lei do Trabalho estipula que:

(1) Os sindicatos têm o direito de convocar e iniciar uma greve para proteger e promover os interesses econômicos e sociais de seus membros ou por falta de pagamento de remuneração ou compensação, ou parte dela, se não tiverem sido pagos até a data de vencimento.

(4) Uma greve não pode começar antes da conclusão do procedimento de mediação, quando tal procedimento estiver previsto nesta Lei, ou antes da conclusão de outros procedimentos amigáveis de resolução de disputas acordados pelas partes.

(5) Uma greve de solidariedade pode começar mesmo que o procedimento de mediação não tenha sido realizado, mas não antes de expirar dois dias a partir da data de início da greve em cujo apoio é organizada.

O artigo 206.º define os litígios em que a mediação é obrigatória:

(1) Em caso de disputa, que possa resultar em greve ou outra forma de ação industrial, o procedimento de mediação deve ser conduzido conforme prescrito por esta Lei, exceto quando as partes tiverem chegado a um acordo sobre um método amigável alternativo para sua resolução.

(2) A mediação a que se refere o parágrafo 1 deste Artigo será conduzida pelo mediador selecionado pelas partes em uma controvérsia a partir da lista estabelecida pelo Conselho Econômico e Social ou determinado de comum acordo.

As consequências da organização de uma greve ou da participação numa greve são definidas no artigo 215.º:

(1) A organização de uma greve ou a participação numa greve, organizada em conformidade com a lei, a convenção coletiva e as regras sindicais, não constitui uma violação de um contrato de trabalho.

Outros aspectos da vida profissional abordados em convenções coletivas

Uma vez que o setor da construção foi particularmente atingido pela crise económica, as alterações à convenção coletiva para este setor demonstram como as consequências adversas podem ser atenuadas. Alguns acordos coletivos também abordam outras condições de trabalho, como o tempo de trabalho.