Negociação coletiva em Chipre

O direito à negociação coletiva é garantido e salvaguardado pela Constituição de 1960. Em especial, o artigo 26.°, n.° 2, da Constituição prevê que «[a] lei pode prever convenções coletivas de trabalho obrigatórias por empregadores e trabalhadores, com proteção adequada dos direitos de qualquer pessoa, representada ou não na celebração de tal convenção».

No entanto, na falta de legislação aplicável, as convenções coletivas celebradas até à data são consideradas «acordos de cavalheiros». Isto implica que a parte regulamentar dos acordos – termos que regulam as questões salariais e de condições de trabalho, bem como outras questões decorrentes da prestação de mão-de-obra – não tem qualquer efeito directo ou obrigatório sobre os trabalhadores.

Na prática, o sistema de livre negociação coletiva desenvolvido no âmbito do IRC aplica-se tanto ao setor privado como ao setor semipúblico.

Apesar de uma clara tendência para a descentralização da negociação coletiva, tal como referido por sindicatos e associações patronais, continua a existir uma situação mista em Chipre, em que os níveis de negociação alternam entre o setor e os níveis das empresas. Nesse contexto, é bastante difícil avaliar qual é o nível predominante, principalmente no que diz respeito à taxa de cobertura total da negociação. Especificamente, apesar da preponderância numérica do nível empresarial, o nível setorial é visto como tão importante, se não mais importante, no que diz respeito à cobertura.

Os dados disponíveis sobre a cobertura da negociação coletiva são fragmentados e derivam de várias fontes, enquanto os métodos pelos quais são coletados e processados são desconhecidos. Nesse contexto, é problemático citar dados específicos, embora seja extremamente importante diferenciar entre o setor público/público mais amplo, onde a proporção de cobertura chega a quase 100%, e o setor privado. No que diz respeito ao setor privado, sem fornecer um número exato, os sindicatos relataram que houve uma tendência de diminuição da cobertura de negociação desde 2007 e que o ritmo dessa tendência tem aumentado constantemente desde 2010. Essa tendência tornou-se mais evidente ao longo da recente crise econômica.

Cobertura da negociação coletiva salarial dos empregados

Nota: * Porcentagem de funcionários que trabalham em unidades locais onde mais de 50% dos funcionários estão cobertos por um acordo coletivo de pagamento em relação ao número total de funcionários que participaram da pesquisa.

Fontes: Eurofound, European Company Survey 2013 e 2019 (incluindo empresas do setor privado com estabelecimentos de >10 trabalhadores (códigos B–S da Nomenclatura das Atividades Económicas (NACE)), com múltiplas respostas possíveis; Eurostat [earn_ses10_01], [earn_ses14_01], [earn_ses18_01], Inquérito sobre a Estrutura dos Ganhos 2010, 2014 e 2018 (incluindo as empresas com >10 trabalhadores (códigos B-S da NACE, excluindo O), com uma resposta única para cada unidade local); OCDE e AIAS (2021).

Em Chipre, a negociação coletiva ocorre a nível setorial e empresarial. A nível sectorial, as negociações directas são sempre realizadas entre os parceiros sociais, na maioria dos casos entre as duas maiores confederações do lado dos trabalhadores (PEO e SEK) e a OEB do lado dos empregadores. A nível da empresa, as convenções colectivas são elaboradas e negociadas, geralmente directamente, entre os representantes sindicais e o empregador, mas em alguns casos com a assistência da associação patronal filiada na empresa.

Níveis de negociação coletiva, 2022

Articulação

A articulação entre os dois níveis de negociação é bastante fraca. Consequentemente, a negociação a nível sectorial não constitui a base para a fixação da remuneração a um nível mais específico, como é o caso da empresa.

O momento em que a negociação coletiva ocorre não está definido. No entanto, com base nas disposições do IRC, a parte que pretende alterar uma convenção coletiva existente deve notificar a outra parte com pelo menos dois meses de antecedência da sua intenção de o fazer, antes do seu termo, e acompanhada de uma lista de reclamações ou modificações. A única excepção é quando, no caso de pequenas empresas, é estipulado um processo diferente na convenção colectiva.

Quando ambas as partes concordam, a convenção coletiva existente continua em vigor por um período igual à duração do atraso na apresentação dos pedidos, se esse atraso não exceder 15 dias. Se a parte que pretende alterar um acordo existente não tiver notificado a sua intenção de o fazer, o acordo colectivo mantém-se em vigor por mais um ano.

Como resultado da crise econômica, um objetivo das organizações patronais é a conclusão de acordos coletivos de trabalho de longo prazo, algo que eles acreditam que os sindicatos também estão buscando. Os sindicatos, no entanto, acreditam que o prazo de vigência dos acordos coletivos deve ser mais curto, pois muitas disposições são consideradas temporárias devido à crise econômica.

Embora não exista uma coordenação operacional entre os diferentes níveis de negociação, em alguns setores de atividade económica, como a hotelaria, a metalomecânica e a indústria da construção, a negociação coletiva constitui a base para a fixação da remuneração noutros setores de atividade económica, quer a nível subsetorial, quer a nível da empresa. Isso significa que esses setores são informalmente considerados setores de marca-passo.

As convenções colectivas aplicam-se apenas aos membros das partes signatárias. No entanto, em Chipre, não existe uma disposição legal geral para a prorrogação obrigatória das convenções coletivas, nem existe um equivalente funcional.

O governo de Christofia apresentou, em fevereiro de 2013, um projeto de lei destinado a introduzir um mecanismo de extensão para acordos coletivos setoriais. O governo de Anastasiades, que assumiu o cargo em março de 2013, revogou o projeto de lei. Posteriormente, o presidente do Comitê do Trabalho da Câmara dos Representantes reapresentou o projeto de lei com pequenas alterações essenciais. No final de 2022, o projeto de lei ainda estava com o Comitê do Trabalho e ainda não havia sido incluído na agenda prioritária do comitê.

Um tipo de mecanismo de extensão foi introduzido pela legislação em maio de 2020. A legislação é específica para a indústria da construção. A legislação estende as seguintes cinco disposições do acordo coletivo setorial a todos os trabalhadores do setor: (1) feriados, (2) fundo de previdência, (3) tempo de trabalho, (4) remuneração de horas extras e (5) 13º salário a pagar aos trabalhadores em dezembro.

Em relação à indexação salarial que se aplica aos resultados da negociação coletiva, todos os funcionários estão cobertos, independentemente de serem membros de um sindicato.

É possível uma derrogação, mas não existem dados concretos sobre a sua extensão para Chipre. O DLR relatou para 2012 que houve um aumento no número de empregadores que introduziram mudanças unilaterais nos termos e condições de emprego, o que, na maioria dos casos, resultou em uma violação parcial de acordos coletivos e menos pessoas sendo cobertas. Violação parcial significa que nem todas as disposições do acordo foram observadas ou que apenas uma pequena parte do pessoal foi coberta (com os cobertos geralmente sendo funcionários permanentes que são membros do sindicato).

As cláusulas de abertura são mais comuns desde 2012, em decorrência da crise econômica. Não existe um quadro legislativo ou institucional relevante e, antes de 2008, não eram utilizadas cláusulas de abertura. Note-se que, em Chipre, em vez do termo «cláusula inicial», os parceiros sociais preferem referir-se a «acordos especiais/ad hoc» (ou disposições de um acordo existente) que assumem a forma de uma cláusula relativa aos casos que apresentam dificuldades excessivas em resultado da crise económica. A OEB afirmou que, desde 2012, a maioria das renovações foi feita no âmbito desse tipo de acordo, sendo celebrado por um curto período de tempo, geralmente por um ano. No que diz respeito ao seu conteúdo, estes acordos especiais/ad hoc referem-se quase exclusivamente à remuneração e ao tempo de trabalho. Na prática, os acordos ad hoc funcionam como acordos-quadro, permitindo desvios em relação ao acordo original, ao passo que quaisquer desvios individuais ocorrem a nível da empresa, dependendo das condições especiais enfrentadas por cada empresa. À medida que a economia voltou a taxas de crescimento positivas, a partir do segundo semestre de 2015 os principais sindicatos do setor privado começaram a se concentrar na recuperação de todos os termos previstos nos acordos coletivos.

Até à sua renovação, os acordos anteriores mantêm-se normalmente em vigor. Na opinião do PEO, no entanto, esta é uma área cinzenta na qual não está claro o que está ou não em vigor. Neste contexto, o PEO salientou que, em resultado da crise económica, se registaram mais atrasos na renovação das convenções coletivas de trabalho e, por conseguinte, muitos trabalhadores, tanto em empresas individuais como em setores inteiros de atividade económica, permaneceram não abrangidos pelas condições de trabalho e emprego de base.

Nem todos os acordos coletivos contêm uma cláusula de paz, e os acordos coletivos que têm uma cláusula de paz apontam para as disposições do IRC de qualquer maneira. O IRC é apenas um 'acordo de cavalheiros' e, portanto, não produz obrigações legais. No entanto, os parceiros sociais envolvidos na negociação coletiva aderem às suas disposições. O IRC lida com a paz industrial de acordo com a natureza da disputa. Para conflitos de interesses (conflitos decorrentes de negociações para a celebração de uma nova convenção coletiva ou a renovação de uma convenção coletiva existente), o IRC prevê que as partes não devem recorrer à ação coletiva durante a vigência de uma convenção coletiva ou durante a mediação, arbitragem ou inquérito público.

No caso de litígios sobre queixas (definidos como litígios decorrentes da interpretação e/ou aplicação de acordos colectivos existentes ou de condições de emprego existentes ou de uma queixa pessoal, incluindo uma queixa sobre um despedimento), as partes comprometem-se a não recorrer a qualquer acção colectiva. Os sindicatos podem recorrer à ação industrial se um empregador, contra as recomendações do MLSI, violar flagrantemente uma disposição do acordo coletivo.

Em termos de conteúdo, a negociação coletiva é bastante limitada e abrange questões tradicionais, como remuneração e tempo de trabalho. Outras questões relacionadas com o emprego individual e as condições de trabalho são consideradas de importância secundária.