Perfil do país para a vida profissional em Chipre
Este perfil descreve as principais características da vida profissional em Chipre. Tem como objetivo fornecer as informações de base relevantes sobre as estruturas, instituições, atores e regulamentos relevantes relativos à vida profissional.
Tal inclui indicadores, dados e sistemas regulamentares sobre os seguintes aspetos: intervenientes e instituições, relações de trabalho coletivas e individuais, saúde e bem-estar, remuneração, tempo de trabalho, competências e formação, igualdade e não discriminação no trabalho. Os perfis são atualizados sistematicamente a cada dois anos.
«Relações individuais de trabalho» referem-se à relação entre o trabalhador individual e o seu empregador. Esta relação é moldada pela regulamentação legal e pelos resultados das negociações dos parceiros sociais sobre os termos e condições. Esta seção analisa o início e o término da relação de trabalho e os direitos e obrigações em Chipre.
Requisitos relativos a um contrato de trabalho
A relação de trabalho não é regulada por lei. No entanto, aplicam-se algumas normas legais relativas à protecção dos jovens no emprego.
A idade mínima para trabalhar é de 18 anos e é regulamentada pela Lei 48(I)/2001 sobre a proteção dos jovens no trabalho. O principal objetivo da Lei 48(I)/2001 é proteger as pessoas menores de 18 anos no trabalho. As disposições básicas da legislação relevante são as seguintes.
Proíbe o emprego de crianças.
Estabelece o horário de trabalho, o descanso diário e semanal e as restrições ao trabalho noturno para crianças e adolescentes.
Regula a colocação de crianças em programas combinados de trabalho e formação. Estabelece as obrigações gerais dos empregadores a este respeito.
Especifica tipos de emprego proibidos.
Ele prescreve as infrações e penalidades.
Procedimentos de despedimento e rescisão
Em termos de despedimentos e processos de rescisão, a legislação de base é a Lei 24/1967 sobre a cessação do contrato de trabalho e a Lei 28(I)/2001 sobre despedimentos coletivos.
No que diz respeito à cessação do contrato de trabalho, o objetivo da Lei 24/1967 é proteger os trabalhadores contra o despedimento. A Lei 24/1967 abrange todos os trabalhadores, quer do setor privado, quer do setor público, incluindo os aprendizes. Abrange também os acionistas de empresas privadas que são empregados por suas empresas. Os funcionários do governo do Reino Unido e dos Institutos da Marinha, do Exército e da Força Aérea que trabalham em Chipre estão isentos das disposições da legislação específica. Nos termos da Lei 24/1967, o empregador que pretenda rescindir o contrato de trabalho de um trabalhador que tenha completado pelo menos 26 semanas de emprego contínuo com esse empregador é obrigado a dar ao trabalhador um período mínimo de pré-aviso, dependendo da duração do serviço do trabalhador, conforme previsto na lei. Em Chipre, todo despedimento é considerado injusto, salvo prova em contrário do empregador. Para mais informações sobre os procedimentos de despedimento individual, o leitor pode consultar o guia de rescisão do contrato de trabalho do MLSI (sem data).
No caso de despedimentos coletivos, o objetivo da Lei 28(I)/2001 é proteger os trabalhadores em caso de despedimentos coletivos. Um mínimo de 21 pessoas devem estar empregadas no estabelecimento para que a empresa se enquadre no âmbito da lei. Para se enquadrar no âmbito de aplicação da legislação, os empregadores devem planear despedir ou despedir 10 ou mais trabalhadores no prazo de 30 dias em empresas com 21 a 100 trabalhadores, 10% da força de trabalho em empresas com 101 a 299 trabalhadores e 30% da força de trabalho em empresas com 300 ou mais trabalhadores.
Estão isentos da legislação os funcionários públicos, os trabalhadores de organizações semigovernamentais, as autarquias locais ou as pessoas coletivas de direito público, os marítimos e os trabalhadores com contratos a termo.
Licença parental, maternidade e paternidade
Em agosto de 2017, foi introduzida a licença-paternidade remunerada de duas semanas, além da licença maternidade e parental. Além disso, registou-se uma evolução significativa na legislação pertinente em 2022, que foi trazida pela harmonização com a Diretiva da UE relativa à conciliação entre a vida profissional e a vida familiar. A nova lei de licença paternidade, responsabilidade parental, força maior e acordos de trabalho flexíveis foi promulgada em dezembro de 2022 e revogou as leis anteriores sobre licença parental, força maior e licença paternidade. Esta lei permite regimes de trabalho flexíveis – ou seja, os trabalhadores que tenham filhos até oito anos têm a possibilidade de ajustar a sua forma de emprego, através, entre outras coisas, do teletrabalho, do horário flexível ou da redução do horário de trabalho. Eles também têm o direito de solicitar o retorno à sua forma original de emprego antes do final do período acordado para o qual foram feitas disposições flexíveis. Note-se que as alterações introduzidas por esta lei levaram à atualização das leis relativas à cessação do contrato de trabalho, à segurança social, às férias anuais e à igualdade de tratamento entre homens e mulheres no local de trabalho.
Regime legal de férias
| Maternity leave | |
| Maximum duration | Maternity leave is currently set at 18 consecutive weeks, of which 11 are considered mandatory. It must be used in the following way: two weeks before the expected week of birth and nine weeks after the birth. As of November 2021, maternity leave was increased by four weeks for a second childbirth or the adoption of a second child, including through surrogacy, and by eight weeks for a third or subsequent childbirth or the acquisition of a third or later child by adoption or surrogacy. |
| Reimbursement | The weekly rate of maternity allowance is equal to 72% of the weekly value of the insurance point of the insured person’s basic insurance in the relevant contribution year. |
| Who pays? | The Social Security Fund (Ταμείο Κοινωνικών Ασφαλίσεων) – but the employer can pay part of it if so desired; however, this condition is not explicitly provided by the relevant legislation. |
| Legal basis | Protection of Maternity Law (Law 100(I)/1997) |
| Parental leave | |
| Maximum duration | Every working parent who has completed six months of continuous service with the same employer is entitled to parental leave. The total duration of parental leave is up to 18 weeks for each child under the age of eight years, adopted child under the age of 12 years or child with a disability under the age of 18 years, and is 23 weeks in the case of a widowed parent. Parental leave is taken with a minimum duration of one week and a maximum duration of five weeks per calendar year; following the relevant application by an employee, parental leave may alternatively be granted in a flexible manner, provided that the right to receive parental leave in flexible ways is limited to the possibility of receiving it with a minimum period of one day. Moreover, provided that, on the date of submission of the application, the parent has completed 12 months of employment within the last 24 months, during the eight weeks of parental leave, they receive a parental leave allowance. In the case of a child with a disability, the duration of the parental leave allowance is extended by:
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| Reimbursement | The weekly amount of the benefit amounts to 72% of the weekly value of the insurance point of the insured person’s basic insurance in the relevant year of contributions, and 60% of the weekly value of the number of insurance points of the insured person’s supplementary insurance of the relevant tax year. |
| Who pays? | The Social Security Fund. In addition, a small number of enterprise collective agreements may provide for part of the parental leave on a full pay basis (for instance, the French School of Nicosia). |
| Legal basis | The Leave (Paternity, Parental, Caring, Force Majeure) and Flexible Work Arrangements for the Work–Life Balance Law of 2022 (Law 216(I)/2022) |
| Paternity leave | |
| Maximum duration | Every working father is entitled to paternity leave of two consecutive weeks and can take it from the birth of the child up to two weeks after the end of the maternity leave. He receives it when he has a child with a natural mother, with a surrogate mother or through the adoption of a child up to 12 years old. The father is also entitled to paternity leave in the event of a stillbirth and, if the mother dies before or during childbirth or during maternity leave, the right to paternity leave increases with the remaining weeks of maternity leave that the mother would have been entitled to if she had not died. |
| Reimbursement | The weekly rate of paternity allowance is equal to 72% of the weekly value of the insurance point of the insured person’s basic insurance in the relevant contribution year. |
| Who pays? | The Social Security Fund – but the employer can pay part of it if so desired; however, this condition is not explicitly provided for under the relevant legislation. |
| Legal basis | The Leave (Paternity, Parental, Caring, Force Majeure) and Flexible Work Arrangements for the Work–Life Balance Law of 2022 (Law 216(I)/2022) |
Licença por doença
Nos termos da legislação cipriota, o empregador não é obrigado a pagar subsídio de doença. Quando um empregador não celebra um acordo específico com os seus trabalhadores sobre o subsídio de doença, o subsídio de doença é coberto pelo Regime da Segurança Social (Σχέδιο Κοινωνικών Ασφαλίσεων), que é aplicável a todos os que têm direito a esta prestação, independentemente da idade do requerente. No entanto, no âmbito do sistema existente, o subsídio de doença é pago aos trabalhadores assalariados e independentes com idades compreendidas entre os 16 e os 63 anos que estejam incapacitados para o trabalho. As pessoas que não preencham as condições de seguro para ter direito a uma pensão de velhice aos 63 anos têm direito a uma prestação até à data exigida, mas nunca após os 65 anos de idade. A taxa semanal do subsídio de doença é idêntica à do subsídio de desemprego e é calculada da mesma forma.
Idade de aposentadoria
De 2008 a 2012, ocorreu uma reforma significativa do sistema de pensões em três fases distintas, como parte de uma reforma mais ampla do sistema de segurança social com o objetivo de assegurar a sustentabilidade financeira a longo prazo do sistema. Durante a primeira fase (que foi concluída em 2009), foram apresentadas várias medidas que visavam principalmente aumentar as receitas através de contribuições mais elevadas. Durante a segunda e terceira fases, foram introduzidas várias medidas como parte das recomendações específicas por país e do memorando de entendimento. No contexto destas reformas, a idade geral de reforma é fixada em 65 anos no sector privado. Os trabalhadores que tenham acumulado direitos suficientes à segurança social podem ainda receber a sua pensão aos 63 anos de idade; no entanto, se o fizerem, é aplicada uma sanção pecuniária no valor de 0,5% por cada mês de pensão antes dos 65 anos de idade. No setor público, a idade de aposentadoria foi gradualmente aumentada de 60 para 65 anos. Na reforma da previdência de 2012, a idade de aposentadoria estava ligada ao aumento da expectativa de vida. De acordo com esta disposição, deve ser efectuada uma revisão de cinco em cinco anos. A primeira revisão refletirá a mudança da expectativa de vida de 2018 para 2023.
A idade de aposentadoria é neutra em termos de gênero.
