Perfil da vida profissional na Chéquia
Este perfil descreve as principais características da vida profissional na Chéquia. Destina-se a fornecer as informações de base relevantes sobre as estruturas, instituições e regulamentos relevantes relativos à vida profissional.
Tal inclui indicadores, dados e sistemas regulamentares sobre os seguintes aspetos: intervenientes e instituições, relações de trabalho coletivas e individuais, saúde e bem-estar, remuneração, tempo de trabalho, competências e formação, igualdade e não discriminação no trabalho. Os perfis são atualizados sistematicamente a cada dois anos.
As relações de trabalho individuais são a relação entre o trabalhador individual e seu empregador. Esta relação é moldada pela regulamentação legal e pelos resultados das negociações dos parceiros sociais sobre os termos e condições que regem a relação de trabalho. Esta secção analisa o início e a cessação da relação de trabalho e os direitos e obrigações na Chéquia.
Requisitos relativos a um contrato de trabalho
O emprego baseia-se, na maioria das vezes, na celebração de um contrato de trabalho. O contrato de trabalho deve especificar as seguintes informações: o tipo de trabalho que o empregado deve fazer, o local de trabalho e a data de início. O empregador e o empregado devem chegar a um acordo sobre esses detalhes. Além desses, as partes contratantes podem também acordar outros aspectos que desejem incluir, nomeadamente condições de trabalho especiais que se afastem da regulamentação legal geralmente aplicável (como as condições de trabalho no domicílio ou de partilha de postos de trabalho, por exemplo).
Nos termos do Código do Trabalho, os contratos de trabalho são definidos por um período de tempo indeterminado como norma, mas a celebração de contratos de trabalho por um período de tempo determinado também é permitida. No entanto, um contrato por um período de tempo determinado pode ser celebrado no máximo três vezes, e cada período não pode exceder três anos. Outros contratos semelhantes só podem ser celebrados depois de cumpridas as condições legalmente prescritas (isto aplica-se especialmente aos trabalhadores sazonais). No contrato de trabalho, as partes podem acordar a duração de um período experimental, que, por lei, não pode ser superior a três meses para os trabalhadores comuns e seis meses para os trabalhadores de gestão.
Para além dos contratos de trabalho normais, o Código do Trabalho permite a celebração de acordos sobre o trabalho prestado fora do emprego – acordos para «completar um trabalho» (dohoda o provedení práce) e para «realizar um trabalho» (dohoda o pracovní činnosti) – que são relativamente populares em alguns setores (como os setores da construção, hotelaria e restauração). Um acordo para concluir um trabalho só pode ser concluído quando a faixa de trabalho não exceder 300 horas em um ano civil para o mesmo empregador. Os trabalhadores que trabalham em acordos para "completar um emprego" só pagam contribuições para o seguro social e de saúde se o seu rendimento mensal for superior a 10 000 CZK (390 euros aproximadamente) e apenas nos meses em que este limiar de rendimento for excedido.
O acordo para a execução de um trabalho caracteriza-se pelo facto de não permitir a realização de um trabalho superior a metade do horário de trabalho semanal fixado (normalmente 20 horas semanais). O cumprimento da jornada máxima de trabalho semanal acordada é avaliado para todo o período para o qual o acordo de execução do trabalho é celebrado, mas não superior a 52 semanas. O acordo para realizar o trabalho também é mais rigoroso no que diz respeito às contribuições para o seguro social e de saúde. A obrigação de pagar essas contribuições surge quando os rendimentos excedem (desde 1 de janeiro de 2023) 4 000 CZK (115 EUR aproximadamente) por mês civil.
Procedimentos de despedimento e rescisão
Empregadores ou funcionários podem rescindir o contrato de trabalho de várias maneiras:
por acordo – entre o empregador e o empregado por escrito, até uma determinada data
por aviso prévio – por escrito, pelo empregador (indicando motivos legais) ou pelo empregado (sem ter que indicar motivo)
por rescisão imediata do contrato de trabalho – pelo empregado (permitido apenas por motivos graves de saúde ou porque seu salário não foi pago no prazo de 15 dias a partir da data de vencimento)
por cancelamento dentro do período experimental – pelo empregador ou pelo empregado, também sem ter que indicar um motivo
por um período de tempo acordado no caso de trabalho a termo
É proibido rescindir o contrato de trabalho com um funcionário durante o período de proteção. Na sequência da pandemia COVID-19, a quarentena passa a estar (desde 2022) também incluída entre os motivos de proteção quando se aplica a proibição de despedimento ao abrigo do Código do Trabalho.
Se o aviso tiver sido dado, o emprego só terminará após o período de aviso prévio. O período de aviso prévio é idêntico para empregadores e empregados e deve ser dado um aviso prévio de pelo menos dois meses.
Um funcionário pode entregar seu aviso por qualquer motivo ou sem indicar um motivo. Um empregador pode rescindir o contrato de trabalho unilateralmente apenas pelos motivos expressamente definidos pelo Código do Trabalho. Essas razões são as seguintes:
o empregador, ou uma de suas filiais, fecha ou muda
o trabalhador se torna redundante em resultado de uma decisão tomada pelo empregador ou pelo órgão competente de alterar os objetivos comerciais ou comerciais do empregador
o funcionário não pode mais ter o desempenho esperado devido a problemas de saúde
o empregado não atende aos pré-requisitos prescritos pelas disposições legais para a execução do trabalho acordado ou não atende aos requisitos para o desempenho adequado de tal trabalho
O empregado violar gravemente algum dever decorrente das disposições legais e relacionado ao trabalho por ele executado, ou forem apresentados motivos para o cancelamento imediato do contrato de trabalho.
Licença parental, maternidade e paternidade
Uma funcionária (mãe) tem direito a 28 semanas de licença maternidade. Ela inicia a licença maternidade pelo menos seis ou no máximo oito semanas antes da data prevista para o nascimento. No caso de um nascimento múltiplo, a mãe tem direito a 37 semanas de licença maternidade. A duração mínima da licença de maternidade gozada em caso de parto não pode ser inferior a 14 semanas e não pode ser terminada ou interrompida antes de decorridas seis semanas desde a data do nascimento.
A responsabilidade pelo pagamento do subsídio de licença de maternidade cabe à Administração da Segurança Social checa (Česká správa sociálního zabezpečení, ČSSZ).
O subsídio de maternidade (subsídio de licença de maternidade) corresponde a 70% da base de cálculo reduzida da requerente (mais ou menos o salário bruto da requerente). Um segurado que seja o pai da criança ou o marido de uma mulher que deu à luz a criança também tem direito ao subsídio de maternidade se o pai tiver celebrado um acordo escrito com a mãe da criança de que assumirá a guarda da criança da mãe. O acordo deve incluir os dados previstos na lei e pode ser celebrado com efeitos não antes do início da sétima semana após o nascimento.
A licença parental aplica-se à mãe da criança quando a sua licença de maternidade termina e ao pai da criança desde o nascimento da criança. Eles podem solicitar licença parental de seu empregador até que a criança tenha três anos de idade. O subsídio parental pode ser recebido até que a criança complete quatro anos de idade. Nos últimos anos, o montante do subsídio parental e a rapidez com que é retirado foram alterados várias vezes. Desde janeiro de 2020, o montante total do subsídio é de 300 000 CZK (11 682 EUR) e de 450 000 CZK (17 523 EUR) no caso de filhos de nascimentos múltiplos. Desde janeiro de 2018, um dos pais pode escolher livremente o valor mensal do subsídio parental e, portanto, o período de seu saque. O subsídio é pago mensalmente e o montante máximo corresponde ao montante do subsídio de maternidade (em 2021: um máximo de 43 470 CZK (1 693 EUR) e, para um nascimento múltiplo, 65 205 CZK (2 539 EUR)). Se for escolhido o montante máximo mensal, o montante total do subsídio parental (300 000 CZK (11 682 euros)) será pago ao longo de sete meses. A escolha relativa ao montante do subsídio parental pode ser alterada uma vez de três em três meses.
Um progenitor tem direito ao subsídio parental se tiver a guarda pessoal do filho mais novo da família a tempo inteiro e este tiver até quatro anos de idade. A condição de cuidados pessoais a tempo inteiro considera-se igualmente preenchida nos seguintes casos:
Uma criança com menos de dois anos frequenta uma creche ou outra instalação para crianças em idade pré-escolar durante um máximo de 92 horas por mês
Uma criança frequenta regularmente um centro de cuidados de recuperação, creche, jardim de infância ou instalação similar para crianças em idade pré-escolar com deficiência por um máximo de quatro horas por dia
Um filho de pais com deficiência frequenta uma creche, jardim de infância ou instalação similar para crianças em idade pré-escolar por no máximo quatro horas por dia
Uma criança com deficiência frequenta uma instituição para crianças em idade pré-escolar por no máximo seis horas por dia
o progenitor providencia a guarda da criança por outro adulto enquanto o progenitor exerce uma atividade remunerada ou estuda
A frequência nessas instalações não é monitorada para crianças com mais de dois anos de idade.
A renda dos pais não é testada; O progenitor pode exercer uma actividade profissional sem perder o direito ao subsídio parental.
A partir de julho de 2022, se nascer outro filho enquanto recebe o subsídio parental e a família não conseguir esgotar o subsídio atual até o valor total legal, o Serviço do Trabalho da República Tcheca pagará a parte restante do subsídio parental de uma só vez. No entanto, pelo menos um dos progenitores deve preencher a condição de determinação da matéria coletável diária na data do nascimento do filho mais novo da família, ou pelo menos um dos progenitores deve ser considerado trabalhador independente para efeitos de seguro de pensão nessa data.
Embora a legislação permita que os homens checos gozem a licença parental nas mesmas condições que as mulheres, os homens que gozam de licença parental representaram apenas 1,7 % de todos os casos de licença parental em 2019. Além disso, essa proporção foi constante entre 2008 e 2019, com o percentual variando de 1,6% a 1,9%.
Desde 1 de fevereiro de 2018, os pais têm direito a requerer a «prestação de cuidados pós-natais paternos». A duração do subsídio está atualmente fixada em duas semanas, e o valor pago é derivado do cálculo do subsídio de maternidade (70% da base de cálculo diária). Essas duas semanas de licença podem ser gozadas a qualquer momento durante as primeiras seis semanas após o nascimento da criança. Em 2022, a licença de paternidade foi introduzida no Código do Trabalho como um importante 'obstáculo' pessoal ao trabalho por parte do trabalhador; esta licença entrou em vigor a partir de 1º de dezembro de 2022. A licença também foi concedida recentemente em caso de natimorto ou morte de uma criança nas primeiras seis semanas após o nascimento.
| Maternity leave | |
| Maximum duration | 28 weeks (or 37 weeks in the case of a multiple birth) |
| Reimbursement | 70% of the claimant’s reduced assessment base |
| Who pays? | ČSSZ |
| Legal basis | Labour Code and Act No. 187/2006 Coll. on sickness insurance |
| Parental leave | |
| Maximum duration | Up to the child’s third birthday (stipulated by the Labour Code). Fathers are entitled to take parental leave to the same extent and under the same conditions as women. Partners are allowed to switch when taking parental leave |
| Reimbursement | Parental allowance of CZK 300,000 (€11,682) (or CZK 450,000 (€17,523) in the case of a multiple birth) up to the youngest child’s fourth birthday. The speed at which this allowance is drawn down (and consequently the level of the monthly allowance) may be chosen by the receiving parent |
| Who pays? | Department of social affairs of the relevant labour office |
| Legal basis | Labour Code and Act No. 117/1995 Coll. on state social support |
| Paternal postnatal care benefit | |
| Maximum duration | Paternity leave of two weeks can be taken within six weeks following the birth of a child. The primary objective of the measure is to allow the father to be with the mother of the child for two weeks, with the advantage of receiving assistance partly financed by the state while also providing the option to claim an extra two weeks of holiday leave. Paternity leave can also be claimed in the event of a stillbirth or the death of a child within the first six weeks of birth |
| Reimbursement | Same amount as women on maternity leave (i.e. equal to 70% of the daily assessment base) |
| Who pays? | ČSSZ |
| Legal basis | Labour Code and Act No. 187/2006 Coll. on sickness insurance |
Licença por doença
A baixa por doença é abordada principalmente pela Lei n.º 187/2006 sobre o seguro de doença e pelo artigo 192.º do Código do Trabalho.
Durante as duas primeiras semanas de incapacidade temporária de um empregado para o trabalho, o empregador concede ao empregado um salário compensatório por dias de trabalho igual a 60% do salário médio do empregado. O trabalhador só tem direito ao salário de compensação durante o período da relação de trabalho durante o qual faz contribuições para a segurança social e de saúde.
A partir do 15.º dia de calendário de uma incapacidade temporária para o trabalho, o trabalhador tem direito a uma prestação de doença do regime de seguro de doença. O período de apoio não dura mais de 380 dias corridos a partir da data da incapacidade temporária para o trabalho ou da ordem de quarentena, salvo indicação em contrário.
O montante do subsídio de doença por dia de calendário é de 60% da base de cálculo diária reduzida até ao 30.º dia da incapacidade temporária para o trabalho. Do 31.º ao 60.º dia de calendário da incapacidade temporária para o trabalho, a taxa é de 66% da base de incidência diária e, a partir do 61.º dia de calendário da incapacidade temporária para o trabalho, a taxa é de 72% da base de incidência diária. Este aumento gradual foi introduzido em 1 de janeiro de 2018; antes disso, mantinha-se ao nível de 60% da base de avaliação diária reduzida para todo o período de incapacidade temporária para o trabalho.
O empregador não pode pôr termo à relação de trabalho com um trabalhador durante a sua incapacidade temporária para o trabalho, com exceção dos casos em que a empresa do empregador, ou a sua parte da empresa, seja encerrada ou se desloque dos locais onde o trabalhador deva prestar trabalho em conformidade com o seu contrato de trabalho.
Idade de aposentadoria
Dois processos fundamentais se aplicam ao cálculo da idade de aposentadoria.
O primeiro processo é a aproximação da idade de reforma para homens e mulheres. Atualmente, as mulheres ainda se aposentam mais cedo do que os homens, dependendo especificamente do número de filhos criados (sua idade de aposentadoria diminui à medida que o número de filhos criados aumenta). A idade de aposentadoria, independentemente do número de filhos nascidos, será totalmente igualada não antes de 2037, ou seja, quando os nascidos em 1972 começarem a se aposentar, com 65 anos.
O segundo processo é um aumento contínuo da idade de aposentadoria para cada geração nascida. Um aumento ilimitado da idade de aposentação foi adotado pela Câmara dos Deputados do Parlamento da República Checa (Poslanecká sněmovna Parlamentu České republiky) em 2011. A idade de aposentação é, assim, diferida para cada grupo etário com o mesmo ano de nascimento, ou seja, em dois meses em relação ao grupo etário anterior. No entanto, tanto os empregadores quanto os sindicatos criticaram o aumento ilimitado da idade de aposentadoria.
Em 5 de setembro de 2016, o Governo checo aprovou o limite máximo da idade de reforma para um máximo de 65 anos. Esta medida afectará positivamente os nascidos depois de 1965, que, de outra forma, se teriam reformado quando fossem mais velhos.
Em 2021, os homens se aposentaram aos 63 anos e 10 meses de idade e as mulheres entre 59 anos e 63 anos e 10 meses de idade, dependendo do número de filhos criados.
Em 1º de janeiro de 2023, entrou em vigor a Lei nº 323/2021 Coll., que altera a Lei do Seguro de Pensão. Estipula que a pessoa (mulher ou homem) que cuidou da maior parte da guarda de uma criança tem direito à prestação concedida pela educação dessa criança (výchovné). Em 2023, tratava-se de um subsídio mensal fixo de 500 CZK (20 euros aproximadamente) (sujeito a indexação gradual) por cada filho criado.
