Perfil da vida profissional na Chéquia
Este perfil descreve as principais características da vida profissional na Chéquia. Destina-se a fornecer as informações de base relevantes sobre as estruturas, instituições e regulamentos relevantes relativos à vida profissional.
Tal inclui indicadores, dados e sistemas regulamentares sobre os seguintes aspetos: intervenientes e instituições, relações de trabalho coletivas e individuais, saúde e bem-estar, remuneração, tempo de trabalho, competências e formação, igualdade e não discriminação no trabalho. Os perfis são atualizados sistematicamente a cada dois anos.
Aspectos legais
A lei tcheca reconhece apenas dois tipos de ações industriais: greves (stávka) e bloqueios (výluka). Um lockout é, de facto, um contra-ataque do empregador num litígio sobre a celebração de uma convenção coletiva.
Para além destes dois tipos, definidos na Lei n.º 2/1991 relativa à negociação coletiva, na prática pode ser utilizadoalerta de greve (stávková pohotovost
Os termos «bloqueio» (blokáda) ou «ocupação» (okupační stávka) não estão previstos na lei e, por conseguinte, estas ações não ocorrem na prática.
Greves
O direito à greve, enquanto direito humano fundamental, é garantido na Carta dos Direitos e Liberdades Fundamentais, que faz parte da Constituição da Chéquia. O artigo 27.º (secção IV) da Carta estabelece que o direito à greve é garantido nas condições previstas na lei; Este direito não é detido por juízes, membros das forças armadas ou membros das forças de segurança.
A legalidade de uma greve também é limitada pela Lei n.º 2/1991 sobre negociação coletiva, que abrange greves relacionadas com a negociação coletiva. Isso significa que as greves podem ser divididas em dois grupos.
Greves relacionadas com a Lei n.º 2/1991 sobre negociação coletiva: Estas greves, juntamente com os seus requisitos e procedimentos, são reguladas com precisão por lei. A greve, tal como entendida pela lei, é um instrumento jurídico para resolver litígios coletivos relativos à negociação e celebração de uma convenção coletiva. Um litígio relativo a uma alteração de um acordo já em vigor é igualmente considerado um litígio coletivo se a possibilidade e a extensão das alterações tiverem sido acordadas num acordo coletivo. Os litígios colectivos são litígios que não dão origem a direitos para os trabalhadores individuais. Uma pré-condição para uma greve, no entanto, é que todos os regulamentos estabelecidos pela lei sejam observados.
Greves fora do âmbito de aplicação da Lei n.º 2/1991 relativa à negociação coletiva: Não existe no código jurídico nenhuma lei que aplique o artigo 27.º da Carta dos Direitos e Liberdades Fundamentais relativa às greves que não sejam as greves abrangidas pela Lei n.º 2/1991 relativa à negociação coletiva. No entanto, isso não significa que todos os tipos de greves que não sejam abordadas por esta lei sejam proibidos – o tribunal decide se uma determinada greve é legal ou não.
A Lei n.º 2/1991 sobre a negociação coletiva também reconhece as greves de solidariedade para apoiar os trabalhadores em greve pela celebração de uma convenção coletiva.
Bloqueios
Um lockout é o segundo tipo de ação industrial coberto pela Lei nº 2/1991 Coll. sobre negociação coletiva (seção 27). A definição de bloqueio é a paralisação parcial ou total do trabalho por um empregador. O empregador pode, como solução final para a resolução de um litígio relativo à celebração de uma convenção coletiva, declarar um lockout se não for possível chegar a um acordo mesmo após o processo na presença de um mediador e se as partes contratantes não solicitarem um árbitro para resolver o litígio. A data de início do bloqueio, a sua extensão, os motivos que o justificam e a lista dos nomes dos trabalhadores a que se aplica o bloqueio devem ser enviados pelo empregador ao órgão sindical competente com pelo menos três dias úteis de antecedência. O empregador é obrigado a dar aos trabalhadores em causa o mesmo prazo de pré-aviso. A lei especifica situações em que um bloqueio é ilegal. Em geral, isso se aplica a situações em que um bloqueio afetaria os funcionários de instalações médicas, o que poderia colocar em risco a saúde ou a vida de membros do público, bem como bloqueios que afetam juízes ou representantes do estado.
As greves são relativamente raras na Chéquia (ver quadro «Desenvolvimentos na ação industrial, 2015-2022»). No entanto, os alertas de greve são usados com mais frequência, mas esse tipo de ação industrial não é definido por lei. Estas duas formas de ação industrial são as mais importantes e mais utilizadas na prática (nomeadamente no que diz respeito aos alertas de greve).
As greves e os alertas de greve são monitorizados regularmente pela ČMKOS, a maior confederação sindical da Chéquia. Os dados da ČMKOS abrangem apenas ações industriais dentro da ČMKOS; não está disponível um número total de ações industriais em toda a Chéquia.
Os bloqueios como forma de ação industrial não são registrados há muitos anos.
Desenvolvimentos na ação industrial, 2015-2022
2015 | 2016 | 2017 | 2018 | 2019 | 2020 | 2021 | 2022 | |
| Working days lost per 1,000 employees | n.a. | n.a. | n.a. | n.a. | n.a. | n.a. | n.a. | n.a. |
| Number of strikes (sectoral level/company level) | 0/3 | 0/0 | 0/1 | 0/0 | 0/0 | 0/0 | 0/1 | 0/0 |
| Number of strike alerts (sectoral level/company level) | 0/10 | 0/5 | 0/11 | 1/10 | 0/8 | 0/2 | 0/5 | 0/6 |
Nota: Não existe um serviço de denúncia legalmente definido nesta área. O número médio de dias de trabalho perdidos devido à greve por ano por 1.000 funcionários não é monitorado centralmente desde meados da década de 1990.
Fonte: ČMKOS (2022) (dados apenas para membros da ČMKOS).
Mecanismos de resolução coletiva de disputas
O procedimento de resolução de litígios coletivos de trabalho é regido pela Lei n.º 2/1991 relativa à negociação coletiva. A lei prevê que os litígios coletivos são litígios relativos à celebração de uma convenção coletiva ou litígios relativos ao cumprimento de compromissos numa convenção coletiva (nível da empresa ou nível superior) que não estabelecem direitos para trabalhadores individuais. As partes em disputas coletivas são as partes de um acordo coletivo. Os litígios coletivos, quer se trate da celebração de uma convenção coletiva quer do cumprimento de compromissos estabelecidos por uma convenção coletiva que não estabeleçam créditos sobre trabalhadores individuais, são resolvidos em processos com um mediador ou um árbitro. Isso significa que, entre outras coisas, a Chéquia tem apenas um conceito de dois níveis para a resolução de litígios coletivos de trabalho (em que a conciliação e a mediação se fundem numa só).
Mecanismos individuais de resolução de litígios
Os litígios entre empregadores e trabalhadores sobre os direitos resultantes da relação de trabalho são geralmente apreciados e decididos pelos tribunais da Chéquia. Em comparação com a resolução judicial de litígios laborais, outros procedimentos, como a conciliação, a mediação e a arbitragem, são de menor importância neste contexto jurídico.
Utilização de mecanismos alternativos de resolução de litígios
De um modo geral, a Chéquia tem apenas um conceito a dois níveis no que diz respeito à resolução de litígios coletivos de trabalho (em que a conciliação e a mediação se fundem). Essas duas possibilidades são as únicas formas alternativas de resolução de disputas. Não existem tribunais trabalhistas na República Tcheca.
Uso de mecanismos de resolução de disputas, 2015–2022
2015 | 2016 | 2017 | 2018 | 2019 | 2020 | 2021 | 2022 | |
| Collective disputes settled though mediator in terms of concluding HLCA | 0 | 4 | 1 | 3 | 2 | 1 | 1 | 0 |
| Collective disputes settled though arbiter in terms of concluding HLCA | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| Collective disputes settled though mediator in terms of concluding CLCA | 11 | 17 | 16 | 28 | 17 | 18 | 19 | 15 |
| Collective disputes settled though arbiter in terms of concluding CLCA | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
Fonte: ČMKOS, 2022 (os dados são apenas para membros da ČMKOS)
