Perfil da Dinamarca na vida profissional
Este perfil descreve as principais características da vida profissional na Dinamarca. Tem como objetivo fornecer as informações de base relevantes sobre as estruturas, instituições, atores e regulamentos relevantes relativos à vida profissional.
Tal inclui indicadores, dados e sistemas regulamentares sobre os seguintes aspetos: intervenientes e instituições, relações de trabalho coletivas e individuais, saúde e bem-estar, remuneração, tempo de trabalho, competências e formação, igualdade e não discriminação no trabalho. Os perfis são atualizados sistematicamente a cada dois anos.
Entre 2012 e 2022, o PIB per capita aumentou 16,96%; isto compara com o aumento médio da UE de 15,29 % para o mesmo período. Durante esse período, a taxa de desemprego diminuiu 3,3 pontos percentuais; A maior diminuição foi registada no desemprego dos jovens (-5,2 pontos percentuais), que se situou em 15,8% em 2012. Em 2022, as taxas de desemprego para todas as categorias foram inferiores às médias da UE.
Não existe um código do trabalho na Dinamarca e a legislação relativa à regulamentação do mercado de trabalho dinamarquês é mínima. As questões centrais do mercado de trabalho – como os salários, o horário de trabalho, as condições de trabalho e o direito à greve – são reguladas numa base voluntária por acordos entre sindicatos e organizações patronais.
No entanto, um ato importante em matéria de regulamentação é a Lei de Consolidação n.º 81, de 3 de fevereiro de 2009, relativa à relação jurídica entre empregadores e trabalhadores assalariados (Funktionærloven). Esta lei – também conhecida como Lei do Colarinho Branco – regula as condições de trabalho dos funcionários assalariados. Outro ato importante é a Lei de Férias (Ferieloven), que especifica que todos os funcionários têm direito a cinco semanas de férias anuais. A Lei de Férias garante, portanto, que os funcionários não cobertos por acordos coletivos tenham direito a cinco semanas de férias anuais.
A Lei Dinamarquesa do Ambiente de Trabalho (Arbejdsmiljøloven) é uma lei-quadro que estabelece os objetivos e requisitos gerais em relação ao ambiente de trabalho. A lei visa prevenir acidentes no local de trabalho e doenças relacionadas com o trabalho e proteger as crianças e os jovens no mercado de trabalho através de regras especiais.
O sistema dinamarquês de relações laborais, também conhecido como modelo dinamarquês do mercado de trabalho, remonta à conclusão do «Compromisso de Setembro» em 1899 e à introdução de instituições de direito colectivo do trabalho em 1910. Particular para o modelo é a interdependência entre empregadores e sindicatos e, portanto, a influência significativa das organizações do mercado de trabalho sobre os salários e as condições de trabalho por meio da negociação coletiva. O Estado não desempenha qualquer papel na regulamentação das principais questões relacionadas com o mercado de trabalho.
No entanto, as negociações tripartidas sobre questões que dizem respeito ao mercado de trabalho têm lugar após a emissão de convites ad hoc pelo governo às principais confederações dos parceiros sociais.
O nível a que a negociação colectiva se realiza principalmente na Dinamarca é o nível sectorial. As negociações no sector industrial marcam geralmente a tendência para outras negociações a este nível. Isto confere à federação sindical, à Organização Central dos Trabalhadores Industriais (Centralorganisationen af Industriansatte, CO-industri) e à maior organização patronal, a Confederação da Indústria Dinamarquesa (Dansk Industri, DI), um papel importante no sistema de relações laborais dinamarquês.
Nas últimas décadas, o sistema de relações laborais tem tido uma tendência significativa para a descentralização do sistema de negociação colectiva, incluindo a negociação salarial. As negociações salariais seguem duas tendências. No «sistema de salário mínimo» flexível, o acordo celebrado a nível setorial é posteriormente negociado a nível da empresa. Assim, o salário real é liquidado no nível da empresa. No «sistema salarial normal», os salários são negociados e fixados apenas a nível sectorial. O sistema salarial normal cobre apenas cerca de 20% do mercado de trabalho e concentra-se principalmente no sector dos transportes. O resto do mercado de trabalho é coberto por sistemas salariais flexíveis, como o sistema de salário mínimo e o sistema de lista de preços, este último operando principalmente no setor de construção.
A crise da COVID-19 e as subsequentes medidas de contenção provocaram grandes mudanças no mercado de trabalho dinamarquês na primavera de 2020; No entanto, as mudanças variaram entre setores, ocupações e funcionários. O teletrabalho tornou-se um fenômeno generalizado. Aqueles que ainda trabalham nas instalações de seus empregadores geralmente experimentam maior estresse. O trabalho dos pais foi afetado pelo fechamento das escolas, com as crianças em casa. Muitas empresas fecharam completamente.
No entanto, não ocorreram grandes mudanças nos processos, instituições ou atividades de diálogo social ou negociação coletiva devido à pandemia de COVID-19. A única exceção foi que o número de acordos tripartites aumentou e estes foram negociados mais rapidamente do que o normal. Em 2020, foram celebrados 15 acordos tripartidos relacionados com a mitigação dos efeitos da pandemia; O primeiro acordo, sobre um esquema temporário de compensação salarial, foi aprovado apenas três dias após o início do primeiro bloqueio. Os parceiros sociais participaram na maioria dos acordos pertinentes e, de um modo geral, apoiaram os restantes. No verão de 2020, foram celebrados acordos tripartidos com o objetivo de estimular o consumo privado a fim de apoiar as empresas dinamarquesas, como o acordo sobre o pagamento de fundos de férias congelados, ao qual 2,3 milhões de trabalhadores se candidataram.
Os acordos atuais em vigor abrangem 2021-2024 no setor público e 2020-2023 no setor privado.
