Perfil da Dinamarca na vida profissional
Este perfil descreve as principais características da vida profissional na Dinamarca. Tem como objetivo fornecer as informações de base relevantes sobre as estruturas, instituições, atores e regulamentos relevantes relativos à vida profissional.
Tal inclui indicadores, dados e sistemas regulamentares sobre os seguintes aspetos: intervenientes e instituições, relações de trabalho coletivas e individuais, saúde e bem-estar, remuneração, tempo de trabalho, competências e formação, igualdade e não discriminação no trabalho. Os perfis são atualizados sistematicamente a cada dois anos.
Um «conflito de direitos» surge quando a matéria em litígio já está abrangida por uma convenção coletiva. Em caso de conflito de direitos, geralmente não há direito de recorrer a ações industriais ou bloqueio. Uma vez celebrada uma convenção coletiva, a legislação laboral dinamarquesa prescreve uma obrigação de paz durante a sua vigência.
Se um processo disser respeito a uma violação de uma convenção coletiva, deve ser remetido para o Tribunal do Trabalho. No entanto, em caso de desacordo quanto à interpretação do acordo, o litígio deve ser resolvido por um tribunal de arbitragem industrial (faglige voldgiftsretter). A base legal para a resolução de conflitos são as Regras Padrão para Tratamento de Disputas Industriais de 1910 (a abreviatura dinamarquesa é Normen).
Um «conflito de interesses» ocorre em períodos e domínios em que não existe uma convenção coletiva em vigor. Nesses casos, ações industriais – como greves, bloqueios ou bloqueios – podem ser realizadas desde que haja um grau razoável de proporcionalidade entre o objetivo a ser alcançado e os meios utilizados para obtê-lo. Esta liberdade aplica-se tanto aos trabalhadores como aos empregadores. Podem ocorrer conflitos de interesses relacionados com a renovação de um acordo coletivo. Nesse caso, uma tentativa de mediação é feita pelo Conciliador Público para evitar novos conflitos, como uma greve geral.
Além disso, podem surgir conflitos de interesses entre sindicatos e empregadores não abrangidos por uma convenção coletiva. Durante o período de vigência de uma convenção coletiva, também podem surgir conflitos de interesses se, por exemplo, novas tecnologias no local de trabalho criarem novos trabalhos não abrangidos pela convenção coletiva existente. Em ambas as situações, os sindicatos poderiam intentar uma ação coletiva contra o empregador para obter um acordo coletivo.
O direito coletivo do trabalho lida principalmente com conflitos de direitos. Os conflitos de interesses são principalmente de natureza política/econômica.
Evolução da ação laboral, 2012–2021
| 2012 | 2013 | 2014 | 2015 | 2016 | 2017 | 2018 | 2019 | 2020 | 2021 | Source | |
| Working days lost per 1,000 employees | 4.1 | 372.1 | 6.8 | 3.7 | 5.8 | 10.5 | 7.5 | 3.1 | 3.1 | 85.6 | Authors’ calculations based on number of lost working days and employees in the Danish labour market (Statistics Denmark, RAS300) |
| Number of strikes | 225 | 197 | 318 | 158 | 144 | 426 | 148 | 150 | 135 | 160 | Statistics Denmark, work stoppages (ABST1) |
| Number of workers involved | 8,589 | 75,319 | 10,616 | 6,054 | 6,997 | 16,953 | 7,267 | 5,895 | 5,285 | 16,830 | Statistics Denmark, work stoppages (ABST1) |
| Number of working days lost | 10,200 | 930,300 | 16,900 | 9,400 | 15,400 | 28,100 | 20,300 | 8,400 | 8,500 | 243,400 | Statistics Denmark, work stoppages (ABST1) |
Mecanismos de resolução coletiva de disputas
Os mecanismos dinamarqueses de resolução coletiva de litígios consistem numa série de mecanismos de resolução extrajudicial (várias reuniões entre as partes e as organizações envolvidas) combinados com o sistema de tribunais do trabalho, composto pelos tribunais de arbitragem do trabalho e pelo Tribunal do Trabalho dinamarquês.
Em primeiro lugar, as partes no local de trabalho e, em segundo lugar, os parceiros sociais têm a obrigação de resolver o conflito antes de este ir a tribunal. Isso acontece por meio de reuniões entre as partes.
Se o caso disser respeito a uma violação de uma convenção coletiva, deve ser remetido para o Tribunal do Trabalho. No entanto, se houver desacordo quanto à interpretação do acordo, a disputa deve ser resolvida por um tribunal arbitral industrial.
Mecanismos individuais de resolução de litígios
O principal mecanismo de resolução de litígios individuais é o tribunal civil. Apenas os litígios coletivos são apreciados pelo sistema judicial do trabalho. Portanto, se o sindicato de um reclamante não quiser assumir seu caso, ou se o reclamante não tiver sindicato, a única possibilidade para o indivíduo é levar o caso ao tribunal civil.
Utilização de mecanismos alternativos de resolução de litígios
Não há informações disponíveis em nenhuma fonte de estatísticas sobre a frequência com que as resoluções alternativas de disputas são usadas. As organizações do mercado de trabalho não as acompanham nem prestam contas sobre elas a um organismo comum ou a uma autoridade superior. No entanto, é do conhecimento geral que muitos litígios são resolvidos antes de chegarem ao sistema judicial oficial do trabalho.
