Perfil da Estónia na vida profissional
Este perfil descreve as principais características da vida profissional na Estónia. Destina-se a fornecer as informações de base relevantes sobre as estruturas, instituições e regulamentos relevantes relativos à vida profissional.
Tal inclui indicadores, dados e sistemas regulamentares sobre os seguintes aspetos: intervenientes e instituições, relações de trabalho coletivas e individuais, saúde e bem-estar, remuneração, tempo de trabalho, competências e formação, igualdade e não discriminação no trabalho. Os perfis são atualizados sistematicamente a cada dois anos.
A preocupação central das relações de trabalho é a governança coletiva do trabalho e do emprego. Esta secção analisa a negociação colectiva na Estónia.
A negociação coletiva na Estônia é muito descentralizada e o nível dominante de negociação coletiva é o nível empresarial. Após a assinatura, as convenções coletivas tornam-se juridicamente vinculativas e são válidas por um ano, salvo acordo em contrário das partes. Existem apenas dois setores na Estônia com acordos coletivos setoriais: transporte e saúde. A nível nacional, apenas são negociados salários mínimos. Desde 1992, o salário mínimo nacional é acordado entre os parceiros sociais – através de reuniões bipartidas entre a EAKL e a ETKL – e posteriormente determinado por decreto governamental. O salário mínimo mensal nacional aumentou de 79,90 euros em 1999 para 584 euros em 2021. Além disso, existe um acordo nacional de salário mínimo em vigor desde 2001 para os trabalhadores da cultura do setor público; isso é negociado entre a TALO e o Ministério da Cultura.
Os salários são geralmente determinados em negociações bipartidas entre o empregador e o empregado individual. A pesquisa mais recente mostra que os acordos coletivos na Estônia são usados principalmente para determinar as condições salariais (93%) (Põldis e Proos, 2013).
Cobertura da negociação salarial coletiva dos trabalhadores, todos os níveis
| % (year) | Source |
| 6.1 (2018) | OECD/AIAS ICTWSS database 2021 |
| 9 (2013) | European Company Survey 2013 |
| 6 (2019) | European Company Survey 2019 |
| 19 (2010)* | Structure of Earnings Survey 2010 |
| 20 (2014)* | Structure of Earnings Survey 2014 |
| 7 (2018)* | Structure of Earnings Survey 2018 |
| 18.6 (2015) | Estonian Work Life Survey 2015** |
Notes: * Percentage of employees working in local units where more than 50% of the employees are covered by a collective pay agreement against the total number of employees who participated in the survey. ** Including companies with more than five employees. Employees self-reported coverage. However, a remarkable share of employees did not know whether they were covered by an agreement (27.6%). OECD/AIAS ICTWSS, Organisation for Economic Co-operation and Development/Amsterdam Institute for Advanced Labour Studies Institutional Characteristics of Trade Unions, Wage Setting, State Intervention and Social Pacts.
Sources: Eurofound, European Company Survey 2013/2019 (including private sector companies with establishments with more than 10 employees (NACE codes B–S), the question in the survey was a multiple choice question and multiple responses were possible); Eurostat [earn_ses10_01], [earn_ses14_01], [earn_ses18_01] (including companies with more than 10 employees (NACE codes B–S, excluding O), with a single response for each local unit); OECD/AIAS ICTWSS database 2021.
In the 2009 Estonian Work Life Survey, 32.7% of employees stated that they were covered by a collective agreement, while 5.4% said that they did not know whether they were covered by a collective agreement or not. The survey also indicated that about 6% of companies had concluded a collective agreement. In 2015, the same survey showed that 18.6% of employees were covered by an agreement, while 27.6% did not know whether they were covered or not. In 2015, according to the 2015 Estonian Work Life Survey, 3.9% of companies had concluded an agreement. The differences in statistics (see the table above) may be explained by the fact that during the economic crisis many companies did not renew their collective agreements. In addition, an amendment to the Collective Agreements Act in 2012 allowed the unilateral ending of collective agreements.
Dados nacionais sobre a cobertura da negociação coletiva
| Level | 2012 | 2013 | 2014 | 2015 | 2016 | 2017 | 2018 | 2019 | Source(s) |
| Sectoral | 42,500* | 42,500* | 42,500* | 42,500* | 42,500* | n.a. | n.a. | n.a. | Põldis and Proos (2013), database of collective agreements |
| National | 560,500** | 564,600** | 567,900** | 581,000** | 583,600** | 591,400 | 594,000 | 598,300 | National-level minimum wage agreement, Statistics Estonia data for salaried employees |
Notes: * Sectoral collective agreements regulating passenger transport (covering 14,000 employees), freight transport (covering 3,500 employees) and healthcare workers (covering 25,000 employees). Some of the agreements have formally expired. However, according to the law, the employers and employees concerned are required to comply with the conditions of the agreement until it is terminated by one of the parties or until they reach a new agreement (hence a collective agreement with a specified term turns into an agreement with an unspecified term). ** The statutory minimum wage applies to all employees with an employment contract.
O nível dominante da negociação coletiva para a fixação de salários, regulamentação do tempo de trabalho ou quaisquer outras questões na Estônia é o nível empresarial. No entanto, o tempo de trabalho geralmente não é regulado por convenção coletiva. Existem apenas alguns acordos colectivos sectoriais e nacionais.
Níveis de negociação coletiva, 2022
| National level (intersectoral) | Sectoral level | Company level | ||||
| Wages | Working time | Wages | Working time | Wages | Working time | |
| Principal or dominant level | x | |||||
| Important but not dominant level | ||||||
| Existing level | x | x | x | x | ||
Articulação
As convenções coletivas a nível nacional (que fixam o salário mínimo) aplicam-se a todos os trabalhadores, os acordos setoriais (apenas alguns na Estónia) aplicam-se a todos os trabalhadores que trabalham nestes setores e os acordos a nível da empresa aplicam-se a todos os trabalhadores da empresa. Assim, a empresa pode ser abrangida por um acordo setorial, mas também pode ter seu próprio acordo coletivo.
Não existe um padrão específico em relação à negociação nos níveis setorial e de trabalho. As negociações sobre o salário mínimo nacional geralmente começam no verão para concluir o acordo para o ano seguinte.
Não existem mecanismos de coordenação específicos.
De acordo com a lei das convenções coletivas, a remuneração, o tempo de trabalho ou as condições de férias podem ser objeto de contratos alargados, podendo esses contratos ser celebrados por uma associação ou federação de empregadores e sindicatos ou federações de trabalhadores, ou por confederações de empregadores e de trabalhadores (ou seja, acordos multiempregadores). Na prática, os contratos estendidos são raros na Estônia. Atualmente, existem acordos coletivos setoriais estendidos em dois setores (transporte e saúde), mas apenas um é um acordo coletivo do setor privado. Surgiram vários problemas relacionados com as questões do alargamento das convenções colectivas, incluindo a falta de associações de empregadores e trabalhadores, de critérios de representatividade e de mecanismos de controlo. Em janeiro de 2018, os parceiros sociais a nível nacional celebraram um acordo de boas práticas sobre a prorrogação das convenções coletivas, que estabelece critérios de representatividade para os parceiros sociais (ver secção «Representatividade»). Em novembro de 2021, entraram em vigor alterações na Lei das Convenções Coletivas, estabelecendo critérios para a prorrogação das convenções coletivas. As prorrogações das condições dos acordos coletivos relacionadas com o tempo de trabalho, o descanso ou os salários podem ser acordadas por:
uma federação de sindicatos ou um sindicato industrial cujos membros representem pelo menos 15% dos trabalhadores desse setor ou que tenha pelo menos 500 membros
uma associação ou federação de empregadores cujos membros empreguem pelo menos 40% dos trabalhadores do setor correspondente abrangidos pela condição alargada da convenção coletiva (incluindo empresas que não são membros mas que pretendam aplicar a convenção nas suas empresas)
Antes da alteração da lei, havia um total de três convenções coletivas setoriais (alargadas) em dois setores: um no domínio da saúde e dois no dos transportes (um abrangendo o transporte de mercadorias e o outro abrangendo o transporte de passageiros). Devido aos critérios estabelecidos, após a alteração da lei, o acordo de transporte de mercadorias deixou de ser válido, uma vez que os membros da organização setorial de empregadores (União das Empresas Automóvel da Estónia) empregam cerca de 5% da força de trabalho subsetorial. Portanto, o Sindicato dos Trabalhadores em Transportes e Rodoviários da Estônia teve que estabelecer acordos coletivos em nível de empresa.
Não é possível derrogar as convenções coletivas. No entanto, a Lei dos Contratos de Trabalho prevê derrogações a algumas das condições de tempo de trabalho estabelecidas pela lei com base na Diretiva Tempo de Trabalho (Diretiva 2003/88/CE).
Em 1 de maio de 2012, o parlamento da Estónia aprovou alterações à Lei das Convenções Coletivas, estabelecendo o direito de uma parte numa convenção coletiva rescindi-la unilateralmente após a sua expiração. Anteriormente, o acordo permanecia automaticamente em vigor até que um novo contrato fosse assinado.
De acordo com a Lei das Convenções Coletivas, as partes são obrigadas a cumprir os termos e condições de uma convenção coletiva durante a vigência da convenção e a abster-se de convocar uma greve ou um lockout com o objetivo de alterar os termos e condições previstos na convenção coletiva (obrigação de paz).
De acordo com a Lei de Resolução Coletiva de Disputas Trabalhistas, as partes têm o direito de realizar ações coletivas apenas nos casos em que a obrigação de paz não esteja em vigor e em que os procedimentos de conciliação tenham sido conduzidos, mas nenhuma conciliação tenha sido alcançada.
