Perfil da Estónia na vida profissional
Este perfil descreve as principais características da vida profissional na Estónia. Destina-se a fornecer as informações de base relevantes sobre as estruturas, instituições e regulamentos relevantes relativos à vida profissional.
Tal inclui indicadores, dados e sistemas regulamentares sobre os seguintes aspetos: intervenientes e instituições, relações de trabalho coletivas e individuais, saúde e bem-estar, remuneração, tempo de trabalho, competências e formação, igualdade e não discriminação no trabalho. Os perfis são atualizados sistematicamente a cada dois anos.
«Relações individuais de trabalho» referem-se à relação entre o trabalhador individual e o seu empregador. Esta relação é moldada pela regulamentação legal e pelos resultados das negociações dos parceiros sociais sobre os termos e condições. Esta secção analisa o início e a cessação da relação de trabalho e os direitos e obrigações na Estónia.
Dicionário Europeu de Relações Industriais: Relações laborais
Requisitos relativos a um contrato de trabalho
A Lei dos Contratos de Trabalho estipula que, como regra, um empregador não deve celebrar um contrato de trabalho com um menor de 15 anos ou um menor sujeito à obrigação de frequentar a escola, ou permitir que esse menor trabalhe. No entanto, em circunstâncias excepcionais, um empregador pode celebrar um contrato de trabalho com um menor de 13 a 16 anos de idade, sujeito à obrigação de frequentar a escola e permitir que ele trabalhe se suas funções forem simples e não exigirem nenhum grande esforço físico ou mental (trabalho leve). Menores de 7 a 12 anos de idade podem fazer trabalhos leves no campo da cultura, arte, esportes e publicidade.
Um contrato de trabalho deve ser celebrado por escrito. Um contrato de trabalho também é considerado celebrado se um funcionário iniciar um trabalho que, nas circunstâncias, pode ser feito apenas por remuneração. Presume-se que um contrato de trabalho é celebrado por um período indeterminado. Pode ser celebrado por um prazo determinado de até cinco anos, se for justificado por razões válidas, ou até ao período de substituição, no caso de substituição de um trabalhador temporariamente ausente, ou no caso de trabalho temporário.
Desde 2014, todas as formas de emprego (trabalho remunerado ou voluntário) devem ser registradas pelo empregador no registro de empregos do Conselho de Impostos e Alfândegas quando o funcionário começa a trabalhar.
Procedimentos de despedimento e rescisão
Os procedimentos de demissão e rescisão são descritos na Lei de Contratos de Trabalho. De acordo com a lei, as partes do contrato podem rescindir um contrato de trabalho a qualquer momento por acordo. No entanto, o empregado deve notificar o empregador com pelo menos 30 dias de antecedência, enquanto o empregador deve notificar o empregado com pelo menos 15 a 90 dias de antecedência (dependendo da duração da relação de trabalho).
Os contratos também podem ser rescindidos extraordinariamente em determinadas circunstâncias. Um empregado pode fazer isso se for incapaz de desempenhar suas funções ou se o empregador tiver cometido uma violação fundamental de sua obrigação para com o empregado. O empregador pode rescindir o contrato por motivos justificados decorrentes da incapacidade de longo prazo do trabalhador para desempenhar as suas funções ou por razões económicas, como a diminuição do volume de trabalho, a reorganização do trabalho ou a falência.
Em caso de despedimento coletivo, o empregador deve informar e consultar o representante dos trabalhadores, ou os trabalhadores, se estes não tiverem representante, e notificar o EUIF.
Entende-se por despedimento coletivo a rescisão, no prazo de 30 dias de calendário por despedimento, dos contratos de trabalho de, pelo menos:
5 funcionários em uma empresa onde o número médio de funcionários* é de até 19
10 funcionários em uma empresa onde o número médio de funcionários* é de 20 a 99
10% dos funcionários em uma empresa onde o número médio de funcionários* é de 100 a 299
30 trabalhadores numa empresa em que o número médio de trabalhadores* é de, pelo menos, 300
Nota: * O número médio de trabalhadores baseia-se no período de seis meses anterior ao dia em que os trabalhadores são informados do despedimento coletivo.
Publicação: Eurofound (2013), Envolvimento dos parceiros sociais nos regimes de prestações de desemprego na Europa (ver informações sobre a Estónia).
Licença parental, maternidade e paternidade
Esta secção analisa os termos e condições da licença parental, de maternidade e de paternidade. Em 2018, o sistema de licença parental e benefícios foi reformado. As mudanças, que entraram em vigor gradualmente de março de 2018 a abril de 2022, visam alcançar um sistema mais flexível, promover o trabalho e incentivar a participação dos pais nos cuidados infantis. Com estas alterações, é possível que ambos os progenitores recebam a prestação em simultâneo, que a recebam durante um período mais longo (3 anos em vez de 1,5 anos) e que aufiram rendimentos mais elevados do emprego durante a licença parental. Além disso, 30 dias de licença paternidade, reservados apenas aos pais, foram introduzidos em julho de 2020. A utilização da licença parental pelos pais aumentou de forma constante, passando de 6 % em 2014 para 16 % no final de 2020, tendo ocorrido um aumento mais rápido de 8 % para 16 % entre 2018 e 2020.
Regime legal de férias
| Maternity leave | |
| Maximum duration | A woman has the right to 140 calendar days of maternity leave. The leave may be taken 30–70 days before the estimated date of birth (from the 30th to the 36th week of pregnancy), as determined by a doctor or midwife. If a woman starts her maternity leave less than 30 days before the estimated date of birth, leave is shortened by the relevant period. |
| Reimbursement | 100% of average income per calendar day (maternity benefit). |
| Who pays? | Estonian Health Insurance Fund |
| Legal basis | Employment Contracts Act, Article 59; Health Insurance Act, Article 54. |
| Parental leave | |
| Maximum duration | A mother or father has the right to parental leave until his or her child reaches the age of three years. Parental leave may be used by one person at a time. Since April 2022, parents have been allowed to be on leave simultaneously for up to two months. |
| Reimbursement | The benefit is granted for 435 days from the date on which the right to receive the benefit arises. If the mother of the child does not have the right to receive maternity benefit, parental benefit is granted until the day the child reaches 18 months of age. The amount of benefit per calendar month is equivalent to 100% of the average income per calendar month calculated on the basis of the social tax paid during the 12 months preceding the pregnancy (9 months are deducted from the date of birth and the preceding 12 months are taken as the basis for the calculation). |
| Who pays? | State budget, social insurance tax. |
| Legal basis | Employment Contracts Act, Article 62; Family Benefits Act, Chapter 3. |
| Paternity leave | |
| Maximum duration | 30 calendar days, as of July 2020. This can be taken at once or in parts. It is added to the period of parental leave. |
| Reimbursement | Paternity leave is remunerated on the basis of the father’s average wages; the conditions are as parental leave benefit. |
| Who pays? | State budget, social insurance tax. |
| Legal basis | Employment Contracts Act, Article 60; Family Benefits Act, Article 33. |
Licença por doença
Se um funcionário estiver doente, ele tem direito a receber auxílio-doença a partir do quarto dia de doença. Os primeiros cinco dias são pagos pelo empregador (quarto ao oitavo dia de doença) e os dias seguintes pelo Fundo de Seguro de Doença da Estónia. O valor do benefício é de 70% do salário médio da pessoa. O benefício é pago por um máximo de 182 dias corridos consecutivos. Desde 2017, os empregadores podem (mas não são obrigados) a compensar os funcionários pelo segundo e terceiro dia de licença médica sem ter que pagar a taxa social, até um valor máximo de 100% do salário médio da pessoa.
A Lei dos Contratos de Trabalho (artigo 88.º) estabelece que um empregador pode, em circunstâncias extraordinárias, rescindir um contrato de trabalho se o trabalhador estiver incapacitado para desempenhar as suas funções durante um longo período (quatro meses) devido ao seu estado de saúde. Antes de cancelar o contrato de trabalho, o empregador deve oferecer outro trabalho ao empregado sempre que possível, adaptando o local de trabalho ou as condições de trabalho ou fornecendo treinamento, se necessário.
Idade de aposentadoria
Regra geral, de acordo com a Lei do Seguro de Pensão do Estado (artigo 7.º), a idade mínima de reforma formal é de 65 anos. Atualmente, porém, é menor e varia de pessoa para pessoa, dependendo de quando nasceu, até 2026. Em 2016, a idade de aposentadoria para as mulheres aumentou gradualmente de 60 para 63 anos. Assim, a partir de 2016, a idade de aposentadoria para homens e mulheres era de 63 anos. Continuará a aumentar gradualmente para 65 até 2026. Em 2018, a reforma das pensões foi finalizada. Com essas mudanças, a partir de 2027, a idade de aposentadoria estará vinculada à expectativa de vida. Espera-se que até 2060 a idade de aposentadoria seja de 68 anos e 10 meses. Uma pessoa tem direito a receber a sua pensão de velhice um a cinco anos antes da idade de reforma (dependendo do período de carência à pensão) e em qualquer momento após atingir a idade de reforma.
