Perfil do país para a vida profissional na Finlândia
Este perfil descreve as principais características da vida profissional na Finlândia. Tem como objetivo fornecer as informações de base relevantes sobre as estruturas, instituições, atores e regulamentos relevantes relativos à vida profissional.
Tal inclui indicadores, dados e sistemas regulamentares sobre os seguintes aspetos: intervenientes e instituições, relações de trabalho coletivas e individuais, saúde e bem-estar, remuneração, tempo de trabalho, competências e formação, igualdade e não discriminação no trabalho. Os perfis são atualizados sistematicamente a cada dois anos.
A economia da Finlândia passou por alguns anos turbulentos. Após os efeitos da pandemia de COVID-19, a Finlândia registou uma forte recuperação no início de 2022, mas no final desse ano as famílias finlandesas foram sujeitas a uma redução do poder de compra devido à elevada inflação e ao aumento das taxas de juro. O nível de inflação situou-se em 9,1% em dezembro de 2022 (Statistics Finland, 2023a), um aumento dramático após uma década de níveis moderados de inflação (Statistics Finland, 2023b). Em 2021, o crescimento real do produto interno bruto (PIB) da Finlândia foi de 3%, em comparação com a média da UE de 5,4% (Banco Mundial, 2023), e estima-se que tenha sido de cerca de 2% em 2022 (Comissão Europeia, 2023). No entanto, a taxa de emprego na Finlândia aumentou de forma constante desde 2012, 5,4 pontos percentuais entre 2012 e o final de 2022, quando foi de 79,8%. As taxas de emprego de homens e mulheres são quase as mesmas e ambas aumentaram para seus pontos mais altos em 10 anos. Os números do desemprego tiveram uma ligeira queda nos últimos anos, de 7,9% em 2012 para 6,8% em 2022 (Statistics Finland, 2023c).
As condições de trabalho dos trabalhadores são determinadas com base na legislação e nas convenções coletivas. A legislação mais importante relativa às relações de trabalho na Finlândia é a Lei dos Contratos de Trabalho 55/2001 (Työsopimuslaki), a Lei de Férias Anuais 162/2005 (Vuosilomalaki) e a Lei do Tempo de Trabalho 872/2019 (Työaikalaki). Uma nova Lei do Tempo de Trabalho entrou em vigor em 2020, que por sua vez foi alterada em 2021. A Lei de Contratos de Trabalho sofreu várias alterações em 2022. Várias leis salvaguardam a não discriminação e a diversidade no trabalho. Essas leis se aplicam a todos os funcionários que trabalham para empregadores finlandeses, independentemente de sua nacionalidade.
As leis mais importantes que regem as organizações do mercado de trabalho e a negociação coletiva incluem a Lei das Convenções Coletivas n.º 436/1946 (Työehtosopimuslaki), que estabelece o quadro para o sistema de acordos, e a Lei do Tribunal do Trabalho n.º 646/1974 (Laki työtuomioistuimesta) e a Lei da Mediação em Conflitos Laborais n.º 420/1962 (Laki työriitojen sovittelusta), que se destinam a resolver litígios relacionados com convenções coletivas. Este último foi alterado em 2022/2023. Em 2022, entrou em vigor uma nova Lei de Cooperação 1333/2021 (Yhteistoimintalaki), com o objetivo de melhorar as práticas de diálogo no local de trabalho. A legislatura do mercado de trabalho é elaborada de forma tripartida, com sindicatos e organizações patronais envolvidos no processo.
As relações laborais finlandesas são altamente centralizadas. Os vários sindicatos e organizações patronais cooperam estreitamente através de organizações de alto nível. O sistema finlandês de negociação colectiva foi aplicado pela primeira vez em 1940, quando as organizações do mercado de trabalho se reconheceram pela primeira vez como parceiros de negociação; O processo de cooperação tripartida começou totalmente em 1968. Para além das questões do emprego, as organizações finlandesas do mercado de trabalho são também actores-chave no desenvolvimento de outras áreas políticas, como o regime de pensões. Com uma tradição de consenso, o governo geralmente consulta os parceiros sociais em detalhes sobre quaisquer propostas de emendas às leis que afetam a vida profissional.
A Finlândia tem tradicionalmente um sistema de três níveis, com a negociação coletiva normalmente ocorrendo nos níveis nacional, setorial e local. No entanto, esta prática encontra-se atualmente em fase de mudança: na sequência de uma alteração das suas regras internas em 2015-2016, a Confederação das Indústrias Finlandesas (EK) (Elinkeinoelämän keskusliitto), a principal organização patronal da Finlândia, optou por não participar na negociação coletiva a nível central. Assim, o Pacto de Competitividade de 2016 (Kilpailukykysopimus), um importante acordo tripartido sobre o mercado de trabalho que implica um congelamento salarial para 2017 e uma prorrogação de 24 horas do tempo de trabalho anual, entre outras coisas, pode ter sido o último dos grandes acordos centralizados. As rondas de negociação coletiva de 2017-2018 foram negociadas diretamente a nível setorial, sem terem sido precedidas de um acordo centralizado.
Para além das convenções colectivas formalmente negociadas, os parceiros sociais participam em discussões mútuas sobre a vida profissional durante o período de vigência da convenção através do «sistema de negociação contínua». Essa prática tornou-se cada vez mais comum durante a última década.
A ronda de negociação de 2020 foi concluída com êxito, apesar das incertezas económicas acrescidas devido à pandemia de COVID-19. Um dos factores que contribuíram para a estreita cooperação entre os parceiros sociais de alto nível. Em março de 2020, os parceiros fizeram uma proposta conjunta ao governo (Akava, 2020). Várias das medidas incluídas na presente proposta foram aplicadas, o que acrescentou flexibilidade ao mercado de trabalho durante o primeiro ano da crise da COVID-19. Em 2021, o papel dos parceiros sociais deixou de ser uma força motriz por trás de medidas que combatem diretamente as consequências imediatas da COVID-19 para se concentrar em medidas de longo prazo para apoiar a recuperação e a resiliência da Finlândia. Em vez de medidas ad hoc, os parceiros sociais centraram-se em processos tripartidos relacionados com o mercado de trabalho mais vasto e outras reformas. A questão-chave da negociação coletiva em 2021 não foi a pandemia de COVID-19, embora a crise tenha tido um efeito acelerador nas negociações. Em vez disso, a principal questão foi a mudança contínua para um sistema de negociação mais descentralizado (Eurofound, 2022). No entanto, 2022 foi marcado por uma maior coordenação dos empregadores nas rodadas de negociação coletiva, pois as negociações foram interrompidas enquanto os empregadores de todos os setores esperavam que o setor de tecnologia chegasse a um acordo. A indústria de tecnologia é, por tradição, a pioneira na negociação coletiva de salários. Em 2022, também ocorreu uma ação industrial dos sindicatos de enfermeiros, que resultou na Lei de Garantia de Cuidados Essenciais de Saúde e Cuidados Domiciliares durante a Ação Industrial 826/2022 (Laki välttämättömän terveydenhuollon ja kotihoidon turvaamisesta työtaistelun aikana). Este ato temporário especificou que os enfermeiros poderiam ser obrigados a trabalhar durante a ação industrial, para evitar a escassez de mão de obra com risco de vida no campo crítico da saúde. O ato temporário vigorou até 31 de janeiro de 2023.
A reforma social e de saúde intergovernamental do governo foi finalizada em 2022. Isso teve implicações para a negociação coletiva na esfera do bem-estar, pois milhares de funcionários foram transferidos do acordo coletivo que abrange os municípios para o acordo que abrange as novas regiões de bem-estar.
