Negociação coletiva na França

A negociação coletiva em França tem sido predominantemente conduzida a nível setorial. Normalmente, são celebrados acordos centrais entre organizações patronais e sindicatos a nível da indústria. Posteriormente, os parceiros sociais solicitam frequentemente ao Ministério do Trabalho a prorrogação da maioria das disposições do acordo, que é concedida em praticamente todos os casos. Portanto, a taxa de cobertura da negociação coletiva é estimada em mais de 90%. A descentralização da negociação setorial começou no início da década de 1980 (com a implementação das leis Auroux), mas o princípio da favorabilidade, que proíbe os acordos a nível da empresa de fornecer disposições menos favoráveis do que os acordos de nível superior, foi mantido. Este princípio foi diluído através de reformas em 2004, 2008 e 2013. Com a reforma da legislação laboral de 2016, a negociação coletiva foi ainda mais descentralizada, uma vez que a lei dá prioridade aos acordos a nível das empresas sobre os acordos a nível setorial ou sobre a própria lei, se esta assim o previr. Esta inversão está prevista desde 1 de janeiro de 2017 no âmbito da legislação relativa ao tempo de trabalho.

A cobertura da negociação salarial é notavelmente elevada em França, e os números do European Company Survey parecem subestimar a cobertura real. Na realidade, quase todos os trabalhadores estão abrangidos por acordos salariais sectoriais nacionais. Os últimos dados nacionais disponíveis estão desactualizados, mas mostram que a cobertura aumentou de 93,7% para 97,7% para os trabalhadores do sector privado entre 1997 e 2004. O inquérito em que se baseiam estes números (o Inquérito sobre a Actividade Laboral e as Condições de Emprego) foi suprimido. Dados recentes da OCDE também estimam a participação em 98%.

Cobertura da negociação salarial coletiva dos trabalhadores, todos os níveis

Nota: * Porcentagem de funcionários que trabalham em unidades locais onde mais de 50% dos funcionários estão cobertos por um acordo coletivo de trabalho em relação ao número total de funcionários que participaram da pesquisa.

Fontes: Eurofound, Inquérito Europeu às Empresas 2013/2019 (incluindo empresas do setor privado com estabelecimentos com mais de 10 trabalhadores (códigos B-S da NACE); a pergunta do inquérito era uma pergunta de escolha múltipla e eram possíveis respostas múltiplas); Eurostat [earn_ses10_01], [earn_ses14_01], [earn_ses18_01] (incluindo empresas com mais de 10 trabalhadores (códigos B-S da NACE, excluindo O), com uma resposta única para cada unidade local); OCDE e AIAS, 2021; estimativas dos autores.

O tempo de trabalho é fixado por lei, mas a sua organização é negociada a nível empresarial e sectorial. Uma vez que o legislador tornou obrigatórias as negociações a nível da empresa, é principalmente a nível da empresa que são renegociados os regimes de tempo de trabalho que diferem da semana legal de 35 horas. Os salários são negociados principalmente a nível sectorial, mas também frequentemente a nível das empresas, uma vez que a legislação estipula que os empregadores (em empresas com mais de 50 trabalhadores) têm de iniciar negociações salariais todos os anos. No entanto, o salário mínimo é fixado por lei e tem de ser respeitado por acordos sectoriais e a nível das empresas.

uma reestruturação das convenções coletivas setoriais, tendo sido iniciada pela publicação de um decreto que estabelece o processo de reestruturação. O objectivo é reduzir, ao longo de três anos, o número de sectores de 700 para cerca de 200. A reforma da legislação laboral de 2017 acelerou este processo, com o objetivo de atingir 100 setores e permitir ao Ministro do Trabalho fundir setores a partir de 10 de agosto de 2018, em vez de 10 de agosto de 2019. No final de 2021, Dares (2023b) registrou cerca de 265 acordos coletivos setoriais principais, cada um abrangendo pelo menos 5.000 funcionários.

Níveis de negociação coletiva, 2022

Articulação

A reforma da legislação laboral de setembro de 2017 reduziu a importância dos acordos setoriais e colocou os acordos a nível das empresas no centro do sistema de negociação coletiva. A Portaria nº 2017-1385 lista tópicos específicos (como salários mínimos) para os quais os acordos setoriais permanecem em vigor. Também inclui uma lista limitada de tópicos para os quais o acordo específico determina se ele tem precedência sobre os acordos no nível da empresa. Os acordos sectoriais aplicar-se-ão a todas as outras matérias na ausência de acordos a nível da empresa. Portanto, para muitas questões, os acordos em nível de empresa permanecem em vigor.

Não há uma tendência clara, mas a atividade de negociação salarial atinge o pico no início e no final do ano e nos meses que antecedem as férias de verão francesas em agosto.

A descentralização da negociação colectiva conduz a uma coordenação muito fraca da negociação salarial. Os parceiros sociais a nível das empresas têm uma importante autonomia para negociar as alterações salariais, uma vez que apenas são negociadas taxas mínimas a nível setorial. Em 2022, em mais de 39 setores, os salários mínimos negociados ainda eram inferiores ao salário mínimo legal, que deve ser respeitado. Existe pouca coordenação horizontal (ou seja, pouca coordenação entre sectores).

Os mecanismos de extensão são usados extensivamente. Esta prática significa declarar os termos de uma convenção coletiva, negociada entre as organizações representativas de um subsetor (ramo), aplicáveis a todos os trabalhadores e empregadores desse subsetor. Para prorrogar uma convenção coletiva, os parceiros sociais têm de solicitar ao Ministério do Trabalho que emita uma ordem ministerial. Um grande número de acordos salariais setoriais nacionais é prorrogado, resultando em taxas de cobertura muito altas.

A nova legislação sobre negociação coletiva aprovada em 2008 permite que os acordos em nível de empresa se afastem do princípio da favorabilidade, mas exclui explicitamente os níveis de salário mínimo negociados em nível setorial. Mudanças recentes introduziram a possibilidade de acordos em nível de empresa fornecerem salários menos favoráveis em troca de segurança no emprego quando as empresas enfrentam dificuldades econômicas. As reformas da legislação laboral de 2016 alargaram a possibilidade de conceder uma remuneração menos favorável por horas extraordinárias. Por exemplo, o novo regulamento estipula que um acordo em nível de empresa ou, nos casos em que não exista, um acordo em nível setorial fixa a taxa de horas trabalhadas além do máximo legal. No entanto, esta taxa não pode ser inferior ao pagamento adicional legal de 10%. Isto significa que os parceiros sociais a nível da empresa podem acordar um pagamento adicional de 15%, mesmo que o acordo sectorial preveja 20%.

A prática de incluir disposições com cláusulas de abertura ou cláusulas de exclusão nas convenções coletivas é muito rara. No entanto, a reforma da legislação laboral de 2017 permite que os acordos setoriais sejam adaptados à dimensão da empresa. Por exemplo, algumas das estipulações desses acordos podem não abranger pequenas empresas.

Os acordos salariais setoriais geralmente não expiram. Os parceiros sociais negoceiam anualmente a nível setorial. Se não for possível chegar a acordo, o acordo anterior permanece em vigor.

O conceito de incluir cláusulas de paz em acordos coletivos é inédito na França, pois pode ser considerado uma violação do direito constitucional de greve.

Em termos de participação financeira, os regimes de participação nos lucros e os regimes de poupança dos trabalhadores são os temas mais comuns nos acordos coletivos celebrados a nível das empresas (um tema em 34 120 acordos em 2021, de um total de 76 820). As outras questões principais são salários e bônus (17.869 acordos), tempo de trabalho (16.800 acordos), condições de trabalho (6.070 acordos) e igualdade de gênero (5.710 acordos). Esta é também uma consequência da legislação que obriga os parceiros sociais a negociar regularmente sobre questões de género. O empenho dos parceiros sociais em negociar deve-se ao contexto histórico das relações laborais, uma vez que as empresas são obrigadas a negociar anualmente sobre uma série de temas (por exemplo, salários, tempo de trabalho, organização do trabalho, seguro de saúde coletivo, participação financeira) ou numa base plurianual (igualdade entre homens e mulheres, emprego de trabalhadores com deficiência). Comumente, o compromisso é negociar, mas não chegar a um acordo. No entanto, o empregador tem de chegar a acordo com os trabalhadores sobre questões relacionadas com a igualdade de género e os trabalhadores mais velhos ou, se os parceiros sociais não chegarem a acordo, adotar um plano de ação. A avaliação anual da negociação coletiva, lançada pelo Ministério do Trabalho, dá uma visão geral dos principais temas negociados a nível setorial e empresarial.