Antecedentes da Grécia

Contexto económico e do mercado de trabalho

Desde o início da crise econômica, a economia grega está em recessão e tem tido altos níveis de desemprego.

Entre 2012 e 2022, o produto interno bruto (PIB) grego aumentou 10,45%, inferior ao crescimento médio da UE de 15,29% no mesmo período. Os números do desemprego diminuíram de 24,8% em 2012 para 12,5% em 2022.

Após uma queda acentuada do PIB de 9% em 2020 (em comparação com o ano anterior) devido à pandemia, o PIB do país cresceu 8,4% em 2021. Este crescimento continuou em 2022: de acordo com o Banco da Grécia (Τράπεζα της Ελλάδος, ΤΤΕ) (2023), o PIB cresceu 5,9% em 2022.

Além disso, a taxa de inflação continuou a sua tendência ascendente em 2022: o índice de preços no consumidor (IPC) médio anual em 2022 aumentou 9,6% em comparação com 2021 (em 2021, o aumento foi de 1,2% em comparação com 2020; Elstat, 2023).

O IPC de dezembro de 2022 aumentou 7,2% em comparação com o IPC de dezembro de 2021, enquanto o aumento registrado entre 2021 e 2020 foi de 5,1%.

A taxa de desemprego no segundo trimestre de 2022 atingiu 12,4%, uma queda em comparação com o trimestre correspondente do ano anterior (segundo trimestre de 2021), quando foi de 15,8% (Elstat, 2022).

Quadro jurídico

Não existe uma lei ou código trabalhista abrangente que regule as relações trabalhistas individuais na Grécia. Em vez disso, há um grande número de leis e regulamentos trabalhistas diferentes. Entre 2010 e 2013, como resultado do programa de resgate e da implementação do memorando assinado entre o governo grego e a troika (Fundo Monetário Internacional, UE e Banco Central Europeu (BCE)), mais de 28 novas leis foram introduzidas na área das relações trabalhistas. A nova legislação visava introduzir «reformas estruturais» no mercado de trabalho, principalmente através da redução drástica dos custos laborais e da aplicação da flexibilidade do trabalho em larga escala. Além disso, foram introduzidas importantes reformas no sistema de negociação coletiva após a promulgação da Lei nº 1876/90. A partir de 2010, foram feitas uma série de intervenções legislativas que visavam a 'descentralização' da contratação coletiva (Leis n.ºs 3899/2010, 4024/2011, 4046/2012, 4093/2012 e 4172/2013).

Em 20 de agosto de 2018, após a aprovação da legislação final (Lei n.º 4512/2018 e 4549/2018) e a consecução dos objetivos, o programa de apoio financeiro foi formalmente posto termo pelas instituições (UE, BCE e Mecanismo Europeu de Estabilidade) e o país recuperou alguma autonomia orçamental. O governo introduziu duas importantes reformas trabalhistas que mudaram significativamente o sistema de negociação coletiva e a fixação do salário mínimo.

O Decreto n.º 32921/2175/13-6-2018 do Ministério do Trabalho e da Segurança Social (doravante designado por Ministério do Trabalho) restabeleceu o mecanismo de extensão das convenções coletivas setoriais e o princípio da favorabilidade.

A Lei n.º 4564/2018 introduziu a aplicação do novo mecanismo de determinação do salário mínimo, tal como foi inicialmente introduzido pela Lei n.º 4172/2013 (artigo 103.º). O funcionamento e os direitos fundamentais dos sindicatos (o seu reconhecimento, representatividade e direito à greve) estão previstos na Lei n.º 1264/1982, que ainda está em vigor, tendo sido introduzidas algumas pequenas modificações ao longo dos anos.

Não existe legislação específica sobre representação do empregador. A lei da contratação coletiva (Lei n.º 1876/1990) refere-se às organizações patronais com maior representação, que podem celebrar acordos no domínio do seu domínio.

A nova legislação relativa ao mecanismo de extensão das convenções coletivas setoriais e ao princípio da favorabilidade exige que, para a prorrogação das convenções coletivas, os empregadores signatários representem, pelo menos, 51% dos trabalhadores do setor.

Em outubro de 2019, a Lei n.º 4635/2019 introduziu algumas alterações no que diz respeito ao alargamento das convenções coletivas setoriais, ao mecanismo de arbitragem e à criação de um registo de sindicatos e organizações patronais.

Durante o ano de 2020, foi introduzida legislação laboral relativa à gestão da pandemia COVID-19.

Em 2021, a Lei n.º 4808/2021 introduziu muitas alterações importantes nas relações individuais de trabalho. Estes foram:

• A introdução de um cartão de trabalho digital

• a criação da Inspeção do Trabalho grega (Επιθεωρηση Εργασίας, SEPE) como autoridade independente de inspeção do trabalho

• a aplicação de medidas destinadas a assegurar um equilíbrio entre a vida profissional e a vida familiar (estabelecimento de novas formas de licença ou alteração de formas de licença previamente estabelecidas)

• a adoção da Convenção nº 190 da Organização Internacional do Trabalho (OIT) sobre a eliminação da violência e do assédio no local de trabalho e da Lei nº 4808/2021 sobre medidas para prevenir essa violência e assédio

• a implementação de medidas para o teletrabalho e o direito a desligar para quem teletrabalha

• a criação de um registo electrónico para o registo de sindicatos e organizações patronais

• a adoção de novos regulamentos relativos aos horários de trabalho

• a implementação de mudanças nos regulamentos e regras relativas ao direito de greve

Em 2022, a Lei n.º 4921/2022 renomeou a Organização Helénica para o Emprego de Mão-de-Obra (Ελληνικός Οργανισμός Απασχόλησης Εργατικού Δυναμικού, OAED) como Serviço Público de Emprego (Δημόσια Υπηρεσία Απασχόλησης, DYPA). A nova lei estabeleceu várias mudanças na administração, organização e operação do novo serviço.

Por fim, em dezembro de 2022, o Decreto Presidencial n.º 80 (Diário do Governo de 222/4.12.2022) codificou num único texto as disposições do direito individual do trabalho até então em vigor: o Código do Direito Individual do Trabalho (357 artigos no total, 132 páginas). Esta codificação não substituiu a legislação e a jurisprudência existentes; em vez disso, reuniu os direitos e obrigações dos empregadores e dos trabalhadores em termos de direito do trabalho individual num único texto.

Contexto das relações laborais

Até 1990, a negociação coletiva caracterizava-se por um forte intervencionismo estatal e centralização na fixação dos salários e na definição das condições e direitos de trabalho, tanto a nível nacional como setorial (Lei n.º 3239/1955).

De 1990 a 2010, o quadro de negociação foi previsto pela Lei n.º 1876/90, que introduziu um sistema de negociação coletiva livre no qual os procedimentos de mediação e arbitragem (fornecidos por um órgão independente, nomeadamente a Organização de Mediação e Arbitragem (Οργανισμός Μεσολάβησης και Διαιτησίας, OMED) desempenharam um papel importante.

Os principais níveis de negociação coletiva na Grécia são a nível nacional, abrangendo toda a economia; sectorial/profissional, abrangendo a maioria dos sectores e profissões; e nível da empresa. Sob essa estrutura, a negociação em nível nacional produziu o Acordo Coletivo Geral Nacional (Εθνική Γενική Συλλογική Σύμβαση Εργασίας, EGSSE), que estabeleceu o salário mínimo nacional e tratou de outras questões mais amplas, como licença e treinamento. Ao mesmo tempo, a negociação a nível sectorial/profissional e, em seguida, a nível da empresa, baseou-se nesta base para proporcionar melhores salários e condições.

Esta estrutura foi fundamentalmente alterada pelas medidas introduzidas no início de 2010. Através de uma série de intervenções legislativas consecutivas (Leis n.ºs 3899/2010, 4024/2011, 4046/2012, 4093/2012 e 4172/2013), foram introduzidas as seguintes alterações no sistema: EGSEE e convenções coletivas setoriais passaram a ser aplicáveis apenas aos associados; o mecanismo de extensão das convenções coletivas foi abolido; os acordos baseados na empresa deveriam ser implementados por prioridade; o mecanismo de arbitragem (OMED) só poderia ser usado se empregadores e empregados concordassem. Esta última disposição foi revertida em 2014 após o Conselho de Estado ter proferido uma decisão que restabeleceu o direito de recorrer unilateralmente dos procedimentos arbitrais, mas um novo regulamento (Lei n.º 4303/2014) estabeleceu uma série de pré-requisitos relativos à utilização do sistema arbitral, que de facto dificultam a realização da arbitragem.

Além disso, de acordo com a Lei nº 4046/12, todas as convenções coletivas não podem ser válidas por mais de três anos (o máximo). Uma vez expirado o acordo, apenas três meses são dados para negociações para renová-lo.

Além disso, os parceiros sociais nacionais já não têm a capacidade de fixar um salário mínimo nacional universalmente aplicável através do EGSSE. A nova legislação (Lei n.º 4093/2012 e 4172/2012) deu ao governo grego a autoridade exclusiva para o fazer; basta consultar os parceiros sociais. Essa mudança fundamental no sistema grego de relações trabalhistas afetou a cobertura da negociação coletiva no país, com a cobertura parecendo estar caindo drasticamente.

Em 2018, duas novas medidas alteraram o contexto das relações laborais. Em primeiro lugar, em agosto de 2018, foi aprovada legislação que restabeleceu os mecanismos de extensão dos acordos coletivos setoriais e reintroduziu o princípio da favorabilidade. Estes dois princípios estavam extintos desde 2010 e 2011 (Leis n.ºs 3845/2010 e 4024/2011 para o princípio da favorabilidade e Lei n.º 4024/2011 para o mecanismo de prorrogação). Além disso, de agosto de 2018 até ao final do ano, 10 convenções coletivas setoriais nacionais em vigor foram declaradas obrigatórias para todos os empregadores. De acordo com o Ministério do Trabalho, esses acordos abrangem aproximadamente 191.000 funcionários.

Em segundo lugar, em 2018, foi aplicado pela primeira vez o novo mecanismo de determinação do salário mínimo, inicialmente introduzido pela Lei n.º 4172/2013 (artigo 103.º) e alterado em junho de 2018 pela Lei n.º 4564/2018. Datas específicas para o processo de consulta, que ocorreria de agosto de 2018 a janeiro de 2019, foram aprovadas em lei. O objetivo era que o novo salário mínimo entrasse em vigor em 1º de fevereiro de 2019. O mecanismo prevê o desenvolvimento de uma consulta faseada para determinar o salário mínimo, envolvendo o governo, os parceiros sociais e organismos científicos especializados, organismos de investigação e peritos. O processo foi concluído no final de janeiro de 2019 e uma nova taxa de salário mínimo foi introduzida em 1º de fevereiro de 2019. Essa modalidade de regulação substitui a determinação do salário mínimo via acordo coletivo, que foi abolido em 2012 quando o salário mínimo foi reduzido.