Negociação coletiva na Grécia

Antes da crise econômica, ou seja, até 2010, de acordo com a legislação de 1990 (Lei nº 1896/90), a negociação coletiva ocorria em três níveis: a EGSSE estabelecia o salário mínimo nacional e as condições de trabalho; as convenções colectivas sectoriais e/ou profissionais que fixam o salário mínimo e as condições de trabalho para os sectores e profissões em causa; e foram utilizados acordos baseados na empresa a nível da empresa. Os acordos sectoriais/profissionais não podiam fixar salários mais baixos ou condições de trabalho menos favoráveis do que as acordadas pelo EGSSE. Do mesmo modo, os acordos de empresa não podiam prever salários mais baixos ou condições de trabalho menos favoráveis do que as acordadas a nível sectorial. Além disso, a nível nacional e setorial, existia um mecanismo de extensão que tornava os acordos vinculativos para todos (empregadores e trabalhadores), existindo um sistema de recurso unilateral à arbitragem.

A partir de 2010, foram realizadas uma série de intervenções legislativas (Lei n.º 3899/2010, 4024/2011, 4046/2012, 4093/2012 e 4172/2013) no quadro legislativo estabelecido da livre contratação coletiva, transformando-o radicalmente.

As mudanças visavam a "descentralização" total da negociação coletiva. As principais intenções das mudanças foram as seguintes: desmantelar a relação 'hierárquica' entre os níveis de negociação, a fim de enfraquecer a importância e o caráter vinculante da negociação intersetorial e setorial; tornar as convenções colectivas vinculativas apenas para os membros das organizações patronais e sindicais; tornar predominantes os acordos coletivos baseados na empresa; abolir o mecanismo de extensão; estabelecer um procedimento de arbitragem voluntária; e legislar sobre um novo mecanismo governamental para a fixação de salários mínimos (e não os parceiros sociais através do EGSSE).

Após o termo do Terceiro Programa de Ajustamento Económico para a Grécia (20 de agosto de 2018), foram restabelecidos o mecanismo de prorrogação das convenções coletivas setoriais e o princípio da favorabilidade (segundo o qual o regime mais favorável para um trabalhador se aplica quando existe um contrato individual de trabalho a par de mais convenções coletivas de trabalho). Desde então até ao final do ano, um total de 10 convenções coletivas setoriais nacionais existentes foram alargadas a todos os empregadores.

O mecanismo de extensão e o princípio da favorabilidade existem desde 1990, mas foram suspensos em 2011. O restabelecimento da expansibilidade das convenções coletivas de trabalho em 2018 foi acompanhado de termos mais rigorosos e controlos mais rigorosos para garantir que as organizações patronais cobrem 51 % dos trabalhadores de um setor. Além disso, anteriormente, uma convenção coletiva de trabalho que tecnicamente caducasse, mas não fosse formalmente rescindida pela organização patronal ou pelo sindicato para negociar uma nova, era considerada como tendo duração e validade indefinidas. O resultado geral é uma diminuição significativa na porcentagem de cobertura de funcionários por acordos coletivos de trabalho após 2012.

Cobertura de negociação salarial

Não há dados nacionais sobre a cobertura da negociação salarial e não há autoridade ou mecanismo de monitoramento. A taxa de cobertura da negociação salarial coletiva é considerada muito baixa devido à abolição do mecanismo de extensão.

Cobertura da negociação salarial coletiva dos trabalhadores a todos os níveis

Nota: * Porcentagem de funcionários que trabalham em unidades locais onde mais de 50% dos funcionários estão cobertos por um acordo coletivo de trabalho em relação ao número total de funcionários que participaram da pesquisa.

Fontes: Eurofound, Inquérito Europeu às Empresas 2013 e 2019 (incluindo empresas do setor privado com estabelecimentos com >10 trabalhadores (códigos B-S da NACE); a pergunta do inquérito era uma pergunta de escolha múltipla e eram possíveis respostas múltiplas); Eurostat [earn_ses10_01], [earn_ses14_01], [earn_ses18_01], Inquérito à Estrutura dos Ganhos 2010, 2014 e 2018 (incluindo as empresas com >10 trabalhadores (códigos B-S da NACE, excluindo O), com uma resposta única para cada unidade local)

Níveis de barganha

Desde 2010 e as reformas da negociação coletiva, o nível de negociação mais importante/frequentemente utilizado tem sido o nível da empresa.

De acordo com dados do Ministério do Trabalho, há uma tendência clara nos diferentes níveis de acordos coletivos para a descentralização da negociação coletiva.

Desde a reintrodução do mecanismo de prorrogação das convenções coletivas setoriais (em agosto de 2018), a situação alterou-se ligeiramente. Em 2018, um total de 10 convenções coletivas setoriais nacionais existentes foram alargadas a todos os empregadores em causa.

Número de acordos celebrados em vários níveis de negociação, 2010-2021

Fonte: Ministério do Trabalho, INE GSEE, 2023

Características dos acordos em diferentes níveis de negociação, 2010-2022

Nota: Todas as convenções coletivas têm um período máximo de vigência de três anos.

Os acordos de base de empresa são os mais comuns, embora contenham condições salariais menos favoráveis do que as das convenções coletivas setoriais/profissionais ou do EGSEE. No entanto, um acordo baseado em empresa não pode estabelecer salários inferiores aos estabelecidos pelo governo e deve cumprir o salário mínimo nacional.

O EGSEE é vinculativo apenas para membros de organizações patronais e sindicatos.

No que diz respeito ao tempo de trabalho, a lei permite acordos colectivos sobre o regime do tempo de trabalho a nível da empresa; O tempo de trabalho não deve exceder 40 horas por semana, em média, ao longo de um ano.

Níveis de negociação coletiva, 2022

Notas: * Diz respeito apenas aos regimes de tempo de trabalho dentro de uma empresa, sem exceder o tempo máximo total de trabalho estabelecido por lei. ** Desde 2012_,_ o salário mínimo é fixado pelo governo e o EGSSE inclui apenas questões não salariais. Em theory_, o EGSSE_ pode determinar wages_,_ mas apenas para as partes signatárias. O tempo de trabalho semanal é um termo que foi introduzido pela primeira vez no EGSSE de 1984, que foi ratificado por lei, e estabelece os limites máximos.

Articulação

Desde as mudanças introduzidas no sistema em agosto de 2018, o salário mínimo nacional foi estabelecido pelo governo e isso é obrigatório para todos os empregadores. Os acordos setoriais/ocupacionais são obrigatórios apenas se abrangerem 51% dos empregados, de acordo com o processo de mecanismo especial de prorrogação previsto na lei.

Os acordos baseados na empresa aplicam-se aos funcionários da empresa e prevalecem se o setor não tiver um acordo coletivo obrigatório.

Calendário das rondas de negociações

Tradicionalmente, a negociação do EGSSE começa no início do ano após o vencimento do acordo. A negociação coletiva setorial e de empresas começa quando o acordo anterior expira. Não há período/tempo específico ou fixo para rodadas de negociação.

Coordenação

Não existem mecanismos de coordenação específicos.

Mecanismos de extensão

De 1990 a 2011, de acordo com a Lei n.º 1876/90, o Ministro do Trabalho podia prorrogar e declarar obrigatória uma convenção coletiva para todos os trabalhadores do setor, se a convenção abrangesse empregadores que empregassem 51% da força de trabalho do setor em questão. A prorrogação pode ser solicitada pelo sindicato competente ou pela organização patronal.

Esta prorrogação foi suspensa enquanto a Grécia estava a implementar os acordos de resgate (Lei n.º 4024/2011). Com a promulgação de uma nova lei (Lei n.º 4472/17), o mecanismo de prorrogação foi definido para ser restabelecido após o fim do programa de apoio em vigor na altura.

Em agosto de 2018, após o período de suspensão (2012-2018), o mecanismo de prorrogação foi restabelecido. A nova legislação introduziu os termos e processos da prorrogação dos acordos coletivos setoriais. Se as empresas membros da organização setorial de empregadores que assinou o acordo empregarem pelo menos 51% dos trabalhadores do setor em questão, o acordo torna-se obrigatório para todo o setor por decisão ministerial. Por esta razão, as organizações patronais devem apresentar voluntariamente o registo dos seus membros. Se as organizações patronais não apresentarem o registo, não é possível a prorrogação obrigatória da convenção coletiva.

Em outubro de 2019, o governo revisou o mecanismo de extensão mais uma vez. De acordo com a legislação mais recente em vigor (Lei n.º 4635/30-10-2019), a prorrogação de uma convenção coletiva ou decisão arbitral requer o seguinte processo.

• Qualquer uma das partes signatárias pode apresentar um pedido oficial ao Ministro do Trabalho (e enviar notificação à ASE), acompanhado de documentação sobre o impacto da prorrogação na competitividade e no emprego.

• Em seguida, é enviado um parecer fundamentado da ASE ao Ministro do Trabalho, tendo em conta o acima exposto, juntamente com uma declaração fundamentada do serviço competente do Ministério do Trabalho de que o acordo coletivo é vinculativo para os empregadores de mais de 50% dos trabalhadores do setor.

• O Ministro do Trabalho então emite a prorrogação.

Além disso, na nova lei, estão previstas exceções para empresas que enfrentam sérias dificuldades financeiras e em estado de falência ou negociam um acordo extrajudicial ou reestruturação financeira. Estas empresas podem ser isentas se a ASE emitir um parecer fundamentado sobre os termos ou condições ou sobre a obrigatoriedade da totalidade do contrato colectivo de trabalho. Além disso, na sequência de uma decisão do Ministro do Trabalho e sob reserva de um parecer da ASE, é possível que empresas específicas sejam isentas e que qualquer questão relevante relativa à aplicação desta disposição seja identificada especificamente para cada empresa, especialmente medidas para proteger os postos de trabalho existentes.

Mecanismos de derrogação

A Lei n.º 3845/2010 e legislação subsequente estabelecem a possibilidade de os acordos de base de empresas derrogarem as convenções coletivas setoriais/profissionais em causa, bem como o EGSEE. O limite inferior é o salário mínimo nacional definido pelo governo.

No entanto, desde agosto de 2018, se uma convenção coletiva setorial tiver sido tornada obrigatória, a derrogação por uma convenção de empresa não é possível.

No caso de questões relacionadas com o tempo de trabalho, os acordos de nível inferior (acordos de empresa) podem derrogar os acordos de nível superior (setoriais), mas, em conformidade com o EGSEE e a legislação, o tempo de trabalho semanal não pode exceder 40 horas.

Caducidade das convenções coletivas

De acordo com a Lei n.º 4046/2012, as convenções coletivas só podem ser convenções a termo, com duração mínima de um ano e máxima de três anos. Anteriormente, estava prevista a possibilidade de celebrar convenções coletivas por tempo indeterminado.

Com a mesma lei, o sistema pré-existente de "extensão" e "pós-efeito" das convenções coletivas mudou. Agora, quando um acordo coletivo expira sem renovação, apenas uma parte do acordo coletivo permanece em vigor. O quadro existente prevê um período de prorrogação de três meses para a antiga convenção coletiva até à assinatura de uma nova; O novo regime "pós-efeito" não obriga os empregadores a pagar a totalidade da remuneração dos trabalhadores, mas apenas o vencimento base (do sector, profissão ou empresa) e quatro subsídios específicos relativos à antiguidade, filhos, estudos e trabalhos perigosos. Estas reduções podem ser impostas unilateralmente pelo empregador e sem o consentimento do trabalhador até serem substituídas por um novo acordo colectivo de trabalho ou até à celebração de um novo contrato individual entre o empregador e o trabalhador, que pode conter condições ainda mais desvantajosas. Prevê-se o congelamento dos aumentos após o cumprimento de um ano no mesmo empregador, ou seja, o 'vencimento do serviço', com suspensão do efeito de qualquer lei, disposição, convenção coletiva ou mesmo decisão arbitral relevante.

Note-se que a Lei n.º 4331/2015 restabeleceu o prazo de seis meses, mas posteriormente, através da Lei n.º 4336/2015, o prazo de três meses voltou a ser estabelecido.

A situação atual é, portanto, que, à medida que cada convenção coletiva distinta caduca, a convenção permanece em vigor por um período de três meses durante o qual pode ser renegociada (de acordo com a versão mais recente da lei em vigor (Lei nº 4336/2015)).

Cláusulas de paz

Em princípio, a obrigação de manter a paz industrial é inerente às convenções coletivas e resulta da obrigação de aplicar as convenções de boa-fé. A obrigação de paz proíbe as partes do acordo coletivo de usar coletivamente instrumentos como greves ou bloqueios durante o período de sua vigência para derrubar ou modificar o que foi acordado.

As restrições à obrigação de paz podem surgir de acordos coletivos anteriores ou decisões arbitrais, que também são constitucionalmente protegidas. Uma obrigação de paz não tem de ser acordada apenas por um acordo coletivo, mas também pode ser acordada por um simples acordo entre um sindicato e um empregador.

Outros aspectos da vida profissional abordados em convenções coletivas

Os acordos coletivos de trabalho na Grécia tradicionalmente e principalmente abordam questões salariais, juntamente com benefícios e subsídios e outras questões relacionadas ao trabalho, como licenças. Depois de retirar a possibilidade de fixar o salário mínimo e o salário do âmbito de aplicação do EGSSE (Lei n.º 4093/2012 e Lei n.º 6 do Conselho de Ministros), os parceiros sociais a nível nacional começaram a tratar de questões mais amplas relativas ao mercado de trabalho e a desenvolver ações comuns.

No EGSEE de 2016, os parceiros sociais comprometeram-se a seguir o seguinte:

• garantir a continuidade das condições institucionais estabelecidas pelas versões anteriores do EGSSE e reafirmar que, caso sejam levantadas as disposições sobre intervenção no EGSSE, iniciarão negociações diretas para determinar as condições salariais do acordo – incluindo o salário mínimo

• acordando em que, «depois de terem explorado a possibilidade de cooperar com a Organização Internacional do Trabalho, tomarão as medidas necessárias para a implementação de medidas destinadas a ajudar a resolver o problema da imigração de refugiados»

• que decide sobre a integração no direito grego do acordo-quadro europeu sobre mercados de trabalho inclusivos, assinado em 25 de Março de 2010 pela CES, a BusinessEurope, a UEAPME (actualmente SMEUnited) e o Centro Europeu dos Empregadores e das Empresas que Prestam Serviços Públicos

• acordar em desenvolver um plano de acção para avaliar os obstáculos e implementar acções para promover a inclusão activa no mercado de trabalho, por exemplo, tendo em conta questões como o acesso e a reintegração

No EGSEE de 2017, os parceiros sociais acordaram em:

• cooperar, sob a égide do Ministério do Trabalho, na luta contra o trabalho não declarado, com base nas propostas da OIT constantes do relatório de diagnóstico de 2016 sobre o trabalho não declarado na Grécia

• adotar novas medidas para combater o racismo e a discriminação no local de trabalho

• aprovar o texto da Estratégia Nacional de Saúde e Segurança no Trabalho do Instituto Helénico de Segurança e Saúde no Trabalho (Ελληνικό Ινστιτούτο Υγιεινής και Ασφάλειας στην Εργασία, Elinyae)

• e apresentá-lo conjuntamente ao governo para adoção

No EGSEE de 2018, os parceiros sociais acordaram em criar grupos de estudo técnicos conjuntos sobre os seguintes temas:

• Fundo de Segurança Social Profissional (Ταμείο Επαγγελματικής Ασφάλισης)

• Reinício de negócios – Resgatando empregos

• Diretrizes para uma negociação coletiva eficaz

Acordaram igualmente em realizar projectos conjuntos sobre os seguintes temas:

• O futuro do trabalho

• formação profissional

Por último, solicitaram ao Governo que instituísse um conselho consultivo tripartido permanente, tal como previsto na Convenção n.º 144 da OIT.

O EGSSE de 2018 foi prorrogado por decisão do Ministro do Trabalho, primeiro até 31 de dezembro de 2019 e, posteriormente, em 2020, até 31 de dezembro de 2020, devido à pandemia de COVID-19.

No EGSEE de 2021, os parceiros sociais acordaram no seguinte:

• adotar o acordo-quadro europeu sobre a digitalização no trabalho, assinado pelos parceiros sociais europeus em junho de 2020, e desenvolver atividades sobre o desenvolvimento de competências digitais, a formação profissional contínua e a certificação, bem como a transição justa dos trabalhadores para uma economia hipocarbónica

• reafirmar o apoio à ratificação da Convenção n.º 190 da OIT e da Recomendação n.º 206 sobre o combate à violência e ao assédio sexual no trabalho

O EGSSE 2022 prorrogou o conteúdo do EGSEE 2021 até 30 de junho de 2023. Incluiu igualmente a criação de um grupo de trabalho com o objectivo de formular uma proposta para a entidade jurídica sem fins lucrativos no âmbito da Conta Especial para a Formação Profissional (Ειδικός Λογαριασμός Επαγγελματικής Κατάρτισης, ELEK), que os parceiros sociais nacionais governarão de forma autónoma.