Antecedentes da Irlanda

A Irlanda é uma economia pequena e aberta, fortemente dependente do comércio internacional e do investimento estrangeiro direto. Entre 2012 e 2022, o produto interno bruto irlandês cresceu impressionantes 110,24%, mais de sete vezes a média da UE no mesmo período (15,29%). De 2012 a 2022, o desemprego total diminuiu 11 pontos percentuais, atingindo 4,5 % em 2022, ao passo que a média da UE se situou em 6,2 % nesse ano. No mesmo período, o desemprego juvenil diminuiu de 30,8% para 10,1%. As taxas de emprego entre 2012 e 2022 apresentaram algum crescimento, passando de 71,1% para 76,7%.

O sistema de relações laborais tem sido historicamente caracterizado pelo «voluntarismo»; Isso significou uma intervenção mínima da lei, em vez de uma não intervenção do governo na negociação coletiva. No entanto, no contexto da Diretiva da UE relativa a salários mínimos adequados, o governo formou um grupo de alto nível no âmbito do parceiro social Labour Employer Economic Forum (LEEF), encarregado de formular recomendações sobre reformas das relações laborais e da negociação coletiva na Irlanda. Este grupo publicou suas recomendações em outubro de 2022, que ainda não foram legisladas em março de 2024. Entre essas recomendações está uma nova proposta de 'engajamento de boa fé', que torna obrigatório que os empregadores não sindicalizados se envolvam com sindicatos representativos. Esta e outras propostas de grupos de alto nível servem para desafiar a abordagem convencional do voluntarismo nas relações laborais na Irlanda.

O crescimento do direito do trabalho individual levou ao desenvolvimento de um sistema cada vez mais complexo de instituições que operam de forma quase legal para julgar casos. Em 2015, foi estabelecido um sistema de balcão único, pelo qual todas as reivindicações de adjudicação de primeira instância são tratadas pela Comissão de Relações no Local de Trabalho, com uma única via de recurso para o Tribunal do Trabalho.

A reforma dos acordos setoriais de fixação de salários por meio de comitês mistos de trabalho (JLCs) e contratos de trabalho registrados (REAs) foi aprovada em 2015, com JLCs e novos REAs e ordens de trabalho registradas permitidas a serem estabelecidas. A Lei de Relações Industriais (Emenda) de 2015, que incluiu uma nova definição de negociação coletiva e forneceu proteção aprimorada aos trabalhadores contra a vitimização, também foi aprovada em julho de 2015. Ele alterou aspectos das Leis de Relações Industriais de 2001-2004 que limitaram severamente seu uso. No entanto, várias tentativas de utilizar a negociação setorial sob a lei de emenda de 2015 foram interrompidas pelos tribunais, devido a defeitos no procedimento usado pela lei.

A Lei de Emprego (Disposições Diversas) de 2018 foi aprovada em 2018. A lei fez as seguintes alterações:

• proibiu o uso de contratos de zero horas, exceto em circunstâncias limitadas

• previa a prestação de pagamentos mínimos aos trabalhadores com baixos salários que são obrigados a estar disponíveis para trabalhar, mas não são chamados para trabalhar

• criou um novo direito a contratos de horas em faixas

• os empregadores obrigados a notificar os funcionários por escrito sobre os cinco termos básicos de emprego dentro de cinco dias após o início do emprego

O sistema de relações industriais mudou significativamente desde o início do século 21, com um período concentrado de mudança desde 2009. Tem havido uma erosão gradual do voluntarismo e do coletivismo e uma crescente legalização da relação de trabalho – particularmente o crescimento da legislação trabalhista baseada nos direitos individuais em certas áreas.

A Lei de Relações Industriais (Emenda) de 2015 deu efeito ao Programa de Compromisso do Governo de reformar a legislação sobre negociação coletiva. A lei define negociação coletiva como compromissos voluntários ou negociações entre qualquer empregador ou organização de empregadores, por um lado, e qualquer sindicato de trabalhadores ou órgão de exceção, por outro lado, com o objetivo de buscar um acordo sobre as condições de trabalho ou termos de emprego ou não emprego de trabalhadores. A definição exige que haja mais do que consulta ou troca de informações. O objetivo do exercício deve ser buscar um acordo sobre as condições de trabalho e as condições de emprego ou não emprego.

A lei não impõe nenhuma obrigação aos empregadores de se envolverem em negociações coletivas. No entanto, amplia as circunstâncias em que os trabalhadores cujos empregadores se recusam a participar de negociações coletivas podem ter disputas relevantes resolvidas. Os sindicatos podem intentar uma ação no Tribunal do Trabalho em nome de membros que não são reconhecidos por um empregador e obter uma recomendação vinculativa sobre os termos e condições. Quando estes puderem ser mostrados como desalinhados com empregos semelhantes nesse setor, o tribunal provavelmente recomendará melhorias. Em última análise, tal recomendação é legalmente aplicável. No entanto, desde que a legislação foi promulgada, os sindicatos levaram apenas quatro desses casos ao Tribunal do Trabalho, garantindo benefícios para os membros em dois deles. Sua relutância em usar a legislação de forma mais ampla foi explicada pelo fato de que os critérios de comparabilidade sob a legislação revisada de 2015 são bastante desafiadores. Além disso, um caso pode levar muito tempo para ser concluído e, portanto, usar mais recursos sindicais do que os canais tradicionais de resolução de disputas (ver Dobbins et al, 2020).

A Lei da Concorrência (Emenda) de 2017 prevê que os sindicatos podem solicitar ao Ministro do Emprego, Empresas e Inovação que permita que certos grupos de trabalhadores autônomos ajam coletivamente. O ministro tomará a decisão, após consulta com outros ministros do governo e qualquer outra pessoa ou órgão que o ministro considere que deve ser consultado. Até 2024, nenhum pedido havia sido feito pelos sindicatos em relação a essa disposição para grupos autônomos.

Talvez a tendência mais importante nas relações industriais irlandesas nos últimos 20 anos tenha sido a introdução, evolução e subsequente desagregação, no início de 2010, da negociação coletiva e do diálogo social a nível nacional (parceria social). Em 1987, foi negociado o primeiro de sete acordos centralizados tripartidos ou pactos sociais. Esses pactos centralizados cobriam não apenas os salários, mas uma série de questões sociais e econômicas. As avaliações da parceria social, antes de seu fracasso, variaram desde vê-la como contribuindo para um forte desempenho econômico, aumento do emprego, baixos níveis de desemprego, aumento dos salários reais e diminuição dos níveis de pobreza absoluta até a percepção de que aumentou a desigualdade salarial e resultou em níveis mais altos de pobreza relativa e menores gastos com serviços públicos do que em outras economias avançadas. Desde o fim da parceria social formal, a negociação coletiva tem ocorrido a nível da empresa no setor privado.

Enquanto isso, no setor público, sucessivos acordos salariais coletivos nacionais bilaterais foram acordados entre o governo e os sindicatos do serviço público: o Acordo de Croke Park (2010-2013), o Acordo de Haddington Road (2013-2015), o Acordo de Lansdowne Road (2015-2017) e o Acordo de Estabilidade do Serviço Público (2018-2020). Em dezembro de 2020, as partes negociaram o acordo «Building Momentum» (2021–2022), que vários grandes sindicatos da função pública aconselharam os seus membros a aceitar. Devido a pressões econômicas, como o aumento da inflação no início de 2022, este acordo foi revisado e prorrogado e vigorou até o final de 2023. O acordo Building Moment será sucedido por um novo Acordo de Serviços Públicos 2024-2026, após negociações bem-sucedidas no início de 2024.

O Acordo de Lansdowne Road iniciou um processo gradual de restauração salarial realizado em acordos subsequentes. Esses acordos coletivos bilaterais são vistos por alguns como uma forma de parceria social paralela no setor público.

Em 2016, foi criada a LEEF, que inclui representantes de empregadores e sindicatos, bem como ministros do governo. O objetivo do LEEF é proporcionar um espaço para discutir áreas de preocupação comum relacionadas com a economia, o emprego e o mercado de trabalho numa base temática, abordando tópicos como a competitividade, a criação de emprego sustentável, as normas do mercado de trabalho e as questões de igualdade e género no local de trabalho. No entanto, o LEEF não lida com questões salariais.

O diálogo social direto, que envolve o governo e a principal organização patronal a nível nacional (Ibec, anteriormente conhecida como Confederação Irlandesa de Empresas e Empregadores) e a confederação sindical (Congresso Irlandês de Sindicatos (ICTU)), foi especialmente útil em 2020 no que diz respeito a medidas para enfrentar alguns dos desafios colocados pela pandemia de COVID-19. O ICTU e o Ibec foram influentes na concepção de pagamentos relacionados à pandemia, como o Pagamento básico de Desemprego Pandêmico e aqueles fornecidos por meio do Esquema de Subsídio Salarial Temporário. O Pagamento de Desemprego Pandêmico foi pago diretamente pelo estado às pessoas que foram demitidas ou perderam seus empregos devido à pandemia do COVID-19. O principal pagamento no início era de € 350 por semana, que foi posteriormente reduzido à medida que a economia se reabriu, antes de ser restaurado a um nível mais alto quando as restrições à economia foram reimpostas. Os pagamentos do Regime Temporário de Subsídio Salarial subsidiaram o rendimento dos trabalhadores nos casos em que o volume de negócios foi reduzido em mais de 25 a 30%. Esperava-se que o empregador preenchesse a lacuna entre o pagamento do estado e os ganhos semanais do trabalhador antes da pandemia. É importante notar que esta medida ajudou a manter a ligação entre os empregadores e os seus trabalhadores nas empresas em que a redução da actividade – em tempos "normais" – teria conduzido a despedimentos.

Os parceiros sociais desempenharam um papel ainda mais direto na elaboração de um protocolo de «regresso ao trabalho» antes da abertura temporária da economia no verão de 2020, envolvendo a Autoridade de Saúde e Segurança na realização de inspeções. O protocolo também previa um papel para os representantes dos trabalhadores, em consulta com os empregadores, para garantir a aplicação adequada das medidas do protocolo no nível da empresa.