Negociação coletiva na Irlanda

A negociação coletiva no setor privado ocorre atualmente em nível empresarial/local. A negociação a nível nacional no setor privado foi abandonada em 2009 após o colapso da parceria social, mas os parceiros sociais acordam anualmente um protocolo (que abrange o setor privado) para a realização de negociações coletivas. No setor público, dois grandes acordos de redução de custos – o Acordo de Croke Park (2010) e o Acordo de Haddington Road (2013) – e quatro acordos de aumento salarial – o Acordo de Lansdowne Road (2015) e o Acordo de Estabilidade de Serviços Públicos (2018–2020), Building Momentum (2021–2022) e o acordo revisado Building Momentum (2021–2023) – foram alcançados após negociações entre o Comitê de Serviços Públicos da ICTU e representantes do governo.

Os acordos colectivos no sector privado estão de acordo com a abordagem voluntarista das relações laborais na Irlanda, na medida em que não são estritamente vinculativos ou exequíveis. No entanto, o desrespeito às convenções coletivas é consistente e fortemente desaconselhado pelo Tribunal do Trabalho. O não cumprimento dos termos do acordo pode dar origem a ações trabalhistas ou medidas disciplinares.

Os acordos do setor público, da mesma forma, não são juridicamente vinculativos. No entanto, os trabalhadores geralmente os aceitaram como preferíveis aos acordos mais severos e legalmente executáveis que se aplicam aos grupos de trabalhadores que optam por permanecer fora dos contratos de serviço público. Os termos menos favoráveis foram aplicados por meio de medidas financeiras de emergência nas leis de interesse público de 2009-2015.

A cobertura da negociação salarial no setor privado, embora não calculada especificamente, será maior do que a densidade sindical, uma vez que a negociação coletiva pode ser conduzida sem o envolvimento do sindicato. No entanto, a coleta de dados sobre negociações em nível de empresa não sindicalizada é difícil, e uma pesquisa recente em nível nacional desse escopo não está em vigor.

A negociação salarial no setor público abrange todo o setor.

Cobertura da negociação coletiva salarial dos empregados

Fontes: Eurofound, European Company Survey 2013/2019 (incluindo empresas do setor privado com estabelecimentos com mais de 10 trabalhadores (códigos da Nomenclatura das Atividades Económicas B–S), com múltiplas respostas possíveis); Eurostat [earn_ses10_01], [earn_ses14_01], [earn_ses18_01] (incluindo empresas com mais de 10 trabalhadores (códigos B-S da Nomenclatura das Atividades Económicas, excluindo O), com uma resposta única para cada unidade local); OCDE e AIAS (2021).

Actualmente, a negociação colectiva no sector privado ocorre principalmente a nível local. No entanto, os estágios iniciais da negociação setorial reformada estão bem encaminhados, após as ordens ministeriais para restabelecer os JLCs no início de 2014. Uma nova ordem de emprego setorial (SEO) cobrindo taxas de pagamento, auxílio-doença e pensões em todo o setor de construção foi assinada em 19 de outubro de 2017, após a aceitação pelo Ministro do Emprego, Empresas e Inovação de uma recomendação do Tribunal do Trabalho. O SEO coloca um piso juridicamente vinculativo para taxas e obrigações no setor de construção em todo o país. Um outro pedido de SEO para cerca de 10.000 trabalhadores mecânicos foi levado ao Tribunal do Trabalho em outubro de 2017. Em outros setores, como hotéis, há maior resistência aos SEOs. Dois outros setores, contratação elétrica e serviços de construção de engenharia mecânica, experimentaram mais resistência de grupos de empregadores menores e não signatários.

No setor público, desde 2010, sucessivos acordos importantes forneceram o quadro nacional para as relações industriais para todo o setor público: o Acordo de Croke Park (2010), o Acordo de Haddington Road (2013), os acordos de Lansdowne Road (2015 e 2017), o Acordo de Estabilidade do Serviço Público (2018) e os acordos Building Momentum (2021 e 2022).

No setor privado, apenas a negociação local/empresarial está em jogo, embora haja negociação setorial em alguns setores, como construção, segurança e limpeza de contratos.

No setor público, a negociação de acordos do setor público foi conduzida em nível nacional (envolvendo o departamento governamental relevante e o Comitê de Serviços Públicos da ICTU).

Níveis de negociação coletiva, 2022

Como não há acordos salariais nacionais em vigor no setor privado, não há rodadas de negociação. Os acordos em nível de empresa cobrem períodos de um a três anos.

No sector público, cada acordo bilateral nacional tem uma duração normal de cerca de três anos.

O maior sindicato, o Sindicato de Serviços, Industriais, Profissionais e Técnicos (SIPTU), usou uma estratégia moderada, mas estável, de aumento salarial de 2 a 3% ao ano na negociação local em sua divisão de manufatura. Essa abordagem não é rígida e depende de outros fatores localizados. Outros sindicatos, como o sindicato varejista Mandate, buscam as mesmas medidas em diferentes tipos de emprego, ou seja, acordos de horas em faixas (é aqui que os trabalhadores de meio período podem ter acesso a um maior número de horas mínimas de trabalho com serviço mais longo). Como a inflação aumentou significativamente em 2022, houve pressão para buscar e concordar com aumentos salariais mais altos por ano. O aumento salarial médio anual em 2022 foi superior a 3%. A orientação salarial do setor privado da ICTU para 2023 delineou uma faixa anual entre 4% e 7,5%.

O Ibec e outros órgãos representativos dos empregadores continuam a aconselhar os membros em relação à negociação local, após o colapso dos acordos nacionais de parceria social, dos quais o Ibec se retirou em 2009.

A Lei de Relações Industriais (Emenda) de 2015 reformou os mecanismos existentes de fixação de salários do JLC. A lei prevê que o Tribunal do Trabalho adote ordens de regulamentação do trabalho (EROs) elaboradas por JLCs. Essas ordens estabelecem termos e condições mínimos juridicamente vinculativos para o setor relevante e são estendidas além das partes da negociação a todos os funcionários/empregadores do setor. O ERO recebe então efeito estatutário do Ministro das Empresas, Comércio e Emprego. As disposições da lei incluem o seguinte.

1. Os JLCs têm o poder de definir uma taxa salarial básica para adultos e duas taxas adicionais mais altas.

2. As empresas podem solicitar isenção do pagamento de taxas ERO devido a dificuldades financeiras.

3. Os JLCs não podem mais definir taxas premium aos domingos. Um novo código estatutário de prática sobre o trabalho aos domingos deve ser preparado pela Comissão de Relações no Local de Trabalho.

4. Ao fixar os salários, os JLCs terão que levar em consideração fatores como competitividade e taxas de emprego e desemprego.

Novos EROs nos setores de segurança e limpeza contratada foram estabelecidos desde que a legislação de 2015 foi introduzida. A Lei de Relações Industriais (Emenda) de 2015 também prevê REAs sobre remuneração e condições de emprego em empresas individuais. O efeito de registrar um REA no Tribunal do Trabalho é tornar suas disposições vinculativas.

No âmbito do sistema de fixação de salários setoriais reformado, é estabelecido um processo detalhado pelo qual os empregadores individuais podem buscar uma derrogação temporária do salário mínimo setorial e das condições estabelecidas por SEOs e EROs, por motivos de dificuldades financeiras.

As disposições derrogatórias são idênticas tanto para os EROs (que abrangem setores mal remunerados) como para os SEOs (que abrangem trabalhadores mais qualificados e tendem a ter taxas de remuneração mais altas). A isenção deve ser de no máximo 24 meses e no mínimo 3 meses, com os empregadores impedidos de buscar isenções se já tiverem recebido uma isenção para os mesmos trabalhadores nos cinco anos anteriores.

Uma isenção pode ser solicitada não apenas se o empregador tiver firmado um acordo com a maioria de seus trabalhadores ou seus representantes, mas também sem acordo se o Tribunal do Trabalho estiver convencido de que o empregador não pode manter os termos do ERO/SEO e o cumprimento resultaria em demissões consideráveis e efeitos adversos na sobrevivência dos negócios do empregador.

Os sindicatos têm argumentado consistentemente que tais isenções individuais prejudicam os EROs/REAs, criando um campo de jogo desigual e permitindo que os empregadores com isenções prejudiquem seus concorrentes que estão vinculados às normas ERO/SEO.

Para evitar isso, a Lei de Relações Industriais (Emenda) de 2015 exige que o Tribunal do Trabalho considere se uma isenção teria um efeito adverso nos níveis de emprego e distorceria a concorrência no setor em detrimento de outros empregadores. O tribunal também deve levar em consideração as implicações de uma isenção para a sustentabilidade de longo prazo dos negócios do empregador.

Além disso, as isenções não podem permitir um salário por hora inferior ao salário mínimo nacional e não devem reduzir as contribuições para o regime de pensões pagas pelo empregador.

Atualmente, existem três EROs e dois SEOs, portanto, os mecanismos de derrogação não são amplamente utilizados.

Na prática, geralmente, os termos de um acordo coletivo continuam a ser aplicáveis após o seu termo até ao início de um novo acordo. Em relação à negociação salarial entre os acordos salariais, as partes podem concordar com um congelamento salarial ou uma pausa salarial.

Durante a era da parceria social, várias cláusulas de paz foram incorporadas aos acordos salariais nacionais, e muitos observadores de relações industriais as associaram a níveis relativamente altos de paz industrial. No sector público, os acordos de estabilidade do serviço público contêm cláusulas de paz industrial. Eles estipulam que a manutenção da paz industrial é um requisito essencial dos acordos. Por conseguinte, estão excluídas todas as formas de acção colectiva em relação a quaisquer matérias abrangidas pelos acordos, quando o empregador, o sindicato ou a associação do pessoal actuarem em conformidade com as disposições dos acordos. Um órgão de supervisão supervisiona a conformidade desses grupos com os requisitos de paz industrial em todos os setores, em conjunto com órgãos de supervisão setoriais. O órgão de supervisão é responsável por abordar proativamente questões de implementação e interpretação de um acordo durante seu período de vigência, incluindo:

• Resolver quaisquer anomalias que possam surgir no âmbito do acordo

• Resolver quaisquer disputas importantes que surjam

• tomar a decisão final sobre se um litígio deve ser resolvido de acordo com os procedimentos estabelecidos no acordo

• decidir sobre qualquer assunto associado ao funcionamento correto dos procedimentos de resolução de disputas, incluindo a questão de prazos, cooperação com uma mudança contestada, etc.

• determinar o correto funcionamento desses procedimentos em qualquer caso de contestação

• Julgamento em caso de litígio relativo ao cumprimento das disposições do contrato de subcontratação

A nível local, alguns acordos colectivos a nível da empresa contêm cláusulas de paz explícitas. No entanto, eles não são muito comuns neste nível descentralizado.

Desde o início deste século, vários acordos colectivos centraram-se na reforma dos regimes de pensões das empresas. Muitos regimes passaram de prestações definidas para contribuições definidas, geralmente para novos operadores e/ou serviços futuros, enquanto os regimes com contribuições definidas aumentam por vezes o nível das contribuições patronais. Outros benefícios adicionais acordados como parte dos acordos salariais locais incluem melhorias no auxílio-doença, benefício de seguro de saúde privado, férias anuais (geralmente relacionadas ao tempo de serviço) e vouchers eficientes em termos fiscais (vouchers de até € 500 por ano são isentos de impostos).

No setor de varejo, que é marcado por uma alta prevalência de horas de trabalho em meio período, negociações bem-sucedidas entre empresas e sindicatos resultaram em acordos de horários agrupados. Isso exige que os funcionários tenham mais horas de trabalho semanais, dependendo do tempo de serviço. Reduz o potencial de inconsistência nas horas de trabalho. Exemplos de empresas que concordaram com esses acordos incluem Tesco, Penneys e Marks & Spencer. Esses acordos foram amplamente negociados pelo Sindicato do Mandato e pelo Sindicato Técnico Profissional Industrial de Serviços. As horas em faixas tornaram-se um direito estatutário em 2019.