Antecedentes da Itália

A nota de atualização de 2022 do documento econômico e financeiro (Nota di Aggiornamento al Documento di Economia e Finanza) (Ministério da Economia e Finanças, 2022), aprovada pelo Conselho de Ministros em 28 de setembro de 2022, limita-se a uma análise das tendências e previsões atuais para a economia e as finanças públicas italianas sob a legislação atual. Após seis trimestres de crescimento superior ao esperado, que no segundo trimestre de 2022 elevaram o Produto Interno Bruto (PIB) acima da média de 2019 (o ano anterior à pandemia de COVID-19), as perspetivas económicas em setembro de 2022 afiguraram-se menos favoráveis. A economia mundial e a economia europeia estão em um abrandamento acentuado. Os sinais de uma possível inversão do ciclo económico expansionista são atribuíveis ao aumento dos preços da energia, ao aumento súbito das taxas de juro em resposta ao aumento da inflação e à situação geopolítica. Em 2022, o aumento dos preços aumentou o custo das importações de energia na Itália em uma extensão sem precedentes, empurrando a balança comercial para o déficit após quase 10 anos de superávits ininterruptos. Ao mesmo tempo, o aumento da inflação contribuiu para um aumento das receitas fiscais muito superior ao estimado; A receita extra gerada foi usada pelo governo para mitigar o impacto dos aumentos dos preços da energia nas famílias e empresas. As medidas adotadas pelo Governo em 2022 apoiaram a economia do país. No final de 2022, o PIB per capita havia aumentado 3,7%, de 7% em 2021, de acordo com o Fundo Monetário Internacional. Em resultado do desempenho positivo das receitas e da moderação da despesa pública, o défice orçamental em percentagem do PIB diminuiu de 9% em 2021 para 7,9% em 2022.

As fontes do direito do trabalho italiano podem ser divididas em dois grupos: fontes legislativas (europeias, nacionais e regionais) e convenções coletivas de trabalho nacionais (NCBAs). A jurisprudência e as instruções da Inspeção Nacional do Trabalho podem ter um impacto significativo na gestão das relações laborais.

As relações entre empregadores e empregados são reguladas principalmente por leis, NCBAs e acordos coletivos descentralizados de trabalho (DCBAs), deixando questões específicas para serem resolvidas por contratos individuais de trabalho.

As fontes jurídicas mais significativas que tratam das relações laborais e laborais são as seguintes:

• a Constituição italiana (artigos 1, 3, 4, 35-41, 45, 46 e 99)

• o Estatuto do Trabalhador (Lei n.º 300/1970), cujos seis títulos versam sobre os seguintes temas: liberdade e dignidade dos trabalhadores, liberdade sindical, atividades sindicais, disposições diversas e gerais, regras de colocação, disposições finais e penais

• Acordos-quadro sobre os acordos coletivos de trabalho e os sistemas de relações laborais de 1993, 2009, 2011, 2013, 2014 e 2018 (protocolos e textos consolidados)

• regras sobre despedimentos individuais (artigo 18.º do Estatuto dos Trabalhadores, Lei n.º 604/1966, 92/2012, 23/2015)

• regras sobre despedimentos coletivos (Lei n.º 223/1991, 92/2012, 23/2015)

• a Lei do Trabalho (uma reforma da legislação laboral implementada através da promulgação de várias medidas legislativas entre 2014 e 2016: Lei n.º 22/2015, 23/2015, 80/2015, 81/2015, 148/2015, 149/2015, 150/2015, 151/2015, 185/2016), que regula os despedimentos individuais e coletivos, os regimes de trabalho flexíveis, as redes de segurança social, etc.

• regulamentação do tempo de trabalho (Lei n.º 66/2003)

• o Texto Consolidado sobre Saúde e Segurança no Trabalho (Lei n.º 81/2008)

• Lei n.º 104/2022, que transpõe a Diretiva (UE) 2019/1152 e introduz novas obrigações para os empregadores no que respeita à informação a prestar aos trabalhadores nos contratos de trabalho

• Leis n.ºs 215/2003 e 216/2003, que introduzem medidas destinadas a prevenir a discriminação em razão do sexo, raça, origem étnica e discriminação no emprego e nas condições de trabalho

O sistema de relações laborais e de negociação colectiva em Itália não é regulado pelo legislador. Os regulamentos relativos aos sindicatos e à representação e representatividade dos empregadores são quase inexistentes em Itália. O sistema intersindical (ordinamento intersindacale) permite analisar o efeito da aplicação das regulamentações em matéria de relações laborais na dinâmica do sistema italiano de relações laborais. Os regulamentos do sistema intersindical são estabelecidos em acordos interconfederais, acordos-quadro, protocolos, regulamentos e assim por diante. Estes podem ser assinados bilateralmente, por confederações de trabalhadores e confederações de empregadores, ou trilateralmente, se o governo participar. Importa referir aqui o Texto Consolidado sobre a Representação Sindical (TU 2014), resultante de um acordo de 10 de janeiro de 2014 entre a Confederação Geral da Indústria Italiana (Confederazione Generale dell'Industria Italiana, Confindustria) e a Confederação Geral do Trabalho (CGIL), a Confederação Italiana dos Sindicatos dos Trabalhadores (Confederazione Italiana Sindacati Lavoratori, CISL) e o Sindicato dos Trabalhadores Italianos (Unione Italiana del Lavoro, UIL).

O sistema italiano de relações laborais e de negociação colectiva é tradicionalmente regulado pelas ANC. Este sistema baseia-se em equilíbrios de poder entre os principais sindicatos (CGIL, CISL e UIL) – ou seja, sindicatos confederais que representam os trabalhadores de todos os setores económicos em Itália e lideram os processos de negociação coletiva intersetorial. Na época da criação, desenvolvimento e estabelecimento nacional dos três sindicatos, eles estavam alinhados com as três forças políticas dominantes e tradições ideológicas na Itália (isto é, tradições marxistas/socialistas, cristãs e republicanas). Com o tempo, e devido à crise dos partidos de massa e à forte ideologia política, os três sindicatos confederais permitiram a coexistência de diferentes ideologias dentro deles, embora suas identidades originais permaneçam em parte.

A necessidade de formalizar as regras de relações laborais em Itália surgiu por duas razões: por um lado, devido à emergência de sindicatos autónomos e grupos militantes que minaram a posição hegemónica das três confederações e, por outro, pelo desaparecimento de grandes conflitos ideológicos entre as confederações. O sistema italiano de relações laborais começou a produzir os seus próprios regulamentos, que são estabelecidos em acordos interfederais, acordos-quadro, protocolos, etc.

O quadro italiano das relações laborais sofreu numerosas alterações nos últimos anos, com vista a aumentar a importância da negociação descentralizada e a alcançar uma ligação mais estreita entre os salários e a produtividade.

Em 2018, a Confindustria, a principal confederação patronal, e a CGIL, a CISL e a UIL chegaram a um acordo intersetorial sobre o sistema de negociação (Pacto de Fábrica (Patto della Fabbrica) de 9 de março de 2018). O acordo destina-se a acompanhar a transformação e digitalização da manufatura e dos serviços, com ênfase na eficácia e na participação. O acordo introduz um conjunto de orientações sobre o conteúdo e as instituições das relações laborais e sobre algumas questões de interesse mútuo sobre as quais deverão ser negociados futuros acordos. Abrange, em particular, a certificação da representatividade e salienta a necessidade de alargar o acordo às organizações patronais. O acordo também confirma a estrutura de dois níveis do sistema de negociação, com as NCBAs como o principal pilar e as DCBAs como instrumentos para apoiar práticas e necessidades específicas no nível da empresa, e identifica uma série de questões que serão cobertas por futuras negociações, como bem-estar contratual; treinamento e desenvolvimento de habilidades; saúde e segurança como área prioritária para o desenvolvimento de relações laborais participativas; políticas ativas do mercado de trabalho para garantir um mercado de trabalho mais inclusivo e dinâmico; e práticas participativas, especialmente padrões inovadores de organização do trabalho, que devem ser promovidos pelos DCBAs. Em dezembro de 2018, foi alcançado um acordo de execução sobre questões de saúde e segurança.

Vale a pena mencionar a novidade do código alfanumérico único que o Conselho Nacional de Economia e Trabalho (CNEL) atribui a cada NCBA. Artigo 16.º-quartel do Decreto-Lei n.º 76/2020, convertido, com alterações, na Lei n.º 120/2020, prevendo que os dados relativos à NCBA aplicada ao trabalhador devem ser indicados pelo empregador nas suas comunicações obrigatórias ao Ministério do Trabalho e das Políticas Sociais e nos relatórios mensais ao Instituto Nacional de Segurança Social (INPS), por meio do código alfanumérico único atribuído pela CNEL quando o contrato é adicionado aos arquivos da CNEL. A Circular nº 170 do INPS de 12 de novembro de 2021 forneceu informações sobre a passagem de dados pelo fluxo Uniemens, facilitada pelo código alfanumérico único atribuído pela CNEL. A partir da declaração dos empregadores de fevereiro de 2022, os dados são transmitidos exclusivamente através do código CNEL. Está prevista uma exceção para as convenções coletivas para os setores agrícola e doméstico, para as quais a comunicação dos empregadores com o INPS também ocorre por meio de outros fluxos de informação e para as quais a informação de origem da Uniemens é, portanto, parcial. Isto permite obter dados muito precisos sobre a aplicação das ANCB para efeitos fiscais.

A pandemia de COVID-19 dificultou a negociação coletiva, especialmente devido ao seu impacto econômico e à incerteza em torno da recuperação. No entanto, as negociações para a renovação dos acordos sectoriais prosseguiram e foram alcançados acordos. Em alguns casos, os aumentos salariais foram programados ao longo da vigência dos acordos, para levar em consideração o período de recuperação esperado.

Desde março de 2020, os debates entre o Ministério do Trabalho e das Políticas Sociais, o Ministério da Saúde, o Ministério do Desenvolvimento Económico, o Instituto Nacional de Seguro contra Acidentes de Trabalho (INAIL) e os parceiros sociais resultaram num protocolo comum sobre medidas de combate e contenção da propagação da COVID-19 no local de trabalho, que tem sido repetidamente alterado e aplicado. O protocolo e as suas atualizações subsequentes, desenvolvendo os princípios estabelecidos na Lei n.º 81/2008 (Texto Consolidado sobre Saúde e Segurança no Trabalho), fornecem o quadro de referência para o estabelecimento de protocolos de saúde e segurança a nível da empresa.

Foi introduzida a vacinação obrigatória contra COVID-19 para os trabalhadores. Em 2021, o acesso às instalações da empresa passou a ser condicionado à posse de um "passe verde" – ou seja, um certificado de vacinação ou recuperação da COVID-19. No início de 2022, todos os trabalhadores públicos e privados com 50 anos ou mais exigiam o 'passe verde' reforçado – ou seja, comprovar a conclusão do ciclo vacinal do titular – para acessar seu local de trabalho. A mesma obrigação geral, sem limite de idade de 50 anos, dizia igualmente respeito a determinadas categorias de trabalhadores considerados «em risco» de infeção por COVID-19, a saber, os trabalhadores do setor público e privado da saúde (médicos, enfermeiros e outro pessoal); trabalhadores da Residenze Sanitarie Assistenziali (instalações residenciais sociomédicas para idosos e pessoas com deficiência não autossuficientes); trabalhadores escolares (em escolas públicas e privadas de todos os níveis, universidades e instituições de formação); e trabalhadores do setor de defesa, segurança e resgate público. Uma penalidade financeira foi imposta aos trabalhadores que não cumpriram os requisitos de vacinação. Além disso, os trabalhadores não conformes foram considerados injustamente ausentes, mas sem consequências disciplinares, com direito a manter seus empregos até que apresentassem um 'passe verde'. Os empregadores não eram obrigados a pagar aos funcionários por dias de ausência injustificada. Até 15 de junho de 2022, as entidades empregadoras poderiam, após cinco dias de ausência injustificada por incumprimento da obrigatoriedade de vacinação, suspender os trabalhadores ao serviço durante o período de vigência do contrato de trabalho celebrado para a sua substituição, por um período não superior a 10 dias úteis e renovável até 15 de junho de 2022. Em 15 de junho de 2022, a obrigação de vacinação para entrar no local de trabalho foi abolida para quase todas as categorias de trabalhadores acima referidas, com exceção dos profissionais de saúde e dos trabalhadores empregados na Residenze Sanitarie Assistenziali, para os quais a exigência expirou em 1 de novembro de 2022.

A pandemia de COVID-19 acelerou a adoção do trabalho remoto na Itália. O uso desse arranjo de trabalho aumentou durante a pandemia e parece ser um modelo emergente que caracterizará o futuro do trabalho na Itália. Em 7 de dezembro de 2021, no Ministério do Trabalho e das Políticas Sociais, foi alcançado um acordo com os parceiros sociais sobre o primeiro protocolo nacional sobre o trabalho ágil no setor privado. O protocolo estabelece a definição de teletrabalho e as orientações para a negociação coletiva a nível nacional, empresarial e territorial, em conformidade com a regulamentação da Lei n.º 81/2017 e das convenções coletivas em vigor. A negociação coletiva é realizada para determinar quais medidas devem ser implementadas em setores específicos.