Vida profissional perfil do país para a Itália
Este perfil descreve as principais características da vida profissional em Itália. Tem como objetivo fornecer as informações de base relevantes sobre as estruturas, instituições, atores e regulamentos relevantes relativos à vida profissional.
Tal inclui indicadores, dados e sistemas regulamentares sobre os seguintes aspetos: intervenientes e instituições, relações de trabalho coletivas e individuais, saúde e bem-estar, remuneração, tempo de trabalho, competências e formação, igualdade e não discriminação no trabalho. Os perfis são atualizados sistematicamente a cada dois anos.
«Relações individuais de trabalho» referem-se à relação entre o trabalhador individual e o seu empregador. Esta relação é moldada pela regulamentação legal e pelos resultados das negociações dos parceiros sociais sobre os termos e condições. Esta secção analisa o início e a cessação da relação de trabalho e os direitos e obrigações em Itália.
Requisitos relativos a um contrato de trabalho
De acordo com a legislação aplicável, a idade mínima para o trabalho é fixada em 16 anos, exceto para formas específicas de aprendizagem, para as quais é fixada em 15 anos. Os contratos de trabalho escritos geralmente não são exigidos (exceto em alguns casos, como os estágios), mas o empregador é obrigado a informar o trabalhador por escrito sobre as suas condições de trabalho. Para ser válido, o contrato de trabalho deve ser acordado por ambas as partes. As partes no contrato de trabalho devem ter capacidade jurídica e capacidade para agir.
Procedimentos de despedimento e rescisão
Dada a estratificação regulatória e a complexidade do regime de despedimento em Itália, são propostos dois regimes para o regime de despedimento individual, com base no momento em que os trabalhadores foram contratados.
Regime aplicado aos trabalhadores contratados antes de 7 de março de 2015
| Type of dismissal/violation | Dimensional requirements of Article 18 | Beyond the dimensional requirements of Article 18 |
| Violation of Article 2110 of the Civil Code (dismissal during sick leave) | Reduced reinstatement protection (Article 18(7) of the Workers’ Statute) | Strong reintegration protection (Article 1418 of the Civil Code) |
| Failure to state reasons for dismissal | Mitigated indemnity protection* (Article 18(6) of the Workers’ Statute) | Strong reintegration protection (Article 2, Act No. 604/1966) |
| Violation of the procedure pursuant to Article 7 of the Workers’ Statute** | Mitigated indemnity protection (Article 18(6) of the Workers’ Statute) | Obligatory protection (Article 8, Act No. 604/1966) |
| Violation of the procedure pursuant to Article 7 of Law 604/1966*** | Mitigated indemnity protection (Article 18(6) of the Workers’ Statute) | The procedure does not apply |
| Other cases of unlawful dismissal for objective justified reasons | Strong indemnity protection (Article 18(7) of the Workers’ Statute) | n.a. |
Notas: * Cessação do contrato de trabalho e pagamento de indemnizações. ** Relativo às regras disciplinares em matéria de sanções. *** O processo de conciliação em caso de despedimentos por razões objectivas em unidades de produção com mais de 15 trabalhadores. n.d., não disponível.
Regime aplicável aos trabalhadores contratados após 7 de março de 2015
| Type of dismissal/violation | Dimensional requirements of Article 18 | Beyond the dimensional requirements of Article 18 |
| Discriminatory | Strong reintegration protection (Article 2 of Act No. 23/2015) | Strong reintegration protection (Article 2 of Act No. 23/2015) |
| Null (cases of nullity provided for by law) | Strong reintegration protection (Article 2 of Act No. 23/2015) | Strong reintegration protection (Article 2 of Act No. 23/2015) |
| Oral | Strong reintegration protection (Article 2 of Act No. 23/2015) | Strong reintegration protection (Article 2 of Act No. 23/2015) |
| Dismissal for a just cause or justified subjective reason, in which the court finds that the fact does not exist (proportionality assessments excluded) | Mitigated reintegration protection (Article 3(2) of Act No. 23/2015) | Strong indemnity protection, with half the amount for a maximum of six months (Article 3(1) and Article 9(1) of Act No. 23/2015) |
| Any other situation in which the conditions for dismissal for a just cause or justified subjective reason are not met | Strong indemnity protection (Article 3(1) of Act No. 23/2015) | Strong indemnity protection, with half the amount for a maximum of six months (Article 3(1) and Article 9(1) of Act No. 23/2015) |
| Failure to state reasons for dismissal | Mitigated reintegration protection (Article 4 of Act No. 23/2015) | Mitigated indemnity protection, with half the amount for a maximum of six months (Article 4 and Article 9(1) of Act No. 23/2015) |
| Violation of the procedure pursuant to Article 7 of the Workers’ Statute | Mitigated indemnity protection (Article 4 of Act No. 23/2015) | Mitigated indemnity protection, with half the amount for a maximum of six months (Article 4 and Article 9(1) of Act No. 23/2015) |
Desde 2018, o Tribunal Constitucional tem intervindo reiteradamente para censurar a reforma introduzida pela Lei n.º 23/2015 (parte integrante da Lei do Emprego). Declarou inconstitucional o automatismo na quantificação da indenização a pagar ao empregado demitido sem justa causa (quando não haja justa causa ou justa causa para o desligamento), aferida rigidamente apenas pela antiguidade de serviço do empregado demitido sem justa causa (Acórdão nº 194/2018). Posteriormente, o tribunal proferiu o Acórdão n.º 150/2020 para censurar o mesmo regulamento, afirmando que mesmo no caso de despedimento ilícito por vícios formais a indemnização não pode ser automática e rigidamente aferida com base apenas na antiguidade. Mais recentemente, o Tribunal Constitucional interveio sobre a mesma legislação, censurando a proteção meramente indemnizatória contra o despedimento ilícito por motivos justificados (Acórdãos n.ºs 59/2021 e 125/2022), incluindo nas pequenas empresas (Acórdão n.º 183/2022).
Na sequência do surto de COVID-19 em março de 2020, várias medidas legislativas suspenderam os despedimentos individuais e coletivos por razões económicas. Desde agosto de 2020, a proibição de despedimentos não é absoluta e não se aplica, por exemplo, no caso de cessação das atividades da empresa para liquidação; insolvência sem a continuação das atividades da empresa; e a celebração de um acordo de empresa pelos sindicatos mais representativos a nível da empresa, com o objetivo de estimular a cessação consensual de um contrato de trabalho (neste caso, o trabalhador beneficia automaticamente de regimes de desemprego temporário). O 'congelamento de redundância' terminou em abril de 2022.
Licença parental, maternidade e paternidade
Licença parental (voluntária)
O artigo 2.º da Lei n.º 151/2001 define a licença parental como a abstenção voluntária de um trabalhador ou trabalhadora por períodos adicionais aos incluídos na licença de maternidade ou paternidade obrigatória. O direito à abstenção aplica-se durante os primeiros 12 anos de vida da criança. Quando ambos os progenitores gozam uma licença parental, o período máximo de abstenção do trabalho partilhado entre os dois é fixado em 10 meses, de acordo com as regras seguintes.
A mãe trabalhadora tem direito, após a licença de maternidade (abstenção obrigatória), a um período contínuo ou fragmentado não superior a seis meses.
O pai trabalhador tem direito, desde o nascimento do filho, a um período contínuo ou fragmentado não superior a 6 meses, que pode ser aumentado para 7 se ele se abstiver do trabalho por um período contínuo ou fragmentado não inferior a 3 meses; neste último caso, o período total de 10 meses partilhado entre os dois progenitores é aumentado para 11 meses.
As famílias monoparentais têm direito a um período contínuo ou fragmentado não superior a 11 meses.
Durante a licença parental, o subsídio financeiro do funcionário é calculado em 30% do salário médio diário global. No caso de pais solteiros, é concedida uma licença indenizada de nove meses no total. Em 2023, o subsídio do INPS foi aumentado de 30% para 80% da remuneração média diária global, de acordo com os seguintes critérios: é (1) dividido entre os pais; (2) recebido por um período máximo de um mês; e (3) recebido até o sexto aniversário da criança ou o sexto ano de entrada da criança na família, no caso de adoção.
A licença parental não deve ser confundida com a licença de maternidade ou paternidade obrigatória. Estes são obrigatórios, enquanto a licença parental é voluntária.
Licença de maternidade obrigatória
Nos termos do artigo 16.º da Lei n.º 151/2001, e alterações posteriores, as mães devem abster-se de trabalhar, salvo exceções, nos seguintes períodos:
durante os dois meses anteriores à data prevista para o parto, exceto nos casos previstos no artigo 20.º da Lei n.º 151/2001 (licença flexível)
se o parto ocorrer após essa data, o período compreendido entre a data presumida e a data efetiva do parto
durante os três meses após o parto, exceto nos casos previstos no artigo 20.º da Lei n.º 151/2001 (licença flexível)
durante os dias adicionais não gozados antes do parto, se o parto ocorrer antes da data prevista
Licença de paternidade obrigatória
Nos termos do artigo 27.º-A da Lei n.º 151/2001 (introduzida pela Lei n.º 105/2022), o pai tem direito a 10 dias de falta. No caso de nascimentos gemelares, ele tem direito a 20 dias. O pai trabalhador pode solicitá-los todos juntos ou em prestações, de dois meses antes do nascimento até cinco meses depois. A licença também pode ser usufruída pelo pai durante a licença de maternidade obrigatória da mãe trabalhadora. A licença obrigatória também é concedida aos pais que gozam uma licença de paternidade alternativa (ver secção seguinte).
Licença de paternidade alternativa
Nos termos do artigo 28.º da Lei n.º 151/2001, o pai trabalhador tem o direito de se abster do trabalho durante todo o período da licença de maternidade obrigatória da mãe, ou pela parte que teria sido devida à mãe trabalhadora em caso de morte ou doença grave da mãe, abandono da criança pela mãe, a criança sendo confiada exclusivamente ao pai.
Regime legal de férias
| Maternity leave (compulsory) | |
| Maximum duration | 5 months. In some specific cases, additional months are provided. |
| Reimbursement | 100% of basic remuneration. |
| Who pays? | INPS (80% of basic remuneration) and employers (20%). |
| Legal basis | Act No. 151/2001. |
| Parental leave (voluntary) | |
| Maximum duration | 11 months (to be shared between the mother and the father). |
| Reimbursement | 30% of the average daily global remuneration, or exceptionally 80% of the average daily global remuneration (see Budget Law 2023). |
| Who pays? | INPS. |
| Legal basis | Act No. 151/2001. |
| Paternity leave (compulsory) | |
| Maximum duration | 10 days. |
| Reimbursement | 100% of basic remuneration anticipated by the employer and subsequently reimbursed. |
| Who pays? | INPS. |
| Legal basis | Act No. 151/2001. |
Licença por doença
A doença constitui um caso de incapacidade temporária superveniente para o trabalho, que não implica a cessação do contrato de trabalho, mas apenas a suspensão da obrigação de trabalho do trabalhador (prevista no artigo 2110.º do Código Civil).
O período de doença durante o qual o trabalhador não pode ser despedido égeralmente regulado por negociação coletiva nacional. As ANC contêm regras especiais sobre o período para os trabalhadores a tempo parcial e a termo, com o objetivo de evitar consequências excessivamente onerosas para o empregador.
As doenças relacionadas com a gravidez e as doenças profissionais ou acidentes de trabalho estão excluídas do período de transição.
Se estiver doente, o trabalhador deve informar o seu empregador o mais rapidamente possível antes do início do seu dia de trabalho. Um médico deve certificar o estado da doença, submetendo o atestado ao INPS por meio de um procedimento online. O INPS disponibiliza o certificado ao empregador.
De acordo com a Lei nº 562/1926, o empregado deve receber uma indenização especial do INPS, calculada em 50% da remuneração base do 4º ao 20º dia de doença. A partir do 21º dia, a indenização passa a ser de 66,66% da remuneração base. As convenções coletivas geralmente estabelecem a integração da indenização obrigatória por doença pelos empregadores e garantem a cobertura integral da remuneração durante os períodos de doença, com alguns limites em termos de dias anuais de baixa médica.
Idade de aposentadoria
A Lei nº 201/2011 reformou radicalmente o sistema de previdência social italiano, permitindo um aumento anual da idade de aposentadoria para adaptá-lo ao aumento da expectativa de vida da população.
No âmbito das medidas relativas às regras de reforma e às prestações de pensão, e na sequência de uma longa fase de consultas com os sindicatos, a Lei do Orçamento de 2017 introduziu três regimes de reforma antecipada destinados a pessoas com pelo menos 63 anos de idade que não estejam a mais de três anos e sete meses da idade legal de reforma: o pagamentosocial (anticipo pensionisticosociale), o adiantamento da pensão (anticipo pensionistico) e a rendita integrativatemporanea anticipata. Categorias específicas de pessoas desfavorecidas têm a oportunidade de acessar o pagamento antecipado de pensão social, que é financiado pelo Estado. O pagamento antecipado da pensão pode ser acessado por outros trabalhadores mediante a contratação de um empréstimo de 20 anos destinado a pagar a quantia prevista e uma apólice de seguro de vida subsidiada pelo estado. Por fim, os trabalhadores inscritos em regimes complementares de previdência privada têm a oportunidade de solicitar a anuidade suplementar temporária, um adiantamento de pensão sujeito a uma taxa máxima de tributação de 15%.
A Lei do Orçamento também eliminou limites máximos sobre o valor das contribuições para a previdência complementar que podem ser isentas de imposto de renda, uma medida que provavelmente promoverá o estabelecimento de fundos de pensão contratuais como parte de acordos coletivos de trabalho.
Outra medida foi introduzida no início de 2019 – ou seja, um regime de aposentadoria antecipada, que durará três anos, para pessoas cuja idade e anos de contribuição somam 100 (a 'cota 100').
A Lei do Orçamento de 2023 (Lei n.º 197/2022) prevê as seguintes inovações.
Disposições relativas ao acesso à «reforma antecipada flexível» (quota 103): Em caráter experimental, em 2023, foi possível obter o direito à reforma antecipada ao atingir uma idade de registo de, pelo menos, 62 anos e um período mínimo de contribuição de 41 anos.
Prorrogação do pagamento da pensão social: O direito de acesso ao pagamento previsto pelo INPS (até atingir a idade de aposentadoria) foi prorrogado para 2023 para indivíduos em situações específicas que tenham pelo menos 63 anos de idade e ainda não sejam titulares de pensão básica. O subsídio é concedido a trabalhadores que realizam tarefas fisicamente exigentes, civis cuja deficiência represente 74% ou mais de sua capacidade, desempregados que tenham esgotado o tratamento relevante do Novo Seguro Social para o Trabalho (ou equivalente) e cuidadores.
Alterações e prorrogação da «opção das mulheres» (opzione donna): A possibilidade de acesso ao tratamento de pensão foi prorrogada até 2023 para as trabalhadoras que, até 31 de dezembro de 2022, tivessem acumulado um período contributivo igual ou superior a 35 anos e uma idade de registo de, pelo menos, 60 anos, reduzida em 1 ano por cada filho até um máximo de 2 anos, e que pertenciam a uma das seguintes categorias: cuidadores, pessoas cuja deficiência compreende 74% ou mais de sua capacidade e trabalhadores demitidos ou empregados de empresas em crise.
