Negociação coletiva na Letônia

A negociação coletiva é regulada pela Parte B da Lei do Trabalho (Seções 17 a 27). A lei descreve o conteúdo e a forma das convenções coletivas, as partes numa convenção coletiva, o efeito de uma convenção coletiva no tempo, o efeito de uma convenção coletiva sobre os trabalhadores, os procedimentos de celebração de uma convenção coletiva, a aprovação de uma convenção coletiva, as alterações às disposições de uma convenção coletiva, a familiarização com uma convenção coletiva e a resolução de litígios.

Uma convenção coletiva é um instrumento voluntário, mas é vinculativa para todas as partes envolvidas após a sua celebração. As alterações aos acordos colectivos devem ser acordadas por todas as partes envolvidas.

A negociação coletiva é voluntária e geralmente é iniciada por sindicatos. Aumentou nos últimos anos. A negociação coletiva setorial ainda é fraca, embora tenha sido dada atenção especial à negociação coletiva setorial desde 2009.

Foram introduzidas novas práticas na negociação a nível das empresas e dos sectores. A essência dessas práticas é a conexão de acordos coletivos com determinados benefícios econômicos ou com processos econômicos importantes no país.

A nível das empresas, as empresas que têm convenções coletivas receberam dedução fiscal para parte das despesas com refeições e tratamentos médicos de todos os trabalhadores especificados na convenção coletiva e pagos por um empregador. Tais despesas são excluídas do rendimento da pessoa a quem é pago o imposto salarial, se não excederem 480 euros por ano (em média 40 euros por mês).

Este incentivo foi iniciado pelos sindicatos.

A nível sectorial, foram utilizados acordos colectivos para aumentar a disciplina financeira e aumentar os salários. O primeiro exemplo dessas aplicações de acordos coletivos é no setor de construção, onde a negociação coletiva em nível setorial é apoiada por um estímulo econômico – menos pagamento por horas extras. A negociação coletiva foi iniciada pela organização patronal Associação da Construção da Letônia (Latvijas Būvuzņēmēju apvienība, LBA), que facilitou o estabelecimento da Parceria de Empreiteiros de Construção da Letônia para a gestão do processo de negociação. Em 2019, foi assinado um acordo geral entre 313 empresas de construção e sindicatos do setor da construção sobre salários mínimos, e foram feitas alterações relevantes na Lei do Trabalho.

As alterações à Lei do Trabalho adotadas em 16 de junho de 2022 resultaram em duas alterações na regulamentação das convenções coletivas. A primeira alteração dizia respeito à possibilidade de derrogações às convenções coletivas e a segunda dizia respeito à obrigação de o empregador informar todos os trabalhadores sobre uma nova convenção coletiva o mais tardar um mês após a sua assinatura.

Os salários são geralmente determinados em negociações entre o empregador e o empregado individual. A cobertura da negociação salarial não é monitorizada a nível nacional. Pode ser caracterizado aproximadamente usando dados de uma pesquisa anual do LBAS, mas esses dados são coletados de forma voluntária, não são perfeitos e não estão disponíveis publicamente desde 2015.

A CSP fornece dados sobre a composição dos empregados por atividade econômica e o escopo e a natureza das convenções coletivas para 2010, 2014 e 2018 (Portal Oficial de Estatísticas, 2023a).

Com um acordo geral recentemente assinado no setor de construção, a cobertura de negociação salarial certamente aumentou.

Cobertura da negociação coletiva de trabalhadores a diferentes níveis

Fonte: Portal Oficial de Estatísticas (2023a)

Cobertura da negociação coletiva salarial dos empregados

Fontes: Eurofound, Inquérito Europeu às Empresas 2013 e 2019 (incluindo empresas do setor privado com estabelecimentos com mais de 10 trabalhadores (códigos NACE B–S), com múltiplas respostas possíveis); Eurostat [earn_ses10_01], [earn_ses14_01], [earn_ses18_01] (incluindo empresas com mais de 10 trabalhadores (códigos B-S da NACE, excluindo O), com uma resposta única para cada unidade local); OCDE e AIAS (2021); Base de dados LBAS (2015); Portal Oficial de Estatísticas (2023a); OIT

O principal nível de negociação coletiva é o nível da empresa.

Na Letónia, as convenções coletivas não são distinguidas como acordos salariais ou acordos de tempo de trabalho. As convenções coletivas geralmente incluem um escopo mais amplo de questões, mas não abordam especificamente as questões de salários e tempo de trabalho, porque esses aspectos das condições de trabalho são suficientemente regulamentados pela lei. No que diz respeito ao tempo de trabalho, os acordos colectivos prevêem mais frequentemente mais férias ou mais tempo para a educação.

Em 2019, foi celebrado o primeiro acordo de salário real no setor da construção. A partir de 3 de novembro de 2019, é válida uma convenção coletiva setorial (acordo geral). Afirma que o salário mínimo mensal bruto no setor da construção deve ser de € 780; a taxa horária mínima deve ser de € 4,67; o pagamento adicional obrigatório deve ser pago se o funcionário tiver obtido educação profissional relevante; o pagamento adicional por horas extras não deve ser inferior a 50% do salário do funcionário; e o salário mínimo mensal para os estagiários nos primeiros seis meses deve ser de € 546.

Níveis de negociação coletiva, 2022

Nota: As questões salariais e de tempo de trabalho são negociadas a nível nacional, mas não resultam em convenções coletivas.

Articulação

O mais alto padrão para relações de trabalho é a lei. Qualquer convenção coletiva só pode melhorar as condições estabelecidas por lei e pela convenção coletiva de mais alto nível. Uma vez que os acordos sectoriais são quase inexistentes na Letónia, os acordos a nível das empresas devem proporcionar melhores condições do que todo o âmbito de aplicação da legislação laboral.

A negociação coletiva pode ser realizada a qualquer momento, e os acordos coletivos podem ser celebrados a qualquer momento. As negociações sobre o salário mínimo nacional entre o governo e os parceiros sociais a nível nacional são conduzidas antes da aprovação do orçamento do Estado, geralmente em agosto ou setembro, quando estão disponíveis dados estatísticos sobre o desenvolvimento económico para o primeiro semestre do ano.

O artigo 19.º da Lei do Trabalho especifica o efeito das convenções coletivas durante o seu período de vigência, mas não especifica o que acontece quando expiram e não são negociadas dentro de um determinado prazo. Os regulamentos para tais situações devem ser incluídos em acordos coletivos. A lei estabelece: «Uma convenção coletiva pode ser celebrada por um período de tempo determinado ou por um período de tempo necessário para a execução de um trabalho específico. Se uma convenção coletiva não especificar um período de efeitos, considera-se que a convenção coletiva foi celebrada por um ano.»

Uma convenção coletiva pode ser rescindida antes do termo do seu prazo de vigência com base num acordo entre as partes ou numa notificação de rescisão por uma das partes, se esse direito tiver sido acordado na convenção coletiva.

Os procedimentos oficiais para a coordenação da negociação salarial não são estabelecidos.

A coordenação informal também não é desenvolvida. Existem apenas três convenções coletivas setoriais (identificadas como acordos gerais): no setor ferroviário, no setor da construção e na indústria da fibra de vidro. Em alguns sectores, os sindicatos e as organizações patronais celebraram acordos de cooperação semelhantes em termos de formato e redacção.

O LBAS e o LDDK organizam medidas para melhorar o diálogo social a nível setorial, mas estes esforços têm um objetivo de reforço de capacidades e não de coordenação. No entanto, desde 2008, os parceiros sociais têm participado nos programas de ação financiados pelos Fundos Estruturais e de Investimento da UE destinados a reforçar as capacidades dos parceiros sociais a nível nacional. Estes projectos incluem projectos especiais de reforço das capacidades para o diálogo social a nível sectorial e regional. Estes projectos destinam-se à informação e consulta das organizações membros, o que pode ser considerado uma espécie de coordenação «suave».

Em conformidade com o direito letão, um acordo geral celebrado por uma grande empresa, uma organização de empregadores ou uma associação de organizações de empregadores é vinculativo para os membros da organização ou da associação de organizações. Se uma empresa ou organização ou uma associação de organizações de empregadores que celebre um acordo empregar mais de 50% dos trabalhadores ou fornecer mais de 50% do volume de negócios num sector, um acordo geral é vinculativo para todos os empregadores do sector em causa e aplica-se a todos os seus trabalhadores.

Uma convenção coletiva a nível da empresa é vinculativa para as partes e as suas disposições aplicam-se a todos os trabalhadores empregados pelo empregador relevante ou numa empresa relevante do empregador, salvo disposição em contrário na convenção coletiva. Não deve ter qualquer importância que as relações jurídicas de trabalho com o trabalhador sejam estabelecidas antes ou depois da entrada em vigor da convenção coletiva.

Não existem outros mecanismos voluntários de prorrogação da aplicação dos termos das convenções coletivas.

A lei do trabalho estabelece que «o trabalhador e o empregador só podem derrogar as disposições de uma convenção coletiva se as disposições pertinentes do contrato de trabalho forem mais favoráveis ao trabalhador».

A forma legal de derrogar um acordo coletivo existente é alterando as disposições do acordo. O artigo 23.º da Lei do Trabalho determina o mecanismo de alteração das disposições de uma convenção coletiva. A lei estabelece que, durante o período de vigência de uma convenção coletiva, as partes só podem alterar as suas disposições em conformidade com os procedimentos previstos na convenção coletiva ou com os procedimentos de celebração de uma convenção coletiva (artigo 21.º da Lei do Trabalho), se tais procedimentos não tiverem sido prescritos.

Em 2022, as regras relativas às cláusulas derrogatórias foram alteradas para os casos previstos na lei; As derrogações às disposições acima referidas só são permitidas se o nível global de protecção dos trabalhadores não for reduzido. Até o momento, houve um desses casos - na determinação do período de experiência de um funcionário.

O artigo 16.º, n.º 3, da Lei de Conflitos Laborais estipula que, se um litígio de interesses coletivos for resolvido através de procedimentos de conciliação, as partes devem abster-se de tomar medidas coletivas (incluindo greves ou bloqueios). O mesmo requisito é válido se o litígio coletivo for resolvido pelo tribunal arbitral (artigo 20.º, n.º 5). A Seção 14(2) da Lei de Greve afirma que, durante a greve, nem os sindicatos nem os empregados podem comunicar ao empregador demandas que não tenham sido indicadas na declaração de greve.

Não há informações sobre a existência de cláusulas de paz em acordos coletivos.

De acordo com a base de dados do LBAS, os outros aspetos mais importantes da vida profissional abordados nas convenções coletivas até 2015 foram:

• Férias adicionais, por exemplo, em caso de parto

• benefícios adicionais, como contas telefônicas pagas, transporte, refeições e seguro saúde

• treinamento e educação remunerados

• melhores condições para a conciliação da vida profissional e privada (trabalho eletrónico, teletrabalho, horário de trabalho flexível)

• Medidas adicionais para os trabalhadores mais velhos