Atores e instituições em Luxemburgo

O Ministério do Trabalho, do Emprego e da Economia Social e Solidária (MTE) tem duas áreas de influência: a política de emprego e o direito do trabalho e as relações laborais. O ministério elabora e dirige a implementação de políticas, garante sua coordenação geral e prepara a legislação.

A Inspecção do Trabalho e das Minas (Inspection du Travail et des Mines, ITM) trabalha sob a autoridade do ministério. Seu papel é monitorar as condições de trabalho e proteger os funcionários que têm um contrato de trabalho, excluindo funcionários administrativos.

O Tribunal do Trabalho (Tribunal du travail) tem um juiz de paz, que é o presidente do tribunal, e dois assessores: um escolhido de entre os empregadores e outro de entre os trabalhadores. O tribunal é competente em matéria de contratos de trabalho, contratos de aprendizagem, regimes complementares de pensão e seguro de insolvência. Os tribunais de recurso, que dependem do Supremo Tribunal de Justiça (Cour supérieure de justice), são competentes em matéria de recurso contra as decisões do Tribunal do Trabalho.

As questões de saúde e segurança são tratadas principalmente pelo Departamento de Saúde Ocupacional (Division de la Santé au Travail) do Ministério da Saúde (Ministère de la santé). Este departamento é responsável por lei pelo controlo e coordenação do funcionamento e organização dos serviços de medicina do trabalho; Também serve como um órgão de apelação para empregadores e empregados em caso de disputas sobre opiniões médicas. Coopera com o ITM.

A ADEM é regida pelo MTE (Código do Trabalho, artigo L. 621-1). A sua competência estende-se a todo o território luxemburguês. Possui sete escritórios regionais. Em 2011, foi introduzida uma reforma para ajudar o Luxemburgo a enfrentar os desafios do atual contexto económico e social e a ajudar eficazmente os candidatos a emprego a encontrar emprego.

A Lei sobre as Relações Coletivas de Trabalho (Loi sur les relations collectives de travail), de 30 de junho de 2004, introduziu e especificou os critérios que determinam a representatividade de um sindicato (Código do Trabalho, artigos L. 161-3 e L. 161-4). Assim, a partir do momento em que um sindicato satisfaça os critérios legais de representatividade, quer a nível nacional, quer setorial, tem o direito de celebrar convenções coletivas de trabalho. Existem dois tipos de representatividade, que podem ser a nível nacional geral (Código do Trabalho, artigos L. 161-4 e L. 161-5) ou a nível setorial em um setor que emprega pelo menos 10% dos funcionários do setor privado no país (Código do Trabalho, artigos L. 161-6 e L. 161-7). Os sindicatos são representativos quando obtiveram uma parcela mínima de votos na Câmara dos Trabalhadores (Chambre des salariés) nas últimas eleições sociais: 20% em nível nacional e 50% dentro do setor. O artigo L. 161-4 descreve a representatividade nacional geral de um sindicato em termos de sua capacidade de apoiar uma grande disputa trabalhista em nível nacional.

É necessário salientar um importante desenvolvimento recente. Em janeiro de 2023, o Tribunal Administrativo começou a estudar a representatividade setorial da Associação Luxemburguesa dos Trabalhadores da Banca e dos Seguros (ALEBA), retirada em 2021 pelo ministro Dan Kersch a pedido da Confederação Luxemburguesa dos Sindicatos Independentes (Onofhängege Gewerkschaftsbond Lëtzebuerg, OGB-L) e da Confederação Luxemburguesa dos Sindicatos Cristãos (Lëtzebuerger Chrëschtleche Gewerkschafts-Bond, LCGB). O sindicato bancário está pedindo que a ordem do ministro seja rescindida. A decisão final recusou reconhecer a representatividade da ALEBA.

Não existem regulamentos estatutários que estabeleçam os critérios para a representatividade das organizações patronais. A sua representatividade baseia-se no reconhecimento mútuo.

Sobre a representação sindical

O artigo 11.º da Constituição luxemburguesa garante aos trabalhadores a liberdade de filiação sindical. A legislação atual aplicável aos sindicatos (com base na lei de 30 de junho de 2004 que regula as relações laborais) foi incluída no Código do Trabalho (artigo L. 161-3). Os trabalhadores são organizados numa base voluntária em vários sindicatos, cujo principal objectivo é negociar acordos colectivos de trabalho e defender os interesses das profissões liberais. Deve-se notar que os sindicatos não estão estabelecidos em empresas ou estabelecimentos, pois os únicos representantes dos funcionários existentes neste nível são funcionários eleitos. No entanto, esses representantes podem ser membros do sindicato.

A densidade sindical no Luxemburgo diminuiu de 42 % em 2002 para 32 % em 2018 (com base em dados da Organização de Cooperação e de Desenvolvimento Económicos (OCDE)). Durante este período, o número absoluto de membros dos sindicatos aumentou, mas os sindicatos não foram capazes de acompanhar o rápido aumento do emprego global gerado pelo forte crescimento económico do Luxemburgo. Os sindicatos ainda estão bem estabelecidos em vários setores (setor público, manufatura), mas a presença sindical e a cobertura da negociação coletiva são fracas em outros setores (comércio, restauração e hotéis, serviços às empresas). Ao mesmo tempo, os sindicatos continuam a exercer influência política significativa por meio de instituições tripartites e sua participação na formulação de políticas públicas.

Filiação sindical e densidade sindical, 2010–2019

Notas: * Percentagem de trabalhadores por conta de outrem que são membros de um sindicato. ** Com base em dados administrativos sobre o número agregado de membros das principais confederações que organizam trabalhadores de colarinho azul e branco, e sindicatos independentes de pessoal financeiro e de gestão, trabalhadores de escritório e trabalhadores de colarinho branco, nos sectores público e privado. Esta informação foi obtida nos sítios Web dos sindicatos, do Observatório Europeu das Relações Laborais (EIRO) e da Confederação Europeia dos Sindicatos. A filiação ativa é estimada com base em dados belgas sobre a filiação entre trabalhadores aposentados; OCDE e AIAS, 2021. A filiação sindical dos empregados foi derivada para o total de filiação sindical e ajustada, se necessário, para os membros do sindicato fora da força de trabalho ativa, dependente e empregada (ou seja, trabalhadores aposentados, trabalhadores autônomos, estudantes, desempregados). n.a., não disponível; OCDE, Organização para Cooperação e Desenvolvimento Econômico.

Principais confederações e federações sindicais

O sindicalismo luxemburguês é marcado pelo pluralismo estrutural. Duas das maiores confederações sindicais (LCGB e OGB-L) são reconhecidas como sindicatos representativos a nível nacional e operam principalmente no sector privado. Uma outra grande confederação está ativa no setor público (a Confederação Geral dos Funcionários Públicos (Confédération Générale de la Fonction Publique, CGFP). Existem também sindicatos importantes a nível sectorial. Entre elas, a ALEBA, no setor bancário e de seguros. A ALEBA foi reconhecida como representativa a nível setorial, mas já não é esse o caso.

Principais federações e confederações sindicais

Nota: n.d., não disponível.

Em 13 de março de 2019, cerca de 526.000 trabalhadores e aposentados foram convidados a votar para eleger representantes na Câmara dos Trabalhadores, e os funcionários ativos foram convidados a eleger delegações de pessoal, que são semelhantes aos conselhos de empresa. Ambas as eleições são realizadas a cada cinco anos em Luxemburgo. As eleições para as delegações do pessoal são organizadas nas empresas, enquanto as eleições para a Câmara dos Trabalhadores são organizadas a nível nacional com base no voto por correspondência. No total, 3.071 empresas apresentaram seus procedimentos (ITM, sem data): 2.542 quando o voto majoritário foi aplicado e 529 quando o voto proporcional foi aplicado. O OGB-L e o LCGB foram os dois sindicatos mais populares, com 23,7% e 14,0% dos votos, respectivamente. A ALEBA recebeu 3,93% dos votos. A próxima eleição no local de trabalho estava programada para ser realizada em março de 2024.

Sobre a representação do empregador

Os empregadores são organizados de forma voluntária em várias federações profissionais, e existe um sistema de câmaras de guildas. A afiliação à câmara da guilda é obrigatória para todos os particulares ou entidades jurídicas estabelecidas no grão-ducado como artesãos. É igualmente o caso da Câmara de Comércio do Luxemburgo (CDC), que é uma instituição de direito público, que engloba todas as empresas, com excepção das da agricultura e do artesanato, que têm as suas próprias câmaras de guilda. Atualmente, existem três câmaras para empregadores: a Câmara de Comércio, a Câmara de Comércio (Chambre des Métiers) e a Câmara de Agricultura (Landwirtschaftskammer Luxemburg). As câmaras têm o direito legal de serem consultadas pelas autoridades públicas sobre todas as questões sociais e económicas que afectem os interesses dos seus membros. Têm também o direito de apresentar propostas legislativas. Em certas áreas políticas, como as estatísticas e a formação profissional, funcionam mesmo como organismos da administração pública.

Não houve mudanças significativas nas organizações de empregadores nos últimos anos. No entanto, algumas mudanças importantes nos dirigentes das maiores organizações patronais ocorreram em 2014 (União das Empresas Luxemburguesas (UEL), Associação dos Banqueiros Luxemburgueses (Association des Banques et Banquiers, Luxemburgo, ABBL) e Câmara de Comércio), com uma nova geração de empresários se juntando a eles.

Organizações de empregadores – número de membros e densidade, 2012–2019 (%)

Nota: * Porcentagem de funcionários que trabalham em um estabelecimento que é membro de qualquer organização de empregadores que esteja envolvida em negociações coletivas. n.a., não disponível.

A maior confederação patronal é a UEL, que representa empresas do setor privado. A UEL tem oito organizações membros (incluindo a Câmara de Comércio e a Câmara de Comércio), cobrindo cerca de 35.000 empregadores e cerca de 80% de todos os funcionários. A UEL foi fundada em 2000 através da formalização de um comité de ligação existente de organizações empresariais sectoriais. A UEL assinou os raros acordos econômicos que implementam principalmente os acordos-quadro europeus.

Dentro da UEL, a principal organização é a Federação Empresarial Luxemburguesa (FEDIL), que representa as empresas da construção, manufatura e serviços às empresas. A FEDIL é afiliada à BusinessEurope e os seus membros cobrem cerca de 25% da força de trabalho nacional.

Não há rivalidade entre as sete principais organizações patronais, pois operam em setores diferentes e cooperam estreitamente porque são filiadas à UEL.

Principais organizações e federações patronais

Notas: * Apenas negociação colectiva para aplicar algumas directivas da UE. ** Apenas algumas federações sectoriais estão filiadas na organização patronal, mas não na organização no seu conjunto.

O modelo social luxemburguês caracteriza-se pela concertação tripartida, que reúne o governo, os representantes dos empregadores e os representantes dos trabalhadores.

Foi introduzido na década de 1970, numa altura em que era necessário reorganizar a indústria siderúrgica e fazer face aos problemas sociais. Este modelo tripartido evitou que milhares de trabalhadores siderúrgicos se tornassem redundantes, tornou a indústria siderúrgica adequada para a economia global e introduziu medidas de política social destinadas a manter a taxa de desemprego muito baixa. Desde 1977, o Comité de Coordenação Tripartido tem sido utilizado várias vezes pelo governo para obter consenso sobre reformas cruciais (por exemplo, a implementação do primeiro plano de acção nacional para o emprego como parte da Estratégia Europeia de Emprego em 1998 e a introdução do estatuto de trabalho único em 2006).

A crise financeira de 2007-2008 alterou fundamentalmente o modelo tripartite porque a deterioração das finanças públicas significava que empregadores e empregados tinham que assumir mais do ônus financeiro do diálogo social. Além disso, sindicatos e organizações patronais discordaram sobre as causas da crise e queriam implementar soluções diferentes. Os empregadores queriam reforçar a competitividade reduzindo custos, enquanto os sindicatos queriam fortalecer a demanda econômica. A crise financeira levou ao fracasso do diálogo tripartite em 2010. Em 2015, após a assinatura de um acordo bilateral com representantes dos empregadores e outro com os sindicatos, o governo luxemburguês incentivou os parceiros sociais a retomarem a antiga tradição de consulta tripartite do país. Em 2019, por exemplo, os sindicatos deram razões para querer continuar o diálogo, particularmente no setor siderúrgico, e querer retomar as negociações. Uma retomada difícil levou a um acordo de princípio em uma reunião tripartite em dezembro de 2020. O Conselho Económico e Social (Conseil économique et social) desempenha um papel de cooperação e consulta em conjunto com o Comité Económico (Comité de Conjoncture). O governo consulta o comitê sobre projetos destinados a alterar a legislação ou regulamentos que afetam diferentes setores ou toda a economia nacional. O governo também pode consultar o comitê sobre questões específicas para obter seu parecer. O comité coordena igualmente a participação dos parceiros sociais no processo de consulta do Semestre Europeu. Outros órgãos tripartidos são o Comité Permanente do Trabalho e do Emprego, o Comité do Trabalho das Mulheres e o Observatório das Relações Profissionais e do Emprego, todos eles membros do Ministério do Trabalho.

Principais órgãos tripartidos e bipartidos

O principal canal de representação dos trabalhadores a nível do local de trabalho é a delegação do pessoal (délégation du personnel), que é eleita diretamente por todos os trabalhadores em empresas com mais de 15 trabalhadores (Código do Trabalho, artigo L. 414-4).

A lei de 23 de julho de 2015 que reforma o diálogo social nas empresas, adotada no mesmo mês, alterou a regulamentação da representação dos trabalhadores. Em 2019, a delegação do pessoal tornou-se o único órgão que representa os interesses dos trabalhadores e foi-lhe conferido os poderes que as comissões paritárias tinham anteriormente, nomeadamente no que diz respeito à cogestão, uma vez ultrapassado o limiar de 150 trabalhadores. Os representantes dos trabalhadores são eleitos por um período de cinco anos. O número de representantes dos trabalhadores depende do número de trabalhadores da empresa (Código do Trabalho, artigo L. 412-1).

A delegação do pessoal existe para "salvaguardar e defender os interesses" dos trabalhadores. Faz todos os esforços para prevenir e mitigar qualquer conflito individual ou coletivo que possa surgir entre o empregador e a força de trabalho. A delegação do pessoal pode, na ausência de resolução de conflitos, submeter ao MTI qualquer queixa ou observação relativa à aplicação de disposições legais, regulamentares, administrativas ou contratuais (como as estabelecidas numa convenção coletiva) que afectem as condições de trabalho e a protecção dos trabalhadores no seu local de trabalho. O artigo L. 414-4 do Código do Trabalho enumera os temas que devem ser submetidos à informação e/ou consulta das delegações do pessoal e prevê alguns requisitos formais.

De acordo com o Código do Trabalho, a direção é obrigada a informar a delegação do pessoal (e o delegado para a igualdade) sobre a estrutura e a situação da empresa (ou estabelecimento), bem como sobre as previsões de alterações das suas atividades. Esta informação deve ser prestada durante as reuniões com a direção do estabelecimento (ver Código do Trabalho, artigo L. 414-4).

Os representantes dos trabalhadores são eleitos de cinco em cinco anos – através de eleições sociais –por todos os trabalhadores no local de trabalho. Eles podem ser indicados por sindicatos ou por pelo menos 5% de todos os funcionários. As últimas eleições foram realizadas em março de 2024.

A legislação estabelece um número mínimo de reuniões para a delegação do pessoal (seis por ano).

A lei de 23 de julho de 2015 torna a delegação o único órgão que representa os interesses dos trabalhadores, cumprindo funções como a apresentação de queixas ou sugestões às empresas sobre questões como segurança no trabalho, trabalho a tempo parcial, assédio e formação. O tamanho da delegação depende do número de funcionários na empresa, variando de um membro para empresas com 15 a 25 funcionários a 25 membros para empresas com entre 5.101 e 5.500 funcionários.

Os delegados do pessoal beneficiam de uma maior licença remunerada e de mais tempo para formação para o desempenho das suas funções. Nas empresas com pelo menos 250 trabalhadores, alguns delegados (délégués libérés) estão totalmente dispensados do trabalho para cumprir as suas funções de representação do pessoal. O empregador fornece à delegação informações sobre a empresa, incluindo a evolução das suas atividades, as suas perspetivas financeiras e as alterações previstas na sua situação laboral. Em empresas com pelo menos 150 funcionários, isso acontece uma vez por mês ou a pedido da delegação; em empresas menores, isso acontece pelo menos uma vez por ano. As delegações do pessoal têm os direitos de co-decisão das comissões mistas anteriores; têm igualmente direitos de co-decisão em matéria de formação profissional (Código do Trabalho, artigo L. 414-2). As delegações de pessoal em empresas com menos de 150 trabalhadores não têm direitos de co-decisão sobre estes temas, mas são informadas e consultadas, e não têm de chegar a acordo com o empregador.

Além disso, nas empresas com pelo menos 51 trabalhadores (em vez de 150 trabalhadores, como acontecia antes da reforma), os delegados do pessoal têm mais oportunidades de procurar o aconselhamento de conselheiros externos ou de dispor de peritos para os assistir em questões técnicas. O empregador paga os honorários dos peritos. Outra inovação é o direito de recorrer à mediação em caso de litígios sobre a aplicação do Código do Trabalho em relação às delegações do pessoal.