Negociação coletiva em Luxemburgo

As convenções colectivas devem ser negociadas entre os parceiros sociais de acordo com determinadas formalidades e apresentadas ao ITM para aprovação do Ministro do Trabalho. Existem dois tipos de acordos coletivos:

• Acordos coletivos gerais negociados entre um empregador ou um grupo de empresas (ou seus representantes) e um sindicato, que são juridicamente vinculativos entre os signatários

• Convenções colectivas alargadas por um regulamento grão-ducal e aplicáveis a todos os empregadores e trabalhadores da profissão em causa

• Os níveis mais importantes de negociação são os níveis setorial e empresarial. A importância relativa dos dois níveis de acordo varia de sector para sector. Existem acordos setoriais em setores como bancos, seguros, segurança privada, construção e todos os ofícios relacionados, e no setor hospitalar e social. Esses acordos de indústria única cobrem 100% da força de trabalho e são estendidos pelo Ministério do Trabalho. No entanto, muitos setores não têm acordos em nível de indústria. Em 2018, 59% de todos os empregados tinham seus termos e condições de emprego regulados por negociação coletiva (Statec, 2022a), o que é bastante alto, apesar do alto nível de descentralização da negociação coletiva e da fraqueza da negociação coletiva em alguns setores. Salvo disposição em contrário na convenção coletiva, a alta administração não está sujeita às condições de trabalho e salariais estabelecidas na convenção coletiva aplicável ao pessoal. Os funcionários cujo salário é significativamente superior aos salários pagos ao pessoal abrangido pela convenção coletiva são considerados quadros superiores. Este salário tem de estar relacionado com poderes de gestão autorizados e eficazes, independência na organização do trabalho e flexibilidade no horário de trabalho.

Não há negociação coletiva nacional sobre salários. No entanto, existe um mecanismo de indexação salarial. Os salários e vencimentos (incluindo o salário mínimo) são ajustados de acordo com o custo de vida. Quando o índice de preços ao consumidor aumenta ou diminui 2,5% durante o trimestre anterior, os salários são automaticamente ajustados na mesma proporção. O índice de preços no consumidor e o seu impacto na escala salarial móvel são publicados mensalmente pelo organismo nacional de estatística (Instituto Nacional de Estatística e Estudos Económicos (Statec)). O empregador deve aumentar todos os salários em 2,5%. As convenções coletivas setoriais podem incluir taxas salariais vinculadas ao nível salarial e a um coeficiente. A nível da empresa, os acordos colectivos salariais são frequentemente celebrados por 12 a 24 meses.

Cobertura da negociação coletiva salarial dos empregados

Fontes: Eurofound, Inquérito Europeu às Empresas 2013/2019 (incluindo empresas do setor privado com estabelecimentos com mais de 10 trabalhadores (códigos B-S da NACE – S), a pergunta do inquérito era uma pergunta de escolha múltipla e eram possíveis respostas múltiplas); Eurostat [earn_ses10_01], [earn_ses14_01], [earn_ses18_01] (incluindo empresas com mais de 10 trabalhadores (códigos B-S da NACE, excluindo O), com uma resposta única para cada unidade local); OCDE e AIAS, 2021; Estadoc, 2019.

Os dados nacionais mais recentes sobre a cobertura da negociação coletiva baseiam-se no Inquérito sobre a Estrutura de Ganhos da UE de 2018. Com base nesta pesquisa, a Statec estima que 59% dos funcionários estão cobertos por um acordo coletivo de trabalho. De acordo com Statec (2022a), existe uma grande diferença entre o setor público (100%), educação (92%) e atividades sociais e assistenciais (75%), e algumas atividades do setor privado de serviços, como varejo (38%), atividades de hotelaria e restauração (21%) e atividades técnicas e científicas (14%). A cobertura difere com o tamanho da empresa, de 30% (para empresas com 10 a 49 funcionários) a 79% (para empresas com mais de 1.000 funcionários). A taxa global baseada na Pesquisa de Estrutura de Resultados inclui o setor público. Se os funcionários do setor público forem excluídos, a taxa de cobertura da negociação coletiva é de 53% em Luxemburgo (Statec, 2022a).

Os acordos intersetoriais são raros e nunca cobrem questões como salários ou tempo de trabalho. Aplicam principalmente acordos à escala da UE celebrados pelos parceiros sociais, por exemplo, sobre teletrabalho ou assédio no local de trabalho.

Os níveis mais importantes de negociação são os níveis setorial e empresarial. Os acordos setoriais aplicam-se inicialmente apenas às empresas que pertencem às organizações patronais que assinaram o acordo, mas muitas vezes são estendidos pelo governo a todo o setor. A importância relativa dos dois níveis de acordo varia de sector para sector. Existem acordos sectoriais, por exemplo, em sectores como a banca, os seguros e a segurança privada. No entanto, muitos setores não têm acordos em nível de indústria.

Níveis de negociação coletiva, 2022

Articulação

A questão da articulação é bastante teórica no Luxemburgo, uma vez que, quando existe um acordo colectivo sectorial, é extremamente raro encontrar uma empresa com o seu próprio acordo colectivo a nível da empresa. Por conseguinte, os acordos colectivos a ambos os níveis raramente têm de ser coordenados. No entanto, se existirem os dois níveis de convenção coletiva, aplica-se o princípio da favorabilidade em relação a acordos de nível superior. Os acordos em nível de empresa não podem fornecer condições de emprego e salários piores do que os acordos em nível setorial. Se as disposições das convenções coletivas forem piores do que os requisitos mínimos legais ou limitarem os direitos previstos por uma convenção setorial, elas serão declaradas nulas e sem efeito.

Não há grandes rodadas de negociação em nível nacional. A negociação coletiva sobre salários existe em alguns setores e no nível da empresa em vários períodos. No sector bancário e no sector dos seguros, os parceiros sociais celebram geralmente convenções colectivas por um período de três anos. A nível da empresa, as convenções coletivas salariais são frequentemente celebradas por períodos mais curtos (a lei prevê que a duração mínima de um acordo é de seis meses e a máxima é de três anos).

A forma mais importante de coordenação salarial é o mecanismo de indexação salarial. Em Abril de 2006, os parceiros sociais e o Governo decidiram, no Comité de Coordenação Tripartido, modular a aplicação do mecanismo de indexação salarial para 2006-2009. A modulação adiou o ajuste periódico dos níveis salariais em linha com a inflação em até sete meses. Tal foi justificado por preocupações com a competitividade económica na sequência do rápido aumento dos preços do petróleo. Durante este período, os salários aumentaram menos do que os preços gerais. No entanto, os salários são normalmente indexados às mudanças no custo de vida. Por conseguinte, quando o índice de preços no consumidor diminui ou sobe, estes são, em princípio, ajustados na mesma proporção. O objetivo é preservar o poder de compra dos funcionários. Fora isso, não há coordenação da negociação salarial, seja entre ou dentro dos níveis de negociação.

Inicialmente, as convenções coletivas setoriais abrangem apenas as empresas que pertencem às organizações patronais que assinaram a convenção. No entanto, os parceiros sociais a nível sectorial pedem quase sempre ao governo que as estenda a todo o sector. Em 2022, dois acordos setoriais foram declarados de 'obrigação geral' pelo Ministério do Trabalho e Emprego. Não existem outros mecanismos voluntários de prorrogação ou aplicação dos termos das convenções coletivas.

Não há possibilidade de derrogar as convenções coletivas para pagar salários abaixo do nível acordado coletivamente. A derrogação só é possível para pagar salários acima do nível acordado coletivamente. Além disso, de acordo com o princípio da favorabilidade, as convenções coletivas devem respeitar as disposições da lei.

Para denunciar uma convenção coletiva (sempre celebrada a termo), em parte ou na totalidade, os parceiros sociais devem solicitar a sua denúncia relativamente ao prazo de pré-aviso estabelecido na convenção coletiva (máximo de três meses). Em seguida, as partes devem iniciar novas negociações, que devem, em qualquer caso, começar o mais tardar seis semanas antes de o acordo ou as disposições a renegociar entrarem em vigor. A convenção coletiva denunciada deixa de ser válida a partir da entrada em vigor de uma nova convenção ou, o mais tardar, no primeiro dia do 12.º mês seguinte ao pedido de rescisão, mas os parceiros sociais podem acordar uma nova data de caducidade. Se não houver pedido de rescisão da convenção coletiva (ou de algumas de suas disposições) antes de sua data de término, ela é prorrogada por prazo indeterminado. Pode ser posteriormente rescindido, respeitando o período de aviso prévio estabelecido no contrato.

Nos termos do artigo L. 162-11 do Código do Trabalho, durante o período de vigência da convenção coletiva, as partes contratantes devem abster-se de praticar quaisquer atos que possam comprometer o seu cumprimento da convenção. Devem igualmente abster-se de participar em qualquer greve ou lockout sobre uma matéria regulada pela convenção coletiva.