Perfil da vida profissional no Luxemburgo
Este perfil descreve as principais características da vida profissional no Luxemburgo. Tem como objetivo fornecer as informações de base relevantes sobre as estruturas, instituições, atores e regulamentos relevantes relativos à vida profissional.
Tal inclui indicadores, dados e sistemas regulamentares sobre os seguintes aspetos: intervenientes e instituições, relações de trabalho coletivas e individuais, saúde e bem-estar, remuneração, tempo de trabalho, competências e formação, igualdade e não discriminação no trabalho. Os perfis são atualizados sistematicamente a cada dois anos.
«Relações individuais de trabalho» referem-se à relação entre o trabalhador individual e o seu empregador. Esta relação é moldada pela regulamentação legal e pelos resultados das negociações dos parceiros sociais sobre os termos e condições. Esta secção analisa o início e a cessação da relação de trabalho e dos direitos e obrigações no Luxemburgo.
Requisitos relativos a um contrato de trabalho
De acordo com o Código do Trabalho (artigo L. 121-4), é obrigatória a celebração de um contrato por escrito, detalhando a natureza e as condições da relação de trabalho, antes ou no primeiro dia de trabalho. A idade mínima para trabalhar é de 16 anos. Caso contrário, há restrições ao emprego de trabalhadores menores de 18 anos.
Um empregador que recrute um novo trabalhador em resposta a uma necessidade duradoura de participação de pessoal na actividade normal e permanente da empresa deve, em geral, celebrar um contrato de trabalho sem termo (CDI) com o trabalhador. O empregador só pode recorrer a um contrato a termo (CDD) em casos excecionais (ou seja, em resposta às necessidades específicas da empresa), de acordo com o Código do Trabalho (artigo L. 122-1).
Procedimentos de despedimento e rescisão
O Código do Trabalho contém disposições relativas à rescisão de contratos de trabalho e proteção contra demissão. No entanto, algumas convenções coletivas podem proporcionar uma proteção contra o despedimento mais elevada do que a prevista na lei.
Além da rescisão do contrato durante o período experimental (se estipulado por escrito), existem quatro tipos diferentes de rescisão de contrato de trabalho permanente: demissão com aviso prévio, demissão sem aviso prévio por falta grave, demissão e rescisão por mútuo consentimento.
Qualquer empregador que empregue pelo menos 15 pessoas deve notificar o Comitê Econômico de qualquer rescisão/demissão ocorrida por motivos não relacionados à aptidão ou atitude do funcionário. Essa notificação deve ser feita o mais tardar quando o funcionário for notificado da rescisão.
Qualquer empregador com 150 funcionários ou mais que considere demitir qualquer funcionário deve, antes de tomar uma decisão, entrevistar o funcionário em questão.
Todas as categorias de trabalhadores estão protegidas contra o despedimento, no sentido de que as suas relações laborais só podem cessar de acordo com as disposições específicas da legislação laboral. Se o empregador quiser demitir um funcionário, uma carta de notificação de demissão deve ser enviada por carta registrada.
Certos trabalhadores ou categorias de trabalhadores beneficiam de uma protecção jurídica adicional específica enquanto representantes dos trabalhadores.
Licença parental, maternidade e paternidade
Uma reforma da licença parental foi promulgada em 2015 e entrou em vigor em 2016. A Lei de 3 de novembro de 2016 que reforma o sistema de licença parental entrou em vigor em 1 de dezembro de 2016. O seu objetivo era melhorar o equilíbrio entre a vida profissional e a vida familiar e incentivar os pais em geral, e os pais em particular, a recorrerem mais à licença parental. Por causa dessa lei, ambos os pais podem tirar licença parental até que a criança tenha 6 anos de idade (em vez de 5 anos no sistema anterior). Além disso, em 1º de janeiro de 2018, a licença de paternidade foi aumentada de 2 para 10 dias, de acordo com a legislação aprovada em dezembro de 2017. A lei, destinada a melhorar o equilíbrio entre vida profissional e pessoal, também introduziu mais flexibilidade para os pais usarem a licença para cuidar de uma criança doente, mas reduziu algumas licenças permitidas por motivos pessoais.
A lei de 22 de dezembro de 2023 suprime a condição de inscrição na segurança social luxemburguesa no momento do nascimento ou da receção da criança. Concretamente, a alteração inclui os filhos do cônjuge ou parceiro do trabalhador nascidos de uma relação anterior, em conformidade com a definição da UE de «membros da família».
Regime legal de férias
| Maternity leave | |
| Maximum duration | 8 weeks of prenatal leave and 8 weeks of postnatal leave (extended to 12 weeks if the employee is breastfeeding, or in the case of premature or multiple births). |
| Reimbursement | For a salaried worker, the highest salary received during the three months prior to maternity leave, and, where applicable, the average of complementary and other benefits received during the 12 months preceding the month prior to the start of maternity leave. Financial maternity benefits cannot be lower than the social minimum wage – with a gross amount of €2,387.40 per month as of 1 January 2023 – or higher than five times the social minimum wage – with a gross amount of €11,937 per month as of 1 January 2023. |
| Who pays? | National Health Fund (Caisse Nationale de Santé). |
| Legal basis | Labour Code, Articles L. 332-1 and L. 332-2, and Social Security Code, Article L. 25. |
| Parental leave | |
| Maximum duration | Those entitled to parental leave can now choose from several options, depending on the number of hours’ work provided for in their contract of employment. For a person employed full time (40 hours per week), there are 4 options: (1) full-time leave for 4 or 6 months; (2) part-time leave for 8 or 12 months; (3) fragmented leave amounting to 4 months taken over a maximum period of 20 months; and (4) fragmented leave in the form of a 20% reduction in the weekly hours worked (for example, 1 day per week) for a maximum of 20 months. |
| Reimbursement | Under the new system, the parental leave allowance, previously paid at a fixed rate of €1,778 per month, becomes a replacement income that is paid pro rata based on the income earned by the parent taking parental leave. The allowance cannot be less than the social minimum wage, which on 1 January 2024 was €2,570.93 for a full-time (40 hours) employment contract. The upper limit for the allowance is €4,284.88 (roughly 60% higher than the social minimum wage). |
| Who pays? | Caisse pour l’avenir des enfants (Zukunftskees). |
| Legal basis | Law of 3 November 2016 on the parental leave reform (Loi du 3 novembre 2016 portant réforme du congé parental) and Labour Code, Articles L. 234-43 to L. 234-56. |
| Paternity leave | |
| Maximum duration | 10 days (4 days for public servants). |
| Reimbursement | 100% of the employee’s salary. |
| Who pays? | The employer, but the government will reimburse the employer for the worker’s salary, starting on the third day of leave. |
| Legal basis | Law of 15 December 2017 amending the Labour Code and Labour Code, Article L. 233-16. |
| Special leave for family reasons | |
| Maximum duration |
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| Reimbursement | 100% of employee’s salary. |
| Who pays? | Employers’ Mutuality Scheme (Mutualité des employeurs) reimburses the employer/self-employed person for all salary costs (gross remuneration plus employer contributions) paid in the context of the leave. This is subject to the condition that the leave for family reasons has been declared by medical certificate by the employee to the competent fund and by the employer to the Joint Social Security Centre (Centre commun de la sécurité sociale, CCSS). |
| Legal basis | Labour Code, Article L. 234-50. |
Licença por doença
A Lei do Trabalho especifica as obrigações do trabalhador doente, bem como os seus direitos (Código do Trabalho, artigo L. 121-6). A legislação de segurança social (Livro I do Código da Segurança Social) regula os regimes de seguro de doença e maternidade.
O empregador deve continuar a pagar ao seu trabalhador durante a baixa por doença ou acidente de trabalho e deve fazê-lo até ao final do mês em que ocorre o 77.º dia de baixa por doença, durante um período de referência de 12 meses sucessivos. Isso reflete o princípio da "continuação do pagamento" (Lohnfortzahlung).
A partir do mês seguinte ao 77.º dia de baixa por doença, o Fundo Nacional de Saúde substitui o empregador no pagamento de prestações de doença ao trabalhador em licença médica. A partir deste ponto, o empregador não precisa mais pagar um salário ao empregado enquanto os benefícios do fundo estão sendo pagos.
Idade de aposentadoria
Desde as reformas introduzidas em 1996 e 1998, o sistema público de pensões abrange todas as pessoas economicamente activas nos sectores público e privado. O regime de pensões inclui pensões de invalidez, de reforma e de sobrevivência. No âmbito da reforma do estatuto único de 2008 (Loi du 13 mai 2008 portant introduction d'un statut unique), com o objetivo de fundir o estatuto do trabalhador com o estatuto do trabalhador, foi criado um regime de pensões único para todo o setor privado: a Caixa Nacional de Seguro de Pensões (Caisse nationale d'assurance pension).
O benefício de aposentadoria tem dois componentes: um valor fixo dependente dos anos de cobertura e um valor relacionado aos ganhos. O sistema de pensões é financiado através de contribuições partilhadas em partes iguais entre o empregador, o trabalhador e o Estado. A taxa, metade da qual é paga pelo empregador e metade pelo empregado, equivale a 16% da renda tributável. O Estado contribui com mais 8% do total das receitas tributáveis (Comissão Europeia, 2007). A idade legal de aposentadoria é de 65 anos. Um esquema de aposentadoria antecipada torna-se disponível após 40 anos de contribuições, o que permite que um indivíduo reivindique sua pensão a partir dos 57 anos. No entanto, a lei de 21 de dezembro de 2012 sobre a reforma das pensões, que entrou em vigor em 1 de janeiro de 2013, introduziu alterações para garantir a sustentabilidade do sistema público de pensões, reduzindo a atratividade da reforma antecipada e alterando a forma como a pensão é calculada.
Sistema ocupacional
As empresas podem oferecer aos seus funcionários uma pensão, escolhendo entre três tipos de planos: fundos de pensão, seguro de grupo ou esquemas de reserva contábil. Conforme relatado pela OCDE, "os fundos de pensão podem ser estabelecidos como Sociétés d'épargne-pension à capital variable (SEPCAVs), Associations d'épargne-pension (ASSEPs) ou outros tipos de fundos de pensão. O SEPCAV é semelhante a um fundo de investimento, enquanto o ASSEP é um novo tipo de empresa inspirada em associações mútuas de seguro e organizada como uma parceria» (OCDE, 2009).
Os planos de pensão ocupacional voluntários podem ser planos de benefício definido ou planos de contribuição definida, ou um híbrido dos dois. De acordo com a OCDE (2009), em 2006, «cerca de metade de todos os fundos de pensões geridos pelo setor privado financiaram planos de benefícios definidos e a outra metade regimes de contribuições definidas. No entanto, os planos de benefícios definidos, que normalmente estão vinculados aos ganhos salariais finais, cobriam aproximadamente 87% dos membros do plano de pensão.
