Perfil do país para a vida profissional em Malta
Este perfil descreve as principais características da vida profissional em Malta. Tem como objetivo fornecer as informações de base relevantes sobre as estruturas, instituições, atores e regulamentos relevantes relativos à vida profissional.
Tal inclui indicadores, dados e sistemas regulamentares sobre os seguintes aspetos: intervenientes e instituições, relações de trabalho coletivas e individuais, saúde e bem-estar, remuneração, tempo de trabalho, competências e formação, igualdade e não discriminação no trabalho. Os perfis são atualizados sistematicamente a cada dois anos.
«Relações individuais de trabalho» referem-se à relação entre o trabalhador individual e o seu empregador. Esta relação é moldada pela regulamentação legal e pelos resultados das negociações dos parceiros sociais sobre os termos e condições. Esta secção analisa o início e a cessação da relação de trabalho e os direitos e obrigações em Malta.
Requisitos relativos a um contrato de trabalho
A EIRA define um «contrato de prestação de serviços» e um «contrato de trabalho» como:
um acordo (que não seja o serviço como membro de uma força disciplinar), oral ou escrito, sob qualquer forma, pelo qual uma pessoa se obriga a prestar serviço ou a trabalhar para um empregador, em troca de salário, e, no que diz respeito às condições de emprego, inclui um acordo de aprendizagem.
Esta definição reconhece um acordo verbal como exequível por lei. O Aviso Legal n.º 267 de 2022 – Regulamento das Condições de Trabalho Transparentes e Previsíveis – que revogou o Aviso Legal n.º 421 de 2002 – Informação ao Estatuto dos Trabalhadores – regula a informação que deve ser prestada aos trabalhadores em papel ou por meios eletrónicos. As informações fornecidas devem incluir, entre outras coisas, informações sobre a organização, o local de trabalho, o cargo e a descrição do trabalho, a data de início, a duração do emprego, a duração e as condições do período experimental, os direitos à formação, os direitos a férias remuneradas, os procedimentos relacionados com a cessação do contrato de trabalho, a remuneração, as disposições relativas ao tempo de trabalho e as convenções coletivas aplicáveis. Existem também cláusulas conexas para os trabalhadores externos, os trabalhadores temporários e os que trabalham fora de Malta.
A idade mínima para trabalhar é de 16 anos. O Diretor de Relações Industriais e de Trabalho pode emitir uma autorização para o emprego de menores de 16 anos se (1) for apresentado um certificado de isenção, que pode ser obtido na Direção de Serviços Educacionais, e (2) o empregador tiver realizado uma avaliação de risco para confirmar que o trabalho não é perigoso para o menor. O início do emprego deve ser registrado no Jobsplus.
Procedimentos de despedimento e rescisão
Os procedimentos de despedimento e rescisão são regulados pelo artigo 36.º da EIRA.
Se o contrato de trabalho for rescindido durante um período probatório, aplica-se um aviso prévio de uma semana se o tempo de serviço for superior a um mês.
Após o término do período de experiência, o período de aviso prévio aumenta de acordo com o tempo de emprego, até um máximo de 12 semanas após 10 anos de emprego. Podem ser acordados períodos mais longos entre o empregador e o trabalhador no caso de cargos técnicos, administrativos, executivos ou de gestão.
Se, por sua livre vontade, o empregado não avisar ou não trabalhar durante todo o período de aviso prévio, o empregado é obrigado a pagar uma quantia equivalente à metade do salário devido pelo período de aviso prévio não trabalhado. Se o empregador não permitir que o empregado trabalhe todo ou parte do período de aviso prévio, o empregador é obrigado a pagar uma quantia equivalente ao salário integral devido pelo período de aviso prévio não trabalhado.
Se o contrato de trabalho for rescindido por uma causa justificada, como doença, o período de aviso prévio é dispensado.
Quando um empregador rescinde o contrato de trabalho por redundância, o empregado pode se recusar a trabalhar no período de aviso prévio ou parte dele, e o empregador ainda tem que pagar ao empregado uma quantia equivalente à metade do salário devido pelo período de aviso prévio não trabalhado. Se o empregador não permitir que o empregado trabalhe todo ou parte do período de aviso prévio, o empregador é obrigado a pagar uma quantia equivalente ao salário integral devido pelo período de aviso prévio não trabalhado.
Se um posto de trabalho despedido voltar a ficar disponível no prazo de um ano, o empregador é obrigado a oferecer o emprego ao trabalhador despedido.
Um empregador pode demitir um funcionário por uma 'causa boa e suficiente' e, se a causa for válida, o período de aviso prévio é dispensado. Se um trabalhador considerar que foi despedido sem justa causa, pode intentar uma ação perante o Tribunal do Trabalho por despedimento sem justa causa, através de um reenvio por escrito que consiste numa declaração que indique os factos do caso. O encaminhamento deve ser apresentado dentro de quatro meses a partir da data efetiva da suposta violação.
Se um contrato de trabalho a termo for rescindido após o termo do período experimental sem motivo válido, a parte que violar o contrato é obrigada a pagar à outra parte um montante igual a metade do salário integral que teria sido vencido se o contrato de trabalho tivesse permanecido em vigor.
Em situações de redundância, o empregador deve seguir o procedimento de último a entrar/primeiro a sair na mesma categoria, independentemente de o empregado ter contrato por tempo indeterminado ou por prazo determinado. Este procedimento não se aplica em casos envolvendo empresas que não sejam uma sociedade de responsabilidade limitada nem um órgão estatutário, se o próximo na fila para demissão for um parente consanguíneo do empregador até o terceiro grau.
Se um contrato de serviço for rescindido após pelo menos um mês de emprego, o empregado tem o direito de solicitar ao empregador um certificado que indique a duração do emprego, a natureza do trabalho ou serviços prestados e, se o empregado assim o desejar, o motivo da rescisão do contrato e a taxa de pagamento. No entanto, o empregador não é obrigado a indicar o motivo da rescisão do contrato de trabalho se o contrato de trabalho foi rescindido durante o período de experiência.
Nos casos de despedimento coletivo, o empregador deve seguir os procedimentos previstos no Aviso Legal n.º 428 de 2002 – Regulamento relativo aos despedimentos coletivos (proteção do emprego).
Os procedimentos de despedimento e cessação no setor público são regulados pelo Aviso Legal n.º 66 de 2017 – Regulamento Disciplinar da Comissão da Função Pública – pelo Código de Gestão da Função Pública e pela Convenção Coletiva dos Trabalhadores da Administração Pública 2017-2024.
Licença parental, maternidade e paternidade
De acordo com o relatório de 2020 sobre medidas favoráveis à família relacionadas ao setor público publicado pelo Instituto de Serviços Públicos (2021), o uso da licença parental aumentou em 2020 em comparação com 2019 em 43,62%. Mais especificamente, houve um aumento de 40,33% nas primeiras 14 semanas de licença maternidade, um aumento de 42,14% no número de trabalhadoras que aproveitaram as 4 semanas adicionais de licença maternidade, um aumento de 122,73% na licença parental (paternidade) e um aumento de 32,06% na licença parental. O aumento da licença-maternidade é interessante, pois vem diminuindo ano a ano, o que pode ter sido influenciado pela pandemia de COVID-19. O aumento da licença-paternidade, que era utilizada exclusivamente por trabalhadores do sexo masculino, pode indicar o crescente envolvimento dos homens nas funções parentais; no entanto, um número insignificante de homens tirou licença parental em 2019 e 2020.
Regime legal de férias
| Maternity leave | |
| Maximum duration | 18 weeks, 6 of which have to be used immediately after the birth. Another 4 weeks are to be taken immediately before the due date, unless agreed otherwise between the employer and the employee. The employee can choose to take the remaining balance of entitlement in whole or in part, either immediately before or immediately after the mentioned periods. Fathers cannot avail themselves of maternity leave. This entitlement was granted also to employees who adopt a child with the enactment of Legal Notice 336 of 2016 – the Adoption Leave National Standard Order. Prior to such legislation, an employed adoptive parent was only eligible to unpaid leave under the Parental Leave Entitlement Regulations (2003). Legal Notice 156 of 2017 – Leave for Medically Assisted Procreation National Standard Order – grants up to 60 hours of paid leave to an employee undergoing in vitro fertilisation (IVF) treatment. An additional 40 hours may be taken by the other prospective parent. This leave can be used all in one stretch or split over a longer period of time, according to the duration of treatment, and is available for up to three IVF treatment processes. |
| Reimbursement | 14 weeks at the normal rate of pay, 4 weeks paid at the rate of €182.83 per week (in 2022), as established by the Social Security Act. |
| Who pays? | The employer is obliged to pay for the first 14 weeks of maternity leave. The employee may be entitled to payment for the remaining 4 weeks from social services if they fulfil the conditions set out in the Social Security Act. The Maternity Leave Fund was established in 2015, in order to deal with the disproportionate maternity leave expenses previously incurred by employers. The trust fund collects contributions from all employers equivalent to 0.3% of the basic salary of all their employees. Employers are refunded for 14 weeks of the salaries paid to employees who avail themselves of maternity leave. IVF leave is to be paid by the employer. |
| Legal basis | Legal Notice 439 of 2003 – Protection of Maternity (Employment) Regulations
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| Parental leave | |
| Maximum duration | Both male and female workers have the individual right to take care of a child for a period of four months until the child reaches the age of eight years. Parental leave can be taken in fixed periods of one month each. Collective agreements may offer a better parental leave entitlement than that provided for in legislation (e.g. public sector employees are entitled to a maximum of one year’s parental leave for each child). In all cases, there are no mandatory periods for fathers. |
| Reimbursement | While previously unpaid, since 2022 this is paid per parent for a period of eight weeks, at the same rate established for the sickness benefit entitlement under the Social Security Act (€14.15 per day in 2022). |
| Who pays? | Paid by the government until the end of 2023; to be paid by employers from 2024. |
| Legal basis | Legal Notice 201 of 2022 – the Work–Life Balance for Parents and Carers Regulations |
| Paternity leave | |
| Maximum duration | Fathers or equivalent second parents have the right to paternity leave of 10 working days, to be taken immediately after the birth or the adoption of the child, without loss of wages. Collective agreements may offer a better entitlement than that provided for in legislation. |
| Reimbursement | Paid at the employee’s normal rate. |
| Who pays? | Employer |
| Legal basis | Legal Notice 201 of 2022 – the Work–Life Balance for Parents and Carers Regulations |
| Vacation leave | |
| Maximum duration | In 2022, employees with a 40-hour working week were entitled to 224 hours of annual vacation leave. This entitlement includes 32 hours in lieu of four public holidays that fall on weekends in 2021. Employees working less than 40 hours a week such as part-timers and those on a reduced hour schedule are entitled to pro-rata leave entitlement. |
| Reimbursement | Paid at the employee’s normal rate. |
| Who pays? | Employer |
| Legal basis | Legal Notice 247 of 2003 – Organisation of Working Time Regulations; Legal Notice 271 of 2018 – Annual Leave National Standard Order |
| Injury leave | |
| Maximum duration | 1 year |
| Reimbursement | Paid at the employee’s normal rate. |
| Who pays? | The employer pays the normal rate, less the full amount of any injury benefit to which the employee may be entitled under the Social Security Act. |
| Legal basis | Legal Notice 432 of 2007 – Minimum Special Leave Entitlement Regulations |
| Marriage leave | |
| Maximum duration | Varies according to the relevant wage regulation order that regulates the specific sector of industry and collective agreements. Employees who are not covered by a wage regulation order or collective agreement are entitled to two working days paid at their normal rate. |
| Reimbursement | Paid at the employee’s normal rate. |
| Who pays? | Employer |
| Legal basis | Legal Notice 432 of 2007 – Minimum Special Leave Entitlement Regulations |
| Jury service leave | |
| Maximum duration | For as long as necessary to attend the court for such service. |
| Reimbursement | Paid at the employee’s normal rate. |
| Who pays? | Employer |
| Legal basis | Legal Notice 432 of 2007 – Minimum Special Leave Entitlement Regulations |
| Court witness leave | |
| Maximum duration | All working time during which employees in the hospital and clinics sector are required to attend court as witnesses in police cases. |
| Reimbursement | Paid at the employee’s normal rate. |
| Who pays? | Employer |
| Legal basis | Legal Notice 115 of 197 – Hospitals and Clinics Wages Council Wage Regulation Order |
| Quarantine leave | |
| Maximum duration | Any period of quarantine as may be determined by the Superintendent of Public Health or by any other public authority. |
| Reimbursement | Paid at the employee’s normal rate. |
| Who pays? | Employer |
| Legal basis | Legal Notice 432 of 2007 – Minimum Special Leave Entitlement Regulations |
| Bereavement leave | |
| Maximum duration | Varies according to the relevant wage regulation order that regulates the specific sector of industry and collective agreements. Employees who are not covered by a wage regulation order or collective agreement are entitled to one working day paid at their normal rate. |
| Reimbursement | Paid at the employee’s normal rate. |
| Who pays? | Employer |
| Legal basis | Legal Notice 432 of 2007 – Minimum Special Leave Entitlement Regulations |
Licença por doença
O direito a licença médica de um funcionário varia de acordo com a ordem de regulamentação salarial relevante que regula o setor específico. Se o tipo de atividade de trabalho não for abrangido por qualquer decreto de regulamentação salarial, o direito a baixa por doença de um trabalhador é abrangido pelo Aviso Legal n.º 432 de 2007 – Regulamento do Direito a Licença Especial Mínima – e equivale a duas semanas de trabalho por ano. A baixa por doença deve ser coberta por um atestado médico, que deve ser apresentado ao empregador. Se o trabalhador permanecer doente e exceder três dias úteis ininterruptos de baixa por doença, o empregador deduzirá o subsídio de doença à segurança social a que o trabalhador possa ter direito a partir do quarto dia (em caso de baixa por doença contínua). Se um trabalhador permanecer doente depois de ter esgotado a totalidade do direito a baixa por doença, apenas continuará a receber o subsídio de doença da segurança social a que tenha direito. A lei não especifica a relação entre o esgotamento do direito a licença médica e a rescisão de um contrato de trabalho. Em todos os casos, se um funcionário sentir que foi demitido injustamente, ele pode apresentar o caso perante o Tribunal do Trabalho. Se o contrato de um funcionário for rescindido por qualquer motivo e ainda houver pagamentos pendentes, incluindo aqueles relacionados a licença médica a serem liquidados pelo empregador, o funcionário poderá registrar uma reclamação na Unidade de Investigação DIER para recuperar tais pagamentos.
Idade de aposentadoria
Em 2006, emendas à Lei de Previdência Social aumentaram a idade de aposentadoria de 61 para 65 anos para ambos os sexos. Uma pessoa ainda pode se aposentar aos 61 anos se tiver pago 35 anos de contribuições para o seguro nacional e tiver nascido entre 1952 e 1961. Aqueles que nasceram entre 1962 e 1968 devem ter 40 anos de contribuições pagas para o seguro nacional, enquanto os nascidos depois de 1968 devem ter 41 anos de tais contribuições para poder se aposentar aos 61 anos. Não obstante, quem opta por se aposentar aos 61 anos não pode trabalhar e receber a pensão do Estado até completar 65 anos de idade.
