Antecedentes da Holanda

De 2012 a 2022, o produto interno bruto (PIB) per capita nos Países Baixos aumentou 14,24%, em comparação com um aumento de 15,29% no PIB médio na UE27. Em 2022, o desemprego total nos Países Baixos permaneceu significativamente abaixo da média da UE, situando-se em 3,5%, e as taxas de emprego de homens e mulheres também ficaram abaixo das médias da UE. A maior diferença foi na taxa de desemprego dos jovens, de apenas 7,6%, em comparação com 14,5% na UE27. A taxa de emprego nos Países Baixos aumentou 3,2 pontos percentuais entre 2012 e 2022, enquanto o emprego dos jovens aumentou 2,6 pontos percentuais.

Embora o desemprego tenha diminuído (3,5% em 2022) para um nível inferior ao nível de desemprego observado durante a crise econômica, o mercado de trabalho holandês não está isento de desafios (de Volkskrant, 2018). Caracterizado por elevadas percentagens de contratos flexíveis e de contratos permanentes, o mercado de trabalho carece de dinamismo.

Uma característica adicional do mercado de trabalho é o facto de certos sectores nos Países Baixos estarem a registar ou a caminhar para uma escassez de mão-de-obra. Estes incluem os setores de saúde e cuidados, o setor de transporte e o setor de educação.

O emprego e as relações laborais são regulados principalmente por lei, exceto a ação industrial (que é regulada apenas pela jurisprudência). Os principais actos legislativos são:

• Livro 7 do Código Civil (que regula os contratos individuais de trabalho) (em vigor desde 1992)

• Lei das Convenções Colectivas (em vigor desde 1927)

• a Lei relativa à Prorrogação das Convenções Coletivas (em vigor desde 1937)

• a Lei do Tempo de Trabalho (alterada em 2007)

• a Lei do Conselho de Empresa (em vigor desde 1950, mas na sua forma actual essencialmente desde 1979)

As diretivas da UE (por exemplo, em matéria de igualdade de tratamento, despedimentos coletivos ou transferência de empresas) são aplicadas através de atos.

Em 2018, foi negociada e consultada uma lei sobre como equilibrar o mercado de trabalho. Esta lei, a Lei do Mercado de Trabalho Equilibrado (Wet Arbeidsmarkt in Balans, WAB), contém uma série de pequenas medidas para equilibrar o número de contratos permanentes e temporários e, em última análise, tornar o mercado de trabalho holandês mais dinâmico. Em janeiro de 2020, os vários regulamentos e leis do WAB começaram a ser implementados. Em agosto de 2022, foi implementada a Diretiva da UE relativa a condições de trabalho transparentes e previsíveis (Diretiva (UE) 2019/1152). Esta diretiva estabelece os requisitos mínimos que os empregadores devem cumprir ao fornecer termos e condições de emprego.

No que diz respeito às questões de emprego individual e coletivo, o ambiente jurídico tem sido bastante estável, com uma exceção: a Lei de Flexibilidade e Segurança de 1996. Não existe legislação formal sobre a representação e os parceiros sociais nos sectores. Existem parceiros sociais setoriais que estabelecem convenções coletivas de trabalho bipartidas. Para que estes se apliquem a todo um sector, o Ministério dos Assuntos Sociais e do Emprego (Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid) examina os acordos e declara-os geralmente obrigatórios para todo o sector. No que diz respeito ao diálogo social a nível nacional, os parceiros sociais intersectoriais nacionais podem estabelecer acordos colectivos através do órgão tripartido, o Conselho Económico e Social (SER). Este órgão e seu papel foram estabelecidos por meio da Lei do Conselho Econômico e Social.

Desde a Segunda Guerra Mundial, o nível nacional tornou-se muito importante nas relações industriais holandesas, com o estabelecimento da SER tripartida e da Fundação do Trabalho bipartida (Stichting van de Arbeid, STVDA).

Desde 1982 (quando foi alcançado o Acordo de Wassenaar entre o governo e os parceiros sociais, no qual os empregadores concordaram com a redução do tempo de trabalho em troca da moderação salarial pelos sindicatos), as relações laborais nos Países Baixos têm sido, de um modo geral, bastante estáveis.

A pandemia de COVID-19 afetou o mercado de trabalho de várias maneiras. Do lado da oferta, durante a pandemia, alguns trabalhadores se aposentaram antecipadamente, ficaram permanentemente inaptos para o trabalho ou até faleceram. Além disso, devido aos bloqueios, muitos trabalhadores dos setores afetados (como hotelaria e cultura, esportes e recreação) foram trabalhar em outros setores. Alguns deles não retornaram ao seu setor pré-pandêmico. Isso pode ser porque seu novo emprego oferecia melhores condições de trabalho ou termos e condições. Além disso, o elevado nível de absentismo (em parte devido às sequelas da pandemia de COVID-19 e ao elevado volume de trabalho devido à escassez de mão de obra) também significou uma menor oferta de mão de obra. Do lado da procura, vários setores estavam a recuperar o atraso, o que resultou numa necessidade (temporária) de mais pessoal. Os sindicatos responderam a isso pedindo aumentos salariais logo após a pandemia, em particular em setores com escassez de mão de obra.

Os sindicatos e os empregadores têm uma forte presença a nível nacional. O nível dominante da negociação coletiva é o nível setorial. A presença sindical a nível das empresas é (com algumas excepções) bastante fraca.

Como na maioria dos países da UE, a densidade sindical baseada em funcionários ativos diminuiu na Holanda, para cerca de 13%. A cobertura da negociação coletiva continua a ser elevada (cerca de 73%) e tornou-se um pouco mais descentralizada, especialmente no que diz respeito às questões do tempo de trabalho. Os níveis de greve permanecem baixos para os padrões internacionais.