Negociação coletiva na Holanda

O nível de negociação dominante nos Países Baixos é o nível sectorial, com muitas grandes empresas a terem o seu próprio acordo de empresa. De acordo com o banco de dados Características Institucionais dos Sindicatos, Fixação de Salários, Intervenção Estatal e Pactos Sociais (ICTWSS) (OCDE e AIAS, 2021), a cobertura em 2008-2010 ficou em torno de 84%. Não existem acordos colectivos para o sector público no seu conjunto. Existem, no entanto, 15 convenções colectivas subsectoriais (abrangendo áreas como a administração central, a administração regional, a administração municipal, a defesa e a polícia).

Muitos acordos sectoriais são declarados geralmente vinculativos pelo Ministério dos Assuntos Sociais e do Emprego para todas as empresas do sector. Cada vez mais, os acordos sectoriais podem ser considerados acordos-quadro, que são depois aprofundados e aplicados a nível das empresas (quer pelos sindicatos, quer pelos conselhos de empresa). Em regra, após o termo de uma convenção coletiva de trabalho, o conteúdo mantém-se em vigor se não houver novo acordo para os trabalhadores e empregadores que sejam membros do sindicato ou da organização patronal que assinou a convenção. No entanto, o acordo já não é universalmente vinculativo para o sector se tiver expirado e, embora as empresas sejam, em princípio, livres de se desviar dos acordos, não é claro até que ponto isso acontece na prática.

Desde o início da crise da COVID-19 no início de 2020, foram negociados muito menos acordos coletivos de trabalho. Muitos desses acordos que foram feitos e que entraram em vigor em 2020 foram negociados em 2019 para começar em 2020. Alguns acordos coletivos de trabalho foram congelados para 2020, com sindicatos e empregadores concordando em manter as disposições do acordo coletivo de trabalho oficialmente expirado.

No quadro seguinte, os números do Inquérito Europeu às Empresas mostram a cobertura dos trabalhadores a todos os níveis, com 79% de cobertura global da negociação em 2013. Os números do Ministério dos Assuntos Sociais e do Emprego na segunda coluna são semelhantes para a cobertura global das negociações, mas mostram um quadro diferente a nível sectorial, que é dominante nos Países Baixos. Isso se deve em parte ao mecanismo de extensão do acordo coletivo, que adiciona cerca de 13 pontos percentuais ao nível setorial. Note-se também que é utilizada uma metodologia diferente para cada fonte (o European Company Survey permite respostas múltiplas, enquanto a fonte nacional permite apenas uma única resposta), dificultando uma comparação direta entre os diferentes níveis.

Cobertura da negociação coletiva salarial dos empregados

Nota: n.d., não disponível.

Fontes: Eurofound, Inquérito Europeu às Empresas 2013/2019 (incluindo empresas do setor privado com estabelecimentos com mais de 10 trabalhadores (códigos B-S da NACE – S), a pergunta do inquérito era uma pergunta de escolha múltipla e eram possíveis respostas múltiplas); Eurostat [earn_ses10_01], [earn_ses14_01], [earn_ses18_01] (incluindo empresas com mais de 10 trabalhadores (códigos B-S da NACE, excluindo O), com uma resposta única para cada unidade local; OCDE e AIAS, 2021; CBS, 2022a.

A principal tendência recente na negociação coletiva é o aumento da duração das rodadas de negociação. As negociações tornaram-se mais difíceis e, portanto, prolongadas. Por vezes, há um longo período entre a expiração de um acordo e a data de início do novo acordo. Outra questão relevante recentemente é a negociação de acordos que não foram assinados pela FNV. No entanto, essas tendências não resultaram em mudanças drásticas na cobertura geral, com os números diminuindo apenas ligeiramente entre 2014 e 2021 (CBS, 2022a) O que deve ser lembrado é a crescente proporção de autônomos, que não são cobertos por acordos.

Nos Países Baixos, as leis regulam as circunstâncias básicas da vida profissional e os acordos coletivos de trabalho podem se basear nessas disposições. Existem leis sobre o tempo de trabalho e os salários mínimos, que devem ser respeitadas como requisito mínimo nos acordos sectoriais. O nível setorial é dominante na Holanda, mas muitas grandes empresas têm acordos em nível de empresa.

Níveis de negociação coletiva, 2022

Articulação

A nível nacional, os parceiros sociais podem fazer recomendações às partes envolvidas na negociação associadas, mas isso é cada vez menos importante. Podem existir ligações entre o nível sectorial e o nível da empresa, e os acordos sectoriais têm cada vez mais o carácter de acordos-quadro que deixam alguma margem para desvios e aprofundamentos a nível da empresa, especialmente no que diz respeito ao tempo de trabalho.

Tradicionalmente, a negociação ocorria nos primeiros meses do ano. No entanto, não existe mais um padrão 'usual'.

Uma vez que a maior parte do diálogo social tem lugar a nível sectorial, não existe uma coordenação central. Como tal, a coordenação é relativamente fraca na Holanda. As federações podem emitir recomendações, mas estas não são vinculativas. Os empregadores estão exigindo menos coordenação, pedindo aos sindicatos que levem mais em conta as diferenças entre setores e empresas. Não existe uma negociação padrão, embora tradicionalmente alguns acordos (como os do setor metalúrgico) sejam considerados mais importantes (definição de tendências) do que outros.

As convenções coletivas setoriais podem ser declaradas geralmente vinculativas por um período máximo de dois anos, ou cinco anos se regulamentarem fundos comuns (por exemplo, para pensões ou treinamento). Apenas certos tipos de disposições podem ser tornados vinculativos de forma geral. É feita uma distinção entre cláusulas «normativas» (ou substantivas) e cláusulas «obrigatórias» (ou processuais) nas convenções coletivas. As cláusulas normativas regulam questões como remuneração, horário de trabalho e outros termos e condições de emprego, podendo ser alargadas pelo Ministro dos Assuntos Sociais e do Emprego a todos os empregadores e trabalhadores do setor em causa, sejam ou não membros de uma das partes signatárias. As cláusulas de obrigação estabelecem os direitos e obrigações mútuos das partes contratantes em relação à execução de um acordo e não podem ser tornadas vinculativas de forma geral.

Algumas empresas seguem voluntariamente acordos setoriais, sem estarem vinculadas por esses acordos.

Quando uma convenção colectiva de trabalho cessa e é declarada obrigatória de forma universal ou geral, apenas as partes signatárias devem manter as cláusulas até que seja celebrado um novo acordo. Outros trabalhadores e empregadores do setor podem, em princípio, desviar-se das disposições até que um novo acordo seja desenvolvido.

A maioria dos acordos contém cláusulas que permitem derrogações em sentido geral: as empresas podem solicitar às partes no acordo uma dispensa. Isso costumava acontecer muito raramente, mas o uso desse mecanismo parece ter aumentado desde a pandemia de COVID-19. No entanto, não existem dados sobre a prevalência desta forma de derrogação. Em caso de prorrogação, as empresas podem solicitar dispensa ao Ministério dos Assuntos Sociais e do Emprego. Isso não é muito comum, e o ministério é bastante restritivo na emissão de exceções.

Regra geral, no que respeita à derrogação às convenções coletivas de trabalho, os empregadores podem afastar-se de uma convenção coletiva de trabalho se a derrogação for de alguma forma mais favorável para um ou mais trabalhadores. Não são considerados válidos os desvios às convenções coletivas de trabalho que prejudiquem um ou mais trabalhadores (De Unie, s/d).

Após o seu termo, as convenções colectivas mantêm-se em vigor, mas apenas formalmente apenas para as partes signatárias. Para as partes não signatárias, os acordos estendidos expiram em princípio. Na prática, todas as partes mantêm o acordo até que um novo entre em vigor. Isso se tornou mais importante nos últimos anos, pois o processo de negociação se tornou mais difícil e demorado desde a crise. Em vários casos, houve atrasos de até dois anos.

Existem cláusulas de paz em acordos coletivos na Holanda, mas não há informações quantitativas sobre elas. Ver secção «Aspetos jurídicos».

Nos Países Baixos, as cláusulas de paz (vredesplicht) nos acordos colectivos de trabalho tendem a centrar-se no facto de que, enquanto estiver em vigor um acordo colectivo de trabalho, os trabalhadores não devem tomar medidas perturbadoras em relação ao seu empregador. Isso inclui, por exemplo, realizar greves.

Existem centenas de acordos coletivos setoriais de trabalho ativos na Holanda. Em um exame de acordos de três setores como amostra, não houve menção explícita de cláusulas de paz. Parece que essas cláusulas não são muito comuns na Holanda. Uma razão para tal pode ser o facto de ser prática comum não fazer greve durante o período de vigência de uma convenção coletiva de trabalho.

O Ministério dos Assuntos Sociais e do Emprego mantém uma visão geral dos acordos coletivos de trabalho ativos nos Países Baixos. Além de salários e tempo de trabalho, aborda outros assuntos que são importantes nos acordos. Esses incluem:

• Remuneração durante a doença e o desemprego, incluindo a medida em que as convenções colectivas contêm disposições sobre a remuneração para além das prestações mínimas legais, o que é especialmente importante em caso de doença e invalidez; O empregador paga pelo menos 70% do salário durante os dois primeiros anos de doença, mas em muitos acordos esse nível é aumentado para 100% durante o primeiro ano

• Empregabilidade e aprendizagem ao longo da vida

• remuneração variável

• as escalas salariais mais baixas

• contratos a termo

Algumas das greves mais divulgadas ao longo de 2017 e 2018 foram realizadas por pressão trabalhista e remuneração. No setor de transporte público, e para policiais, funcionários dos correios e professores do ensino fundamental, a pressão do trabalho em relação à remuneração foi um tema fundamental. Essa tendência continuou em 2019, levando a greves em grande escala no setor de saúde (especificamente envolvendo enfermeiros e cuidadores) e para professores e instrutores no ensino fundamental e médio.