Perfil do país para a vida profissional dos Países Baixos
Este perfil descreve as principais características da vida profissional nos Países Baixos. Tem como objetivo fornecer as informações de base relevantes sobre as estruturas, instituições, atores e regulamentos relevantes relativos à vida profissional.
Tal inclui indicadores, dados e sistemas regulamentares sobre os seguintes aspetos: intervenientes e instituições, relações de trabalho coletivas e individuais, saúde e bem-estar, remuneração, tempo de trabalho, competências e formação, igualdade e não discriminação no trabalho. Os perfis são atualizados sistematicamente a cada dois anos.
«Relações individuais de trabalho» referem-se à relação entre o trabalhador individual e o seu empregador. Esta relação é moldada pela regulamentação legal e pelos resultados das negociações dos parceiros sociais sobre os termos e condições. Esta seção analisa o início e a rescisão da relação de trabalho e os direitos e obrigações nos Países Baixos.
Requisitos relativos a um contrato de trabalho
Os empregadores devem fornecer aos trabalhadores uma declaração escrita das principais condições do seu contrato de trabalho no prazo de um mês a contar do início da contratação, bem como de quaisquer alterações a essas condições no prazo de um mês a contar da data da sua ocorrência (a notificação das alterações não é obrigatória no caso de alterações às disposições legais ou às convenções coletivas referidas na declaração ou no contrato). A declaração deve fornecer detalhes de (entre outras coisas):
o nome e endereço do empregador e do empregado
o local ou locais onde o trabalho será executado
o cargo ou uma descrição do tipo de trabalho a ser executado
a data de início do emprego
a duração do contrato, se for por tempo determinado
as horas de trabalho diárias ou semanais
o valor do pagamento e quando será pago
a duração de qualquer período experimental
o montante do subsídio de férias
qualquer plano de pensão aplicável
A idade mínima para trabalhar é de 15 anos (embora aqueles com 13 e 14 anos possam fazer algumas tarefas leves, sob supervisão). Para os jovens de 15 a 18 anos, existe uma legislação mais rigorosa com aspetos de proteção (por exemplo, tempo máximo de trabalho, trabalho nocturno limitado).
Procedimentos de despedimento e rescisão
Existem seis procedimentos básicos para rescindir um contrato de trabalho:
rescisão por mútuo consentimento
Rescisão durante o período de estágio
não renovação de um contrato a termo
Demissão sumária por motivo 'urgente'
rescisão por um tribunal
Despedimento com autorização administrativa do Serviço Regional de Emprego
A lei relativa à rescisão de contratos de trabalho sofreu alterações significativas em 1º de julho de 2015. As principais alterações introduzidas são apresentadas a seguir.
Se um empregador e um empregado concordarem em rescindir um contrato de trabalho por mútuo consentimento, o empregado terá duas semanas para mudar de ideia e retirar seu consentimento.
Quando o empregador pretenda rescindir um contrato de trabalho por motivos comerciais ou económicos ou devido a uma ausência superior a dois anos por doença, o empregador deve obter autorização do serviço público regional de emprego. Se o empregador pretender rescindir o contrato por qualquer outro motivo, deve apresentar um pedido ao tribunal cível.
Quando um contrato de trabalho é rescindido pelo tribunal civil, o empregado terá o direito de apelar. O antigo sistema de indemnizações por despedimento foi, em grande medida, substituído por um novo sistema de indemnizações transitórias a partir de 1 de julho de 2015.
Nos casos em que o empregador toma a iniciativa de rescindir o contrato de um funcionário, os funcionários podem receber compensação de transição se trabalharem para esse empregador por dois anos ou mais.
Com a entrada em vigor do WAB, em janeiro de 2020 algumas das regras para despedimento de trabalhadores foram flexibilizadas. Agora é possível que os empregadores citem uma combinação de motivos para demitir um trabalhador; Isso significa que o empregador não precisa fornecer evidências de um único motivo, mas pode citar menos evidências em uma série de motivos. O objetivo desta medida é facilitar o despedimento de trabalhadores. Além disso, o WAB inclui mudanças na compensação de transição que os trabalhadores recebem se um empregador os demitir. Enquanto a compensação de transição era anteriormente construída após um determinado número de anos para trabalhadores com contratos permanentes, todos os trabalhadores agora podem receber compensação de transição. Esse valor é proporcional ao tempo gasto com um empregador e varia de acordo com a situação individual de emprego.
Licença parental, maternidade e companheiro/paternidade
Em 2 de agosto de 2022, foi introduzida uma nova licença parental remunerada. Até que uma criança complete 8 anos, os pais têm 26 semanas de licença parental. Desde agosto de 2022, os pais podem fazer 9 dessas 26 semanas de forma remunerada. Eles são compensados com 70% de sua renda habitual. Essas nove semanas só podem ser usadas no primeiro ano de vida da criança. Além disso, desde 2019, a licença de parceiro/paternidade (não necessariamente para os pais) foi ampliada de dois para nove dias. Além disso, em 2020, foi introduzida uma licença adicional para parceiros, que permite que os parceiros tirem até cinco semanas de licença. Essas semanas são compensadas com 70% do salário normal.
Regime legal de férias
| Maternity leave | |
| Maximum duration | Mothers: 6 weeks before and 10 weeks after giving birth. Variations are possible for flexible leave after birth, allowing mothers to return to work on a part-time basis after less than 10 weeks. The duration of leave is longer for mothers in the case of multiple births. |
| Reimbursement | 100% of the maximum daily wage |
| Who pays? | The employer and the government |
| Legal basis | Act introducing extra parental leave (Wet invoering extra geboorteverlof), 1 January 2019; Civil Code, Book 7 |
| Partner/paternity leave and extended partner leave | |
| Maximum duration | Partner leave (for a person whose partner has given birth) is based on the partner’s working week. A partner gets the number of weekly working hours specified in their employment contract. For instance, if a person works five days a week, and eight hours per day, this would amount to 40 hours of partner leave. This leave must be used within four weeks of the birth of the child. As of 1 January 2019, a partner of a mother who has just given birth may take leave equivalent to their weekly contracted hours. For example, if a partner works 32 hours a week, they will receive 32 hours of partner leave (Geboorte verlof) (Rijksoverheid, 2019). For additional partner leave, partners can receive up to five weeks of leave (five times their weekly working hours). This leave has to be used within six months of a person’s partner giving birth. |
| Reimbursement | 70% of the maximum daily wage |
| Who pays? | The employer, the government and the UWV |
| Legal basis | Act introducing extra parental leave (Wet invoering extra geboorteverlof) (as of July 2020) |
| Parental leave | |
| Maximum duration | Parental leave amounts to 26 weeks until the child reaches the age of 8. Since 2022, 9 of these weeks have been compensated for with 70% of the parent’s usual income, if they are used within one year after the child’s birth. The remaining 17 weeks are unpaid and should be used within 8 years after the child’s birth. These weeks are additional to the maternal and (additional) partner leave (Rijksoverheid, 2022a). |
| Reimbursement | 70% of the maximum daily wage for 9 weeks. The other 17 weeks are unpaid. |
| Who pays? | UWV |
| Legal basis | Work and Care Act (Wet arbeid en zorg), August 2022 |
Licença por doença
Os empregadores são obrigados por lei a pagar aos trabalhadores ausentes do trabalho por doença 70% do seu salário normal por um período máximo de dois anos. O salário com base no qual o valor de 70% é calculado está sujeito a um limite máximo (205,77 euros por dia em janeiro de 2017). Durante o primeiro ano de ausência, o valor do subsídio de doença deve ser pelo menos igual ao salário mínimo nacional. Muitos acordos coletivos preveem taxas mais altas de auxílio-doença, predominantemente durante o primeiro ano.
Um contrato de trabalho ou uma convenção colectiva podem prever que não seja devida qualquer compensação por doença relativamente ao primeiro ou dois dias de ausência por doença, embora esses «dias de espera» não possam ser aplicados a uma segunda doença no prazo de quatro semanas a contar da primeira.
Durante os períodos de ausência por doença de longa duração, os empregadores são obrigados a envidar esforços para reintegrar o trabalhador no local de trabalho, devendo o empregador e o trabalhador elaborar um plano de recuperação e reintegração. Se os funcionários não cooperarem suficientemente com os esforços destinados a trazê-los de volta ao trabalho, o empregador pode deixar de pagar o auxílio-doença e, em última instância, demitir o funcionário. Após dois anos de ausência por doença, a obrigação do empregador de pagar auxílio-doença normalmente termina e os funcionários são avaliados pelo UWV para determinar se têm ou não direito a um benefício estadual de invalidez profissional. Se a agência decidir que o empregador não fez esforços suficientes para reintegrar o funcionário, ela pode ordenar que o empregador continue pagando o auxílio-doença por um terceiro ano.
Este sistema tem sido objecto de discussão entre o governo e os parceiros sociais nacionais. Chegou-se a um acordo para alterar este sistema, uma vez que esta abordagem implementou requisitos que eram particularmente difíceis de cumprir pelas pequenas e médias empresas.
Em 2020, o governo apresentou alguns ajustes em relação às licenças médicas. Em setembro de 2021, os principais critérios para a avaliação global do UWV sobre a capacidade de uma pessoa para o trabalho e a sua trajetória de reintegração baseiam-se numa avaliação realizada por um médico da empresa (um profissional médico que fornece avaliações médicas aos trabalhadores da empresa (bedrijfsarts)). As empresas mantêm o direito de solicitar uma segunda opinião. O UWV avalia então o grau de alinhamento do plano de reintegração com a situação de saúde do trabalhador em questão. A ideia é que essa nova abordagem ofereça mais flexibilidade (Rijksoverheid, 2020a).
Idade de aposentadoria
Em 2013, a idade oficial de aposentadoria (para homens e mulheres) começou a aumentar gradualmente. Aumentou de 65 anos em 2012 para 66 anos em 2018 e para 66 anos e 4 meses em 2020 e 2021. Em 2022, a idade de aposentadoria aumentou para 66 anos e 7 meses. Em 2024, a idade de aposentadoria será de 67 anos. A partir de 2025, a idade de aposentadoria aumentará 8 meses, em vez de 1 ano, para cada ano adicionado à expectativa de vida. Os regimes de reforma antecipada flexíveis serão ajustados em conformidade, com algumas disposições especiais para os trabalhadores com rendimentos mais baixos (Rijksoverheid, sem data-a).
