Perfil da Polónia na vida profissional
Este perfil descreve as principais características da vida profissional na Polónia. Tem como objetivo fornecer as informações de base relevantes sobre as estruturas, instituições, atores e regulamentos relevantes relativos à vida profissional.
Tal inclui indicadores, dados e sistemas regulamentares sobre os seguintes aspetos: intervenientes e instituições, relações de trabalho coletivas e individuais, saúde e bem-estar, remuneração, tempo de trabalho, competências e formação, igualdade e não discriminação no trabalho. Os perfis são atualizados sistematicamente a cada dois anos.
«Relações individuais de trabalho» referem-se à relação entre o trabalhador individual e o seu empregador. Esta relação é moldada pela regulamentação legal e pelos resultados das negociações dos parceiros sociais sobre os termos e condições. Esta seção analisa o início e a rescisão da relação de trabalho e os direitos e obrigações na Polônia.
Requisitos relativos a um contrato de trabalho
De acordo com o n.º 3 do artigo 65.º da Constituição e o n.º 190 do Código do Trabalho, a idade mínima para o trabalho é de 16 anos (em 1 de setembro de 2018 foi reduzida para 15 anos). A celebração de uma relação laboral requer um contrato escrito que especifique as partes do contrato, o local de execução do trabalho, a remuneração e os seus componentes, o tempo de trabalho e a data de início do trabalho (artigo 29.º, n.º 1, do Código do Trabalho). O contrato de trabalho escrito deve ser emitido o mais tardar na data de início do trabalho.
Procedimentos de despedimento e rescisão
A nível individual, as questões de despedimento e rescisão são reguladas pelo Capítulo 2 (Secção 2) do Código do Trabalho. Em geral, o contrato de trabalho pode ser rescindido por:
Consentimento mútuo das partes no contrato
uma decisão de uma das partes com pré-aviso (rescisão com pré-aviso)
uma decisão de uma das partes sem pré-aviso (denúncia sem pré-aviso)
termo do período para o qual o contrato foi celebrado
Conclusão dos trabalhos para os quais o contrato foi celebrado
No caso de contratos de trabalho não resolucionados, a duração do pré-aviso depende do período de trabalho do trabalhador (se a pessoa estiver empregada há pelo menos três anos, o prazo de pré-aviso é de três meses). Quando o contrato é rescindido com aviso prévio do empregador, o empregado tem direito a folga para procurar novo emprego (dois dias se o período de aviso prévio for inferior a três meses e três dias se o período de aviso prévio for de três meses).
No caso dos membros do sindicato, os empregadores são obrigados a notificar o sindicato sobre sua intenção e a justificar a rescisão do contrato antes de avisá-lo.
Os contratos de trabalho não podem ser rescindidos para funcionários que estejam a menos de quatro anos da idade de aposentadoria (proteção pré-aposentadoria).
Os trabalhadores podem ser despedidos por motivos disciplinares (artigo 52.º do Código do Trabalho) na sequência de uma violação grave das suas obrigações laborais, na sequência de uma infração penal de que resulte uma sentença judicial ou pela perda da sua certificação profissional devido à sua própria má conduta.
A nível coletivo, os despedimentos estão sujeitos a um regulamento distinto (Ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników)).
Licença parental, maternidade e paternidade
Os pais na Polônia podem se beneficiar de licença maternidade, licença parental e licença paternidade. De acordo com dados da ZUS, a licença-paternidade tornou-se mais popular na Polônia na última década; no entanto, o declínio do número de nascimentos reduziu o número. Em 2021, 185.200 pais usaram sua licença (aproximadamente 55,6% de todos os elegíveis), enquanto, em 2019, esse número foi de 199.800 pais (53%). No entanto, a licença parental ainda é altamente impopular entre os homens – apenas cerca de 1% dos pais a compartilham com seus parceiros.
Regime legal de férias
| Maternity leave | |
| Maximum duration | 20 weeks (14 of them are reserved for mothers, after which time fathers can use the six weeks that are left, instead of the mother). A maximum of six weeks can be used before the birth of the child. The duration of basic maternity leave is longer in the case of giving birth to twins (31 weeks), three children (33 weeks), four children (35 weeks) or five or more children (37 weeks). If a woman gives birth to one child, she can apply for an additional six weeks of maternity leave; in the case of twins, the leave can last for eight weeks. |
| Reimbursement | 100% of basic pay (salary) for 26 weeks’ leave 80% of basic pay (salary) for 52 weeks’ leave |
| Who pays? | ZUS In companies with more than 20 employees, it is paid by the employer (from the contributions paid to ZUS). |
| Legal basis | Labour Code and the Act on Financial Benefits Related to Illness and Maternity Paid by Social Security (Ustawa o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa) |
| Parental leave | |
| Maximum duration | A maximum of 26 weeks after the maternity leave. It can be divided into three parts, which can be used by both the mother and the father – they can take the leave at the same time (13 weeks each) or one of them can take all the leave. One part of the leave has to last for at least eight weeks. |
| Reimbursement | 60–80% of basic pay (salary) |
| Who pays? | ZUS In companies with more than 20 employees, it is paid by the employer (from the contributions paid to ZUS). |
| Legal basis | Labour Code and the Act on Financial Benefits Related to Illness and Maternity Paid by Social Security |
| Paternity leave | |
| Maximum duration | 14 days (including Sunday and Saturday). It can be used from the birth of the child until he or she is one year old. |
| Reimbursement | 100% of basic pay (salary) |
| Who pays? | ZUS In companies with more than 20 employees, it is paid by the employer (from the contributions paid to ZUS). |
| Legal basis | Labour Code and the Act on Financial Benefits Related to Illness and Maternity Paid by Social Security |
Licença por doença
As questões relacionadas com a baixa por doença estão sujeitas à regulamentação da Lei das Prestações Financeiras Relacionadas com a Doença e a Maternidade Pagas pela Segurança Social. Durante a baixa por doença, os trabalhadores têm direito a um subsídio de baixa por doença (em geral, ascende a 80% da remuneração regular, com exceção das baixas por doença cobradas durante a gravidez, das baixas por acidente ocorrido no trajecto de ida ou volta do trabalho, ou se forem submetidas a exame médico ou a procedimentos que impliquem doação de células, tecidos ou órgãos (equivalente a 100% do valor do benefício) ou permanência hospitalar (geralmente 70% da retribuição regular)).
Nos primeiros 33 dias, o subsídio de baixa por doença é pago pelo empregador. Após 33 dias, é pago pela ZUS. O subsídio de baixa por doença pode ser cobrado por 182 dias no máximo. Se o funcionário não puder retornar ao trabalho após 182 dias, ele será submetido a um exame médico pela ZUS para determinar se ele se qualifica para uma pensão por invalidez. Nos casos normais, não é permitida a cessação da relação laboral durante a baixa por doença sem aviso prévio (desde que o trabalhador não esteja presente no trabalho) (artigo 41.º do Código do Trabalho). É ainda possível fazer cessar a relação laboral no caso de trabalhadores que se encontrem de baixa por doença há mais de três meses e tenham exercido anteriormente uma atividade laboral há menos de seis meses (artigo 53.º/1.º, n.º 1, alínea a), do Código do Trabalho).
Idade de aposentadoria
Até 1 de janeiro de 2013, a idade de reforma era de 65 anos para os homens e de 60 anos para as mulheres. Em 1 de janeiro de 2013, a idade de reforma foi aumentada para 67 anos tanto para mulheres como para homens, devendo a idade de reforma aumentar três meses por ano. No final de 2016, a reforma foi anulada através da alteração da Lei das Pensões (Ustawa o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych), pelo que as condições anteriores (idades de reforma de 65 e 60 anos para homens e mulheres, respetivamente) voltaram a vigorar em outubro de 2017.
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