Atores e instituições em Portugal

Em Portugal, o Ministério do Trabalho, Solidariedade e Segurança Social (MTSSS) aprova e implementa políticas relacionadas com o emprego, a formação profissional e de qualificação, o mercado de trabalho e as relações laborais através da Direção-Geral do Emprego e das Relações de Trabalho (DGERT) e da Autoridade para as Condições do Trabalho, ATO). A DGERT é responsável por apoiar o desenvolvimento de políticas, legislação e regulamentação sobre emprego e formação profissional e sobre relações laborais, incluindo condições de trabalho e saúde, segurança e bem-estar no trabalho.

A ACT é responsável pela promoção da melhoria das condições de trabalho, assegurando o cumprimento da regulamentação laboral, e pela promoção de políticas de prevenção de riscos laborais nos serviços e organismos da administração pública e em todos os setores de atividade.

Dois outros organismos podem prosseguir inquéritos em casos de doença profissional ou outros danos para a saúde ocorridos durante o trabalho ou relacionados com o trabalho. O Instituto da Segurança Social, através do Departamento de Proteção Contra os Riscos Profissionais, é responsável pela gestão do tratamento e recuperação de uma doença ou incapacidade decorrente de riscos profissionais. A Direção-Geral da Saúde (DGS) é um dos principais intervenientes na definição, promoção e execução da política de saúde no trabalho, através da sua Divisão de Saúde Ambiental e Ocupacional. Compete à DGS promover a avaliação das relações entre trabalho e saúde/doença e avaliar o impacto do trabalho na saúde (incapacidade e morte). Também é responsável por apoiar o desenvolvimento de políticas, legislação, regulamentos, diretrizes, etc., sobre vigilância em saúde.

A legislação portuguesa não prevê regras relativas aos critérios e mecanismos de avaliação da representatividade dos sindicatos e associações patronais ou quanto às implicações da representatividade nas instituições de diálogo social e na negociação coletiva. Todos os sindicatos ou associações de empregadores oficialmente registrados têm o direito de participar de negociações coletivas. O aspecto crítico da negociação coletiva em Portugal é o reconhecimento mútuo.

O Memorando de Entendimento (implementado no período entre maio de 2011 e maio de 2014) exigia que a extensão das convenções coletivas fosse baseada na representatividade, tanto dos sindicatos quanto das associações patronais. As alterações legais introduzidas pela coligação de centro-direita PSD/CDS em 2012 e 2014 referiam-se apenas à representatividade/representação patronal. Na versão de 2012, os empregadores tinham que representar 50% do emprego no setor, o que em muitos setores é uma meta impossível. Na versão de 2014, 30% de seus membros deveriam ser micro, pequenas e médias empresas para que pudessem prorrogar os acordos coletivos.

Essas regras foram retiradas em 2017 por uma série de razões: o impacto negativo na negociação coletiva como resultado da redução do número de prorrogações e do número de acordos coletivos atualizados, bem como sua cobertura; a fragilidade das associações patronais evidenciada pelo Livro Verde sobre as relações laborais de 2016 (Dray, 2017), com apenas 19% das empresas em Portugal em 2014 a afirmarem estar filiadas em associações patronais; e o fato de que tanto as confederações patronais quanto as confederações sindicais eram contrárias ou reticentes quanto aos critérios de extensão baseados na representatividade/representatividade. Em maio de 2017, a Resolução 82/2017 substituiu os critérios de representatividade/representação das associações patronais por novos critérios para a extensão dos acordos coletivos: o efeito sobre a massa salarial e os impactos econômicos, o nível do aumento salarial, o impacto na escala salarial e na redução da desigualdade, o percentual de trabalhadores a serem cobertos (no total e por gênero) e a proporção de mulheres que serão beneficiadas.

Sobre a representação sindical

O direito sindical égarantido pela Constituição da República Portuguesa e pelo Código do Trabalho. Muito poucos grupos estão excluídos desse direito, com apenas membros das forças armadas e forças de segurança militarizadas excluídos.

Medir a filiação sindical em Portugal é uma tarefa particularmente difícil porque a maioria dos sindicatos não fornece informações atualizadas e precisas. Desde 2010, a pesquisa anual obrigatória para todas as empresas do setor de mercado (Relatório Único; Portaria 55/2010) incluiu uma pergunta aos empregadores sobre o número de empregados filiados em sindicatos. Conforme destacado no Livro Verde sobre relações trabalhistas de 2016, menos de 4% das empresas indicam que têm trabalhadores sindicalizados, e os dados sobre trabalhadores sindicalizados apontam para uma densidade sindical entre 11% e 9% em 2010-2014. Além disso, esses dados não incluem o setor público, onde a densidade sindical é sempre muito maior.

Os dados publicados (OCDE, 2021) mostram que se verificou uma estabilidade assinalável na densidade sindical em Portugal até 2011. De acordo com esta base de dados, em 2011, a CGTP-IN era composta por cerca de 460.000 associados, a UGT tinha cerca de 193.000 associados e os sindicatos independentes eram cerca de 19.000 associados e, em 2016 (dados mais recentes), a CGTP-IN era composta por 400.000 associados, a UGT tinha cerca de 160.000 membros e os sindicatos independentes eram compostos por 19.000 membros. Existe alguma discrepância entre estes dados e as próprias avaliações das confederações sindicais, em especial por parte da UGT. A CGTP-IN informou que perdeu quase 64.000 associados entre 2012 e 2016 (CGTP-IN, 2016), mas que o seu número de membros aumentou significativamente nos quatro anos seguintes, nomeadamente em 132.541 (CGTP-IN, 2020; Porfírio, 2020; ver também a resposta da CGTP-IN ao questionário em Eurofound, 2014). A UGT informou que havia perdido 20.000 membros entre 2012 e 2016 e 8.000 membros entre 2016 e 2010 (UGT, 2013, 2017; ver também a resposta da UGT ao questionário em Eurofound, 2014).

Filiação sindical e densidade, 2011–2020

Notas: * Proporção de empregados filiados em sindicato. ** Com base na pesquisa anual obrigatória enviada a todas as empresas do setor de mercado (Relatório Único), que inclui uma pergunta aos empregadores sobre o número de trabalhadores filiados em sindicatos no nível da empresa, o que permite calcular a densidade sindical (GEP/MTSSS, 2023, pág. 17). Número total de sindicalizados (incluindo trabalhadores independentes e sindicalizados não ativos, nomeadamente estudantes, reformados ou desempregados) a nível nacional. n.a., não disponível; OCDE / AIAS ICTWSS, Organização para Cooperação e Desenvolvimento Econômico / Instituto de Estudos Avançados do Trabalho de Amsterdã Características institucionais dos sindicatos, fixação de salários, intervenção estatal e pactos sociais.

Principais confederações e federações sindicais

Existem duas confederações sindicais (a CGTP-IN e a UGT) que têm acesso ao órgão de concertação social tripartida a nível macro (o CPCS).

Principais confederações e federações sindicais

Nos últimos 20 anos, a reestruturação mais abrangente e profunda entre os sindicatos portugueses foi levada a cabo pela Federação Intersindical das Indústrias Metalúrgicas, Químicas, Eléctricas, Farmacêutica, Celulose, Papel, Gráfica, Imprensa, Energia e Minas (FIEQUIMETAL). O processo iniciou-se em 1999 com a fusão das federações dos trabalhadores metalúrgicos e químicos e químicos da CGTP-IN e prosseguiu em 2007 com a integração da federação dos trabalhadores elétricos. Em 2010, oito dos sindicatos membros da FIEQUIMETAL se fundiram em quatro sindicatos regionais recém-criados, cobrindo vários ramos da manufatura. No mesmo ano, o Sindicato dos Trabalhadores das Indústrias de Celulose, Papel, Gráfica e Imprensa integrou-se a estas quatro novas organizações. A FIEQUIMETAL agora cobre os seguintes setores: metalúrgico, químico, elétrico, farmacêutico, papel e celulose, gráfico, imprensa, energia e mineração.

Outro importante processo de estruturação ocorreu em 2007, quando os três sindicatos bancários e dois de seguros da UGT criaram a Federação Nacional do Setor Financeiro (FEBASE). No mesmo ano, os sindicatos de transportes e comunicações da CGTP-IN fundaram a Federação dos Sindicatos de Transportes e Comunicações**, ** FECTRANS. Ao contrário do que sucedeu com a FIEQUIMETAL, a criação da FEBASE e da FECTRANS não resultou numa reestruturação das organizações membros.

Sobre a representação do empregador

A Constituição garante o direito de organização voluntária e protege contra qualquer coerção de filiação em uma associação, enquanto o Código do Trabalho especifica esse direito para organizações empregadoras.

No que diz respeito ao estatuto jurídico das associações de interesses, existe uma distinção importante entre as organizações patronais que são reconhecidas como parceiros sociais, por um lado, e as associações puramente comerciais, por outro.

As principais organizações patronais representadas na mais importante instituição nacional intersetorial de diálogo social, o CPC, são a Confederação Empresarial de Portugal (CIP), a Confederação do Comércio e Serviços de Portugal (CCP), a Confederação dos Agricultores de Portugal e a Confederação do Turismo de Portugal Português).

A CIP foi fundada em 1974 como resultado da fusão da Confederação da Indústria Portuguesa (também CIP) com duas grandes associações empresariais nacionais: a Associação Industrial Portuguesa e a Associação Empresarial de Portugal, Câmara de Comércio e Indústria (AEP). Com esta fusão, a CIP consolidou o seu papel de liderança ao lado dos empregadores.

Em 18 de maio de 2021, foi criado o Conselho Nacional das Confederações Patronais. Esta plataforma reúne não só as quatro confederações patronais representadas no CPCS tripartido, mas também a Confederação Portuguesa da Construção e do Imobiliário. Esta plataforma permitiu uma maior coordenação entre as confederações patronais.

Não há dados publicados sobre as organizações empregadoras. No entanto, o inquérito anual obrigatório enviado a todas as empresas do setor do mercado (Relatório Único) inclui uma pergunta aos empregadores sobre a sua filiação em associações patronais e o seu número de trabalhadores, o que permite estimar a densidade global das organizações empregadoras em termos da percentagem de empresas filiadas (19,3% em 2012 e 13,3% em 2020 no setor privado) e em termos de trabalhadores ativos (38,2% em 2012 e 34,5% em 2020) (GEP/MTSSS, 2023, p. 17).

Filiação e densidade de organizações empregadoras, 2012–2020

Nota: * Porcentagem de funcionários que trabalham em um estabelecimento que é membro de qualquer organização de empregadores que esteja envolvida em negociações coletivas. n.a., não disponível.

Principais organizações patronais

Existem duas principais confederações patronais (CIP e CCP) que abrangem mais do que um sector e que têm acesso ao órgão de concertação social tripartida a nível macro (CPC).

Principais organizações e confederações patronais

O órgão tripartido de concertação social a nível macro é o CPCS. Foi criado em 1984 e implementou vários acordos sobre políticas de renda, estabelecendo valores de referência para os aumentos salariais na negociação coletiva. Em 1990 e 1996, foram assinados pactos amplos que abrangem uma vasta gama de domínios. Esses acordos foram assinados por apenas uma confederação sindical, a UGT; a CGTP-IN não assinou nenhuma delas.

Em 1991, foram assinados os primeiros acordos específicos no CPCS: um sobre saúde e segurança no local de trabalho e outro sobre ensino e formação profissionais. O acordo geral final foi assinado em 1996 (que também foi o acordo final contendo diretrizes para negociação salarial), após o qual esse novo tipo de acordo específico tornou-se o meio dominante de concertação social até 2008 (Almeida et al, 2016; Campos Lima e Abrantes, 2016).

No último trimestre de 2014, com a assinatura de um acordo tripartido sobre o aumento do salário mínimo, a concertação tripartida recuperou importância. No novo ciclo político que se seguiu a partir do final de 2015, o governo do PS assinou três acordos tripartidos em 2016, 2017 e 2018 abrangendo várias questões.

Em junho de 2018, o acordo tripartido sobre o combate à precariedade do trabalho e à segmentação do mercado de trabalho e a promoção de um maior dinamismo na negociação coletiva introduziu propostas para reforçar a arbitragem antes da expiração das convenções, para proteger os direitos adquiridos dos trabalhadores em alguns domínios quando as convenções coletivas expirarem (ver «Caducidade das convenções coletivas») e para alargar o leque de questões a que o princípio se aplica. Ao mesmo tempo, o acordo tripartido introduziu novos desafios em matéria de acordos coletivos e de tomada de decisões no local de trabalho sobre a flexibilidade do tempo de trabalho. Os acordos tripartidos de 2017 e 2018 não foram assinados pela CGTP-IN. Entre as razões para não assinar estava a exigência da CGTP-IN de uma revisão profunda do regime jurídico da negociação colectiva, a fim de restabelecer integralmente o princípio do favor laboratoris e permitir que as convenções colectivas caducem apenas após decisão conjunta das partes signatárias.

Em julho de 2021, foi assinado o acordo tripartido sobre formação e qualificações profissionais, um acordo que estava em linha com as metas do plano de recuperação e resiliência de Portugal para 2030. Integrou medidas para atingir a meta europeia de, até 2030, 60% dos adultos entre os 25 e os 64 anos realizarem ações de aprendizagem ao longo da vida todos os anos.

Em outubro de 2022, tripartido de médio prazo para melhorar a renda, os salários e a competitividade, que estabeleceu medidas e diretrizes sobre a evolução da política salarial para 2023-2026. Um dos principais objetivos deste acordo é aumentar a participação salarial no PIB em pelo menos três pontos percentuais, atingindo 48,3% até 2026, para convergir com a média da UE. Estabelece uma meta de aumento do salário nominal médio em 20% entre 2022 e 2026, ou seja, um aumento do salário nominal médio de 4,8% ao ano até o final de 2026. O acordo inclui incentivos para os empregadores, como um aumento de 50% nas deduções fiscais do empregador em troca de aumentos salariais para empresas que cumpram pelo menos uma das seguintes condições: ter assinado ou renovado acordos coletivos, ter aumentado os salários anualmente de acordo com as metas estabelecidas no acordo tripartite ou ter reduzido a diferença entre os 10% mais ricos (ou seja, mais bem pagos) e os 10% mais pobres (ou seja, menos pagos) dos empregos. Este acordo foi assinado pelo Governo e por todos os parceiros sociais representados pelo CPCS, com exceção da CGTP-IN. Esta confederação sindical argumentou que os aumentos salariais nominais estabelecidos no acordo não compensavam a inflação (passada e futura) e se opôs ao bônus fiscal oferecido aos empregadores (Eurofound, 2023).

Principais órgãos tripartidos e bipartidos

Os direitos das comissõesde trabalhadorese das organizações sindicais a nível das empresas são garantidos pela Constituição e regulados pelo Código do Trabalho.

As competências dos conselhos de empresa limitam-se, em grande medida, à informação e à consulta. Em 2009, tornou-se legalmente possível aos sindicatos delegar a sua capacidade de assinar acordos coletivos nos conselhos de empresa, o que foi alargado em 2012, mas não tem sido utilizado na prática.

Os sindicatos têm o direito exclusivo de assinar acordos coletivos juridicamente vinculativos e de convocar greves. As estruturas sindicais a nível da empresa (delegados ou comités) estão envolvidas na negociação colectiva se o conselho sindical assim o desejar. É o conselho que toma as decisões em relação às negociações.

Os dados do European Company Survey confirmam os resultados de um inquérito realizado na década de 1990: os delegados sindicais são os organismos mais numerosos (em termos de estabelecimentos e de trabalhadores abrangidos).

A alteração do Código do Trabalho relativa ao teletrabalho (Lei n.º 83/2021, artigo 169.º) inclui o direito de acesso dos teletrabalhadores à informação prestada pelas estruturas representativas dos trabalhadores. Especifica os seguintes direitos: o direito de participar pessoalmente nas reuniões que se realizam na empresa convocadas por sindicatos ou conselhos de empresa, o direito de ser integrado no número de trabalhadores da empresa para todos os efeitos relacionados com as estruturas de representação coletiva e de ser candidato a essas estruturas, e o direito de utilizar as tecnologias da informação e da comunicação no seu trabalho para participar nas reuniões promovidas pelos representantes dos trabalhadores. Por outro lado, as estruturas representativas dos trabalhadores podem utilizar as tecnologias referidas para comunicar com os teletrabalhadores, tendo o direito de afixar avisos, comunicações, informações ou outros textos relativos à vida sindical e aos interesses socioprofissionais dos trabalhadores, bem como de distribuir essas informações por correio eletrónico a todos os teletrabalhadores, com base numa lista fornecida pelo empregador (artigo 465.º, n.º 2).

Regulamentação, composição e competências dos órgãos