Antecedentes para Portugal

Entre 2012 e 2022, o produto interno bruto (PIB) de Portugal cresceu 19,86%, o que representou uma taxa de crescimento superior à taxa média de crescimento da UE de 15,29% para o mesmo período. Em 2022, a taxa de desemprego em Portugal atingiu os 6%; no entanto, o desemprego dos jovens situou-se em 19%, 4,5 pontos percentuais acima da média da UE (14,5%).

A taxa de emprego das mulheres em 2022 situou-se em 74,4 %, superior à média da UE de 69,5 %. A taxa de emprego total em 2022 foi de 76,4%, ligeiramente acima da média da UE para o mesmo ano, que foi de 74,5%.

Os principais diplomas legislativos em vigor em Portugal que abrangem a relação laboral e as relações laborais são o Código do Trabalho (Código de Trabalho; Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro), que regula o setor privado, e a Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas (Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas; Lei n.º 35/2014, de 20 de junho), que regula o setor público.

O Código do Trabalho de 2009 foi objeto de sete alterações entre 2011 e 2014.

No ciclo político de 2015-2019, o governo do Partido Socialista (PS) fez uma ampla gama de mudanças legislativas. Em 2017, a Resolução 82/2017 estabeleceu novas regras sobre a prorrogação de acordos coletivos, com os critérios de representatividade/representação das associações patronais substituídos por novos critérios com foco na inclusão e na redução da desigualdade. Também introduzida em 2017, a Lei 73/2017 reforçou o quadro legal que regula o assédio no trabalho nos setores público e privado. Em 2018, a Lei n.º 60/2018 introduziu medidas para promover a igualdade de remuneração entre mulheres e homens, incluindo a prestação regular de informações sobre as diferenças de remuneração por empresa, profissão e nível de qualificação, bem como regras de transparência para prevenir a discriminação salarial.

Em 2018, a Lei n.º 14/2018 estabeleceu que, em caso de transmissão de estabelecimento ou estabelecimento, os trabalhadores conservam todos os direitos contratuais e adquiridos, designadamente remuneração, diuturnidade, categoria profissional e conteúdo funcional, e prestações sociais. Este regime jurídico foi alargado pela Lei n.º 18/2021 às situações de transmissão por adjudicação de prestações de serviços através de concurso público, ajuste direto ou qualquer outro meio de seleção, tanto no setor público como no privado, designadamente a prestação de serviços de vigilância, restauração, limpeza ou transporte.

Em 2019, a Lei 93/2019 introduziu alterações significativas no Código do Trabalho (Campos Lima e Perísta, 2020; Campos Lima, 2021). Esta legislação introduziu novas regras para combater a segmentação do mercado de trabalho, reduzindo a duração dos contratos a termo para um máximo de dois anos e de três renovações; restringiu seu uso apenas a necessidades temporárias; e criou uma «contribuição adicional por volume de negócios excessivo» a aplicar às empresas com uma proporção anual de contratos a termo superior ao volume de negócios médio do setor. No entanto, duas medidas introduzidas por esta lei criaram riscos potenciais de precariedade: (1) o alargamento do período experimental de 90 para 180 dias para os que procuram o primeiro emprego e para os que se encontram em situação de desemprego de longa duração quando contratados com contratos de duração indeterminada e (2) a prorrogação dos contratos a termo de muito curta duração de 15 para 35 dias, permitindo seu uso além das atividades agrícolas e turísticas. Essa legislação também introduziu mudanças no regime de negociação coletiva e na regulação do tempo de trabalho (ver seção 'Regulação do tempo de trabalho') (Campos Lima e Perísta, 2020; Campos Lima, 2021).

Em 2021, surgiu uma nova fase de mudança legislativa, que surgiu como resultado da discussão em um livro verde sobre o futuro do trabalho (Moreira e Dray, 2022). Após esse debate, o governo apresentou um pacote de medidas designado como Agenda do Trabalho Digno, que abriu um debate sobre novas reformas trabalhistas. O debate iniciado em 2021 foi interrompido pelas eleições gerais, mas continuou em 2022; só a 23 de fevereiro de 2023 é que a Assembleia da República aprovou a legislação (Governo Português, 2023a; Assembleia da República, 2023), tendo entrado em vigor a 3 de abril de 2023.

Um dos temas abordados pelo Livro Verde foi a regulamentação do teletrabalho. A necessidade urgente de melhorar o quadro legal, para além das medidas temporárias, no contexto do teletrabalho generalizado durante a pandemia (Eurofound, 2021a, 2022) acelerou a alteração ao Código do Trabalho sobre o teletrabalho introduzida pela Lei n.º 83/2021, que entrou em vigor em janeiro de 2022. O novo regime, introduzido por esta lei, define o teletrabalho como a prestação de trabalho sob a subordinação jurídica do trabalhador a um empregador em local não determinado por este último, com recurso a tecnologias de informação e comunicação.

Esta alteração refere que o do favor laboratoris se aplica às "condições de trabalho em regime de teletrabalho", impedindo que as convenções coletivas e os contratos individuais de trabalho estabeleçam condições menos favoráveis do que as fixadas pelo Código do Trabalho (artigo 3.º). A alteração inclui ainda as "condições de trabalho em regime de teletrabalho" no rol das matérias que devem ser reguladas por convenções coletivas (artigo 492.º). Reforça os direitos dos trabalhadores com filhos e com responsabilidades de prestação de cuidados informais a optarem pelo teletrabalho (artigo 166.º); alarga o leque de despesas dos trabalhadores que os empregadores têm de pagar (artigo 168.º); alarga a proteção da privacidade dos trabalhadores, prevenindo o risco de hipervigilância (artigo 170.º); garante melhores condições de ligação dos trabalhadores às instalações da empresa; e estabelece o «dever de abstenção de contacto, regra que se aplica não só aos trabalhadores em regime de teletrabalho, mas a todos os trabalhadores (artigos 169.º, alínea B), e 199.º, alínea a)). Melhora igualmente a regulamentação relativa aos direitos dos trabalhadores à informação, representação e participação e melhora as condições para a sua interacção com os sindicatos e as estruturas representativas no local de trabalho (artigos 169.º e 465.º).

De acordo com esta alteração, a implementação do teletrabalho exigirá sempre um acordo escrito, quer concomitante com o contrato de trabalho inicial, quer independentemente do mesmo (artigo 166.º). O acordo de teletrabalho define o regime de permanência ou alternância entre períodos de trabalho à distância e trabalho presencial. Deve mencionar os seguintes aspectos: o local onde o trabalhador realizará habitualmente o seu trabalho; O período normal de trabalho diário e semanal; jornada de trabalho; a atividade contratada e a categoria correspondente; a remuneração a que o empregado terá direito, incluindo benefícios complementares e acessórios; a propriedade dos instrumentos de trabalho e o responsável pela sua instalação e manutenção; e a frequência e a forma de realizar o contato face a face. O acordo de teletrabalho pode ser celebrado por tempo determinado ou indeterminado. Quando for por um período fixo, não pode exceder seis meses e será renovado automaticamente por iguais períodos se nenhuma das partes revogar o contrato por escrito até 15 dias antes do vencimento.

O novo regime do teletrabalho alarga algumas das regras aplicáveis ao teletrabalho ao abrigo de contratos de trabalho (relações de trabalho subordinadas) aos trabalhadores independentes sempre que sejam considerados economicamente dependentes do beneficiário da atividade (artigo 165.º). Estas regras incluem as relativas aos equipamentos e sistemas necessários à execução do trabalho e às interações entre trabalhadores e emprego (artigo 168.º); Organização, direção e controlo do trabalho (artigo 169.º, alínea a); Quaisquer obrigações especiais dos empregadores e dos trabalhadores (artigo 169.º, alínea B)); a privacidade dos trabalhadores em regime de teletrabalho (artigo 170.º); e saúde e segurança no trabalho (artigo 170.º-A). Os trabalhadores independentes são considerados economicamente dependentes quando 50% ou mais de sua renda anual é paga pela mesma entidade.

Em Portugal, as instituições democráticas das relações laborais surgiram no contexto da transição revolucionária para a democracia após 1974. Após quase meio século de ditadura e o mais longo corporativismo autoritário da Europa, o novo Estado democrático desempenhou um papel importante na década de 1970 na melhoria dos padrões trabalhistas e na configuração do sistema de relações industriais. A influência política das confederações sindicais e patronais foi fortalecida pela institucionalização da concertação tripartite, processo que se iniciou em 1984 e ganhou crescente relevância (Campos Lima e Naumann, 2011). No final da década de 1980 e na década de 1990, os pactos sociais tripartidos desempenharam um papel central no condicionamento da negociação coletiva à moderação salarial, embora a Confederação Geral dos Trabalhadores Portugueses (CGTP-IN) – a confederação sindical mais representativa – não os tenha assinado. Em contraste, a União Geral de Trabalhadores (UGT) assinou todos esses pactos sociais.

O Código do Trabalho de 2003 (Lei 99/2003, de 27 de agosto), uma iniciativa do governo de centro-direita, inverteu o princípio do favor laboratoris e introduziu mecanismos para acelerar a rescisão das convenções coletivas e reduzir o seu período de vigência após a expiração. Abriu caminho para que os empregadores se retirassem unilateralmente dos acordos colectivos existentes, mas, devido a lacunas na lei, isso não se aplicava a alguns acordos particularmente importantes. A negociação coletiva entrou em crise em 2004, com um declínio acentuado nas renovações de acordos coletivos e em sua cobertura (apenas 600.000 trabalhadores).

Durante o mandato do governo PS (2005-2009), a recuperação da negociação coletiva foi facilitada por um acordo tripartido de médio prazo em 2006 sobre a trajetória do salário mínimo assinado por todos os parceiros sociais. Em 2008, quando ocorreu a crise financeira global, cerca de 1.800.000 trabalhadores estavam cobertos por renovações de acordos coletivos, representando cerca de 65% de todos os funcionários (excluindo a administração pública). O Código do Trabalho de 2009 (Lei 7/2009, de 12 de fevereiro), uma iniciativa do governo socialista, introduziu alterações significativas no quadro da negociação coletiva: restabeleceu parcialmente o princípio do favor laboratoris , introduziu a possibilidade de negociações não sindicais a nível da empresa com base num mandato sindical e facilitou ainda mais a «caducidade» unilateral das convenções coletivas e reduziu a sua validade, removendo os obstáculos à retirada de acordos (Campos Lima, 2019).

O [Memorando de Entendimento sobre a Condicionalidade Específica de Política Económica](file:///C:/Users/Miguel%20Lima/Documents/PAZ/Irec2014/2011-05-18-mou-portugal_en.pdf), MoU, (em vigor entre maio de 2011 e maio de 2014), impôs em Portugal várias medidas de política de extrema austeridade e mudanças profundas nas instituições do mercado de trabalho e no quadro legal, como condição para o resgate financeiro do país (Costa e Caldas, 2013; Pedroso, 2014). O Memorando de Entendimento foi assinado em 17 de maio de 2011 pelas instituições da Troika – Comissão Europeia (CE), Banco Central Europeu (BCE) e Fundo Monetário Internacional (FMI) – e pelo governo interino do Partido Socialista (PS). No entanto, foi o governo resultante das eleições seguintes, a coligação de centro-direita do Partido Social Democrata (PSD) e do CDS – Partido Popular (CDS), no poder desde 21 de junho de 2011, que viria a concretizar os requisitos políticos da Troika. As medidas e legislação impostas em 2011-2014 durante a coalizão de centro-direita PSD/CDS em linha com o MoU (e além) reduziram ainda mais drasticamente o poder de barganha dos sindicatos. A legislação deu mais espaço para os representantes não sindicais negociarem a nível das empresas. O período de sobrevivência dos acordos colectivos foi ainda mais reduzido, incentivando os empregadores a retirarem-se unilateralmente dos acordos existentes. Foram necessárias condições mais rigorosas (baseadas na representatividade das organizações patronais) para a extensão das convenções coletivas. Tornou-se possível proceder à suspensão (derrogação) das convenções coletivas para as empresas em crise. Todas essas mudanças combinadas com a crise econômica levaram a um declínio dramático nas renovações de acordos coletivos e no número de trabalhadores cobertos, que atingiram os menores níveis históricos em 2012, 2013 e 2014 (Campos Lima e Abrantes, 2016; Campos Lima, 2019).

Desde 2015, registaram-se desenvolvimentos positivos no crescimento económico e no emprego e foram introduzidas várias medidas pró-laborais e sociais, incluindo o aumento regular do salário mínimo lançado pelo governo PS em aliança com os partidos de esquerda em Portugal: o Bloco de Esquerda (BE), o Partido Comunista (PCP) e o Partido Ecologista 'Os Verdes', PEV). Tudo isso contribuiu positivamente para as relações trabalhistas. Estes desenvolvimentos e novas regras facilitaram a prorrogação das convenções coletivas (ver secção «Mecanismos de prorrogação») e contribuíram para uma certa recuperação da negociação coletiva, embora a negociação coletiva não tenha regressado aos níveis observados antes da crise financeira mundial. A concertação tripartida também recuperou importância através dos acordos tripartidos assinados em 2016, 2017 e 2018, tendo estes dois últimos abrangido um vasto leque de medidas.

Na sequência do acordo tripartido sobre o combate à precariedade laboral e à segmentação do mercado de trabalho e a promoção de um maior dinamismo na contratação coletiva, assinado em 2018, a Lei n.º 93/2019 que altera o Código do Trabalho (que entrou em vigor em 1 de outubro de 2019) reconfigurou o regime da contratação coletiva de trabalho em relação à caducidade das convenções coletivas, embora não tenha invertido a possibilidade de caducidade unilateral (ver secção «Caducidade das convenções coletivas»). Além disso, criou um novo desafio para a negociação coletiva ao permitir que as «contas do tempo de trabalho em grupo» fossem decididas e aplicadas por convenções coletivas ou por referendos de empresas organizados pelos empregadores (ver a secção «Regulamentação do tempo de trabalho»).

Subsistem questões controversas em curso em relação à legislação laboral e ao regime jurídico da contratação colectiva, que têm vindo a ser salientadas pela CGTP-IN, a maior confederação sindical. Em particular, a CGTP-IN alega que é necessária uma revisão profunda do regime jurídico da contratação colectiva de forma a restabelecer plenamente o princípio do favor laboratoris e a permitir que as convenções colectivas só caduquem na sequência de uma decisão conjunta das partes signatárias. Até agora, essas alegações não resultaram em uma revisão bem-sucedida.

No setor público, o governo do PS reverteu os cortes salariais nominais e restabeleceu a semana de 35 horas, virando a página da austeridade, mas nenhum resultado importante na negociação coletiva foi alcançado em termos de salários (que estão congelados há quase uma década). A pressão dos sindicatos intensificou-se no último trimestre de 2018 e durante 2019, sem sucesso. As restrições aos gastos públicos têm desempenhado um papel importante na justificativa do impasse pelo governo.

A pandemia levou à implementação de medidas temporárias que tinham o potencial de ter impacto na negociação coletiva. Em 2020, durante o estado de emergência, o direito de greve foi limitado em setores essenciais, incluindo o serviço público de saúde (Eurofound, 2021a); por outro lado, em 2021, o Governo respondeu à situação crítica no que respeita à contratação coletiva suspendendo os prazos relativos à sobrevivência e caducidade das convenções coletivas por um período de 24 meses (Lei 11/2021, de 9 de março). A medida visava evitar o surgimento de lacunas na cobertura da negociação coletiva (Eurofound, 2022).

A agenda do diálogo social para 2021-2022 foi muito exigente em termos do vasto leque de questões a abordar pelo Governo e pelos parceiros sociais no âmbito do Conselho Económico e Social (CES) e da Comissão Permanente de Concertação Social (CPCS). Entre elas, a discussão do plano de resiliência e recuperação (Ministério do Planejamento, 2021) e o debate sobre o livro verde sobre o futuro do trabalho (Moreira e Dray, 2022) e sobre a agenda para o trabalho decente. Além disso, em 2022, a pressão induzida pela escalada da inflação, no contexto da guerra na Ucrânia, colocou a política de fixação de salários no centro do debate. A proposta governamental de acordo sobre competitividade e rendimentos conduziu a um acordo tripartido de médio prazo para a melhoria dos rendimentos, salários e competitividade para 2023-2026 (CES, 2022a), celebrado em 9 de outubro de 2022, ao qual se seguiu um acordo bipartido entre o governo e os sindicatos do setor público (governo português, 2022), celebrado em 24 de outubro de 2022 (ver secção «Órgãos tripartidos e bipartidos e concertação»).