Negociação coletiva na Eslováquia

A negociação coletiva é voluntária para os parceiros sociais e ocorre sem interferência do Estado. A negociação coletiva a dois níveis tem lugar a nível setorial e empresarial, onde podem ser celebradas convenções coletivas multiempregador e uniempregador. Não existe negociação coletiva a nível nacional na Eslováquia. As disposições acordadas em acordos coletivos multiempregador e uniempregador são juridicamente vinculativas para as partes contratantes. Não há negociação coletiva separada para trabalhadores de colarinho branco e azul. As convenções coletivas multiempregadoras podem ser alargadas a empregadores que exerçam atividades comparáveis, conforme indicado pela nomenclatura estatística das atividades económicas (NACE). Os acordos coletivos são aplicados igualmente a todos os funcionários, independentemente de serem ou não membros de um sindicato.

Desde a crise económica, tem-se verificado uma tendência para a descentralização da negociação do nível sectorial para o nível da empresa. Por exemplo, 27 e 23 novos acordos coletivos multiempregador foram registrados pelo MPSVR SR em 2011 e 2012, respectivamente. Em 2017 e 2018, foram registrados 14 novos acordos multiempregadores. Alguns acordos multiempregador são celebrados há mais de um ano, o que afeta o número de novos acordos celebrados no respetivo ano. Por exemplo, em 2019 e 2020, foram registrados 20 e 11 novos acordos multiempregadores, respectivamente. Em 2022, foram registrados 13 novos acordos.

Cobertura de negociação salarial

De acordo com os parceiros sociais, até 35% dos trabalhadores a nível nacional estão abrangidos por uma convenção coletiva. De acordo com o European Company Survey (ECS) 2013, cerca de 30% dos funcionários foram cobertos no nível da empresa quando todos os níveis são considerados. A nível sectorial e regional, a cobertura é de cerca de 10%. Da mesma forma, nos níveis ocupacional e intersetorial, a cobertura também é de 10%.

Cobertura da negociação coletiva salarial de empregados de diferentes fontes

* Percentagem de trabalhadores que trabalham em unidades locais onde mais de 50% dos trabalhadores estão abrangidos por um acordo colectivo de trabalho em relação ao número total de trabalhadores que participaram no inquérito.

Fontes: Eurofound, ECS 2013 e 2019 (incluindo estabelecimentos do setor privado com >10 trabalhadores (códigos B-S da NACE), com múltiplas respostas possíveis); Eurostat [earn_ses10_01], [earn_ses14_01], [earn_ses18_01], Inquérito à Estrutura dos Ganhos 2010, 2014 e 2018 (incluindo as empresas com >10 trabalhadores (códigos B-S da NACE, excluindo O), com uma resposta única para cada unidade local).

De acordo com a KOZ SR, a cobertura geral de funcionários por acordos coletivos de empresas na Eslováquia foi de 26,4% em 2019. No setor privado, a cobertura foi de 15,4%, ou seja, superior à cobertura estimada pelo ECS 2019. A cobertura global por convenções coletivas é, no entanto, mais elevada (cerca de 35 %), uma vez que os trabalhadores de várias empresas não abrangidas por acordos de empresa estão abrangidos por acordos multiempregadores. Desde 2021, quando a extensão dos acordos representativos multiempregador foi abolida, a cobertura diminuiu. De acordo com a KOZ SR, o número de funcionários cobertos por acordos coletivos diminuiu em cerca de 140.000 funcionários entre 2021 e 2022.

A negociação coletiva ocorre em dois níveis: negociação coletiva de empregador único em nível de empresa ou estabelecimento e negociação coletiva multiempregador na maioria dos setores da economia. A negociação coletiva multiempregador e uniempregador desempenha um papel importante na determinação das condições de trabalho, do tempo de trabalho e dos salários dos trabalhadores. Embora a negociação coletiva multiempregador seja importante, a negociação coletiva uniempregador é dominante.

A negociação coletiva existe nos setores público e privado. Por exemplo, no sector público, são celebradas convenções colectivas multiempregadoras (multissectoriais) distintas para os serviços públicos e civis. A convenção colectiva para a função pública abrange principalmente os trabalhadores dos sectores da educação (incluindo a investigação) e da saúde.

Níveis de negociação coletiva, 2022

Articulação

A coordenação vertical existe porque a negociação coletiva nos níveis setorial e empresarial está interligada. Nas convenções coletivas a nível da empresa, podem ser acordadas condições de emprego e de trabalho mais favoráveis do que as definidas na respetiva convenção coletiva multiempregadora.

As rodadas de negociação geralmente começam alguns meses antes do final do ano civil, quando os acordos coletivos geralmente expiram. Qualquer uma das partes pode iniciar negociações, mas os sindicatos geralmente dão o primeiro passo enviando sua primeira proposta ao empregador, à administração da empresa ou à organização do empregador. Espera-se que os representantes dos empregadores respondam dentro de 60 dias. A negociação coletiva geralmente consiste em uma ou mais rodadas de negociação. O número geralmente depende das demandas dos sindicatos e da situação econômica do lado do empregador. Também pode ser influenciado pelo estilo de negociação (consensual ou conflitante).

A negociação coletiva é coordenada verticalmente em diferentes níveis de negociação. Existe uma ligação direta entre a negociação coletiva multiempregador e a negociação coletiva de empregador único. Devido ao vínculo, as rodadas de negociação multiempregador geralmente precedem as rodadas de negociação de empregador único. De acordo com o Código do Trabalho, nas convenções coletivas de empresa, só podem ser acordadas disposições iguais ou mais favoráveis para os trabalhadores do que as definidas pelo Código do Trabalho ou as acordadas na convenção coletiva multiempregador. Por exemplo, um aumento salarial igual ou superior pode ser acordado. Não há negociação ou acordo coletivo de 'definição de padrões'. A negociação coletiva em cada setor é formalmente independente sem coordenação horizontal formal.

A prorrogação de convenções coletivas é permitida por lei. Os acordos coletivos multiempregador podem ser estendidos a outros empregadores do mesmo setor ou setor, de acordo com as regras especificadas pela Lei nº 2/1991 sobre negociação coletiva, conforme alterada. Uma proposta de prorrogação pode ser apresentada por qualquer um dos parceiros sociais contratantes, mas geralmente são os sindicatos que o fazem. A proposta é submetida ao MPSVR SR, e um grupo de trabalho especial lida com ela. Devido às frequentes mudanças na regulamentação das extensões em relação ao consentimento dos empregadores afetados pela extensão, as extensões raramente são aplicadas. Por exemplo, houve quatro extensões em 2005-2006, houve cinco extensões em 2009 e nenhuma durante 2010-2013.

Desde 2014, a prorrogação de uma convenção coletiva era possível sem o consentimento do empregador afetado pela prorrogação. Algumas associações sindicais, particularmente a OZ Kovo, usaram essa opção a seu favor. Em março de 2016, o Tribunal Constitucional decidiu que o mecanismo de prorrogação não estava em conformidade com o espírito constitucionalmente aceitável da legislação. Em 1 de setembro de 2017, as alterações à legislação introduziram a expressão «convenção coletiva representativa multiempregador». Agora, apenas esses acordos poderiam ser estendidos, e o consentimento dos empregadores que não assinaram o acordo coletivo não era necessário. Em 2019 e 2020, cinco acordos multiempregador foram prorrogados. A 1 de março de 2021, foi revogada a prorrogação dos contratos de representação (Lei n.º 76/2021, artigo II) e, em 2022, não foi prorrogada qualquer convenção coletiva multiempregadora.

Desvios de acordos coletivos multiempregador são permitidos apenas em favor dos funcionários. Por exemplo, não é possível derrogar as convenções coletivas de trabalho para pagar salários abaixo do nível acordado coletivamente. As cláusulas de opt-out geralmente não são aplicadas em acordos coletivos e as possibilidades de abertura estão sujeitas a acordo mútuo entre as partes contratantes.

A convenção coletiva pode permanecer válida, a menos que o período de validade de algumas obrigações seja negociado de forma diferente nela. Quando a data de validade ou expiração não é especificada na convenção coletiva, ela é válida por um ano. Os acordos coletivos de empresas e os acordos coletivos multiempregador no setor público costumavam ser acordados por um ano, mas recentemente os acordos multiempregador no setor público foram acordados por um período mais longo. Os acordos coletivos multiempregador no setor empresarial costumavam ser válidos por dois a três anos.

A paz industrial deve prevalecer durante a vigência do acordo coletivo. No entanto, as cláusulas de paz enquanto tais não são geralmente incluídas nos acordos colectivos. A Lei n.º 2/1991 relativa à negociação coletiva inclui uma disposição segundo a qual um conflito coletivo de trabalho pode surgir devido ao incumprimento de disposições ou direitos acordados na convenção coletiva existente (disputa de direitos). Nesses casos, os parceiros sociais contratuais podem utilizar o procedimento de resolução de litígios laborais. Para resolver conflitos laborais emergentes, estão previstos mecanismos internos em alguns acordos colectivos de empresas.

Para além do tempo de trabalho semanal e dos aumentos salariais, os temas comuns dos acordos colectivos incluem os direitos de representação dos trabalhadores, a segurança e saúde no trabalho, as regras relativas aos despedimentos (principalmente indemnizações por despedimento), os pagamentos complementares (por exemplo, por horas extraordinárias, o trabalho em férias ou o trabalho nocturno), as formas flexíveis de tempo de trabalho, a criação de um fundo social nas empresas e a sua utilização, bem como a não discriminação e a igualdade entre homens e mulheres no trabalho. Em 2020, as condições para o trabalho no domicílio durante a pandemia de COVID-19 foram acordadas em acordos coletivos da empresa.