Kolektívne vyjednávanie v Taliansku

Kolektívne zmluvy nemajú erga omnes: nie sú právne záväzné pre všetkých pracovníkov v tomto odvetví. Sú záväzné len pre zamestnávateľov, ktorí patria k organizáciám, ktoré ich podpísali alebo ktoré sa rozhodli ich prijať a uplatňovať. V opačnom prípade je uplatňovanie kolektívnych zmlúv dobrovoľné pre zamestnávateľa, ktorý si vyberie, ktorú dohodu použije.

NCBA sa uzatvárajú pre celé územie Talianska a uplatňujú sa na všetkých zamestnancov v rovnakom odvetví (na centralizovanej úrovni). Na tejto úrovni sa stanovujú hlavné aspekty pracovnoprávnych vzťahov, ako je minimálna mzda, pracovný čas, pracovná klasifikácia a pracovné podmienky.

Niektoré špecifické aspekty práce, ako sú stimulačné systémy odmeňovania, výkonnostné prémie, štandardy produktivity a osobitné druhy odškodnení, sú regulované v DCBA. Právne predpisy v posledných rokoch zaviedli stimuly na podporu šírenia systémov súvisiacich s výkonom na pracovisku a systémov sociálneho zabezpečenia podnikov s cieľom zvýšiť počet príjemcov medzi pracovníkmi a rozšíriť bonusy za produktivitu.

NCBA môžu byť medzisektorové, odvetvové alebo súvisiace s konkrétnymi povolaniami v rámci jedného alebo viacerých odvetví v závislosti od úrovne rokovaní vedených sociálnymi partnermi.

DCBA sa väčšinou uskutočňujú na úrovni spoločností/pracovísk, v sektore súkromnej výroby a služieb, ako aj v sektore verejnej správy. V niektorých odvetviach sa však decentralizované dohody uzatvárajú na územnej úrovni. Napríklad v sektore stavebníctva sa DCBA uzatvárajú na úrovni provincií a to isté platí pre poľnohospodárstvo a cestovný ruch; v remeselnom sektore sa o DCBA rokuje na regionálnej úrovni.

Kolektívne vyjednávanie zamestnancov

Poznámky: * Percentuálny podiel udáva pokrytie NCBA podpísaných CGIL, CISL a UIL. ** Percento zamestnancov pracujúcich v miestnych jednotkách, kde sa na viac ako 50 % zamestnancov vzťahuje kolektívna zmluva v porovnaní s celkovým počtom zamestnancov, ktorí sa zúčastnili prieskumu.

Zdroje: Eurofound, Európsky prieskum spoločností 2013/2019 (vrátane spoločností zo súkromného sektora s prevádzkarňami s viac ako 10 zamestnancami (kódy nomenklatúry hospodárskych činností B – S), s možnosťou viacerých odpovedí), Eurostat [earn_ses10_01], [earn_ses14_01], [earn_ses18_01] (vrátane spoločností s viac ako 10 zamestnancami (kódy nomenklatúry hospodárskych činností B – S okrem O), s jednou odpoveďou pre každú miestnu jednotku), CNEL (2022); OECD a AIAS (2021).

Úrovne vyjednávania

Najdôležitejšou úrovňou kolektívneho vyjednávania pri určovaní miezd v Taliansku je odvetvová úroveň. Talianske národné orgány pre každé hospodárske odvetvie obsahujú ustanovenia týkajúce sa minimálnych miezd. Patria sem tabuľky štruktúrované na základe minimálnych mzdových limitov súvisiacich s úlohami pracovníkov na každej úrovni. Maximálna dĺžka pracovného dňa v závislosti od odvetvia a druhu vykonávanej činnosti je vymedzená aj v národných orgánoch pre vnútroštátne orgány.

Regulácia niektorých aspektov štruktúry odmeňovania a riadenia pracovného času, ako sú motivačné plány, doplnkové výhody, práca na diaľku a odmeňovanie nadčasov, sa však deleguje na dohody na decentralizovanej úrovni.

Úrovne kolektívneho vyjednávania, 2022

Poznámka:Talianska medzikonfederatívna úroveň (livello interconfederale) sa nezaoberá individuálnymi pracovnoprávnymi vzťahmi, ale vymedzuje pravidlá kolektívneho vyjednávania a zahŕňa niektoré všeobecné otázky, ako je učňovská príprava. Stanovujú sa v ňom pravidlá koordinácie odvetvovej úrovne vyjednávania s úrovňami decentralizovaného vyjednávania a stanovujú sa v nej všeobecné referenčné kritériá pre vyjednávanie o mzdách vrátane ochrany kúpnej sily miezd.

Artikulácia

Podľa TU 2014 by sa DCBA mali týkať len otázok, ktoré na ne delegovali národné príslušné orgány alebo zákon. Základné práva a úrovne minimálnej mzdy sa stanovujú na vnútroštátnej/odvetvovej úrovni, zatiaľ čo cieľom DCBA je prispôsobiť všeobecné podmienky konkrétnym podmienkam v súlade s povinnými ustanoveniami stanovenými na vnútroštátnej/odvetvovej úrovni alebo zákonom.

NCBA sa vo všeobecnosti obnovujú každé tri roky. DCBA majú rôznu dĺžku trvania, ale obnovenia majú tendenciu riadiť sa načasovaním NCBA, čím sa zabráni prekrývaniu rokovaní. Dohody týkajúce sa noriem produktivity a bonusov za produktivitu sa však zvyčajne obnovujú každý rok, prinajmenšom s cieľom revidovať variabilné ciele.

Na základe TU 2014 sa sociálni partneri dohodli, že návrhy na obnovenie sa musia predložiť šesť mesiacov pred uplynutím platnosti NCBA, aby sa predišlo nadmernému predlžovaniu rokovacích kôl.

V prípade oneskorenia obnovenia NCBA sú jeho doložky mimoriadne aktívne – to znamená, že zostávajú v platnosti až do ďalšieho obnovenia. Táto situácia nie je v Taliansku nezvyčajná, najmä pokiaľ ide o NCBA, ktoré súvisia s roztrieštenejšími hospodárskymi odvetviami.

V talianskom systéme vyjednávania sú zavedené horizontálne a vertikálne koordinačné mechanizmy: NCBA regulujú mzdy v súlade s ustanoveniami medzikonfederálnej rámcovej dohody z roku 2009 o reforme mechanizmov kolektívneho vyjednávania. Dohoda poskytuje referenčný rámec pre sektorové obnovy s cieľom zohľadniť prognózy inflácie s cieľom zabezpečiť zachovanie kúpnej sily (horizontálna koordinácia). Okrem toho sa v dohode predpokladá zavedenie doložiek o otvorení v odvetvových dohodách, ktoré by mali riadiť vnútroštátne vyjednávacie strany (vertikálna koordinácia).

Účinnosť talianskych kolektívnych zmlúv nie je zákonom rozšírená. Zamestnávatelia môžu kolektívnu zmluvu uplatniť na svojich pracovníkov, aj keď nie sú členmi zamestnávateľskej organizácie, ktorá ju podpísala. Organizácie zamestnávateľov a odborové zväzy môžu podpísať kolektívnu zmluvu, aj keď ju nerokovali (môžu tak urobiť "dodržiavaním").

NCBA stanovujú minimálnu mzdu pre zamestnancov v odvetví, do ktorého sa uchádzajú. NCBA sa však vzťahujú na pracovníkov len vtedy, ak tak rozhodne zamestnávateľ.

V článku 36 talianskej ústavy sa uvádza, že pracovníci majú nárok na odmenu primeranú kvalite a kvantite ich práce (zásada proporcionality) a v každom prípade na zabezpečenie dôstojného života pre seba a ich rodiny (zásada dostatočnosti). Podľa článku 2099 ods. 2 Občianskeho zákonníka v prípade neexistencie dohody medzi stranami odmenu určuje sudca. Keďže neexistujú ďalšie osobitné právne predpisy o minimálnych mzdách, ústavná zásada sa vykonáva prostredníctvom "judikatúry o dostatočnej mzde" založenej na kombinácii článku 36 ods. 1 ústavy a článku 2099 ods. 2 Občianskeho zákonníka. Taliansky najvyšší súd (Corte di Cassazione) konkrétne uvádza, že požiadavky stanovené v ústave spĺňajú len minimálne mzdy stanovené v národných orgánoch národných orgánov podpísaných najreprezentatívnejšími sociálnymi partnermi. Ustanovenia o mzdách obsiahnuté v národných národných orgánoch preto predstavujú kritériá na posudzovanie miezd stanovených v jednotlivých zmluvách. V dôsledku toho môžu pracovníci žalovať svojich zamestnávateľov na pracovných súdoch, aby získali mzdu v súlade s parametrami stanovenými národnými orgánmi pre právne predpisy. Ide o mechanizmus judikatúry na ochranu mzdových podmienok, najmä pre pracovníkov v odvetviach slabých odbormi.

Zákon v zásade definuje zásady, ktoré nie je možné vylúčiť. Národné príslušné orgány dopĺňajú tieto zásady podrobnými pravidlami prispôsobenými každému hospodárskemu odvetviu, ktoré by nemali byť v súvislosti s DCBA zrušené.

Kolektívne zmluvy však môžu stanoviť doložky o otvorení. Úvodné ustanovenia znamenajú odchýlku od NCBA a/alebo zákona (TU 2014). Rámcovou dohodou z roku 2009 sa zaviedol predbežný systém doložiek o otvorení. V článku 8 zákona č. 138/2011 Z. z. sa zaviedla možnosť, aby DCBA (contratti di prossimità) mohli zaviesť výnimky pre NCBA a v určitých prípadoch aj pre právne predpisy. Podľa zákona č. 81/2015 Z. z. sú možné výnimky z NCBA a DCBA, pokiaľ ide o reguláciu úloh a pružnú prácu (napríklad kvótové doložky pri práci na dobu určitú).

Rámcovou dohodou z roku 2009 sa prijali všeobecné pravidlá týkajúce sa načasovania obnovenia zmlúv. NCBA sú v platnosti tri roky, pokiaľ ide o právne aspekty, ako aj o odmeňovanie. Ak sa kolektívna zmluva neobnoví včas, pracovníkom sa priznáva osobitný ekonomický bonus. Podľa TU 2014 môžu národné regulačné orgány stanoviť zapojenie medzisektorových sociálnych partnerov aj vtedy, keď sa odvetvovým sociálnym partnerom nepodarí dohodnúť na obnovení zmluvy. Kolektívne zmluvy strácajú účinnosť dňom ukončenia. Zmluvné strany ich môžu naďalej uplatňovať, ale nie sú povinné tak uplatňovať, pokiaľ sa v národných orgánoch pre vnútroštátne orgány výslovne neuvádza nadmerná aktivita konkrétnych ustanovení. Stáva sa to v drvivej väčšine prípadov.

Hoci je formálne možné vyhlásiť štrajk počas rokovaní, sociálni partneri túto otázku autonómne upravili stanovením období a postupov mierových záväzkov v medzikonfederálnych a odvetvových dohodách. Tieto dohody sa vzťahujú na fázu rokovaní a zahŕňajú mechanizmy riešenia sporov súvisiacich s protestnými akciami a spormi.