Profil krajiny pracovného života pre Taliansko
Tento profil popisuje kľúčové charakteristiky pracovného života v Taliansku. Jeho cieľom je poskytnúť relevantné základné informácie o štruktúrach, inštitúciách, aktéroch a príslušných predpisoch týkajúcich sa pracovného života.
Patria sem ukazovatele, údaje a regulačné systémy týkajúce sa týchto aspektov: aktéri a inštitúcie, kolektívne a individuálne pracovnoprávne vzťahy, zdravie a dobré životné podmienky, odmeňovanie, pracovný čas, zručnosti a odborná príprava a rovnosť a nediskriminácia na pracovisku. Profily sa systematicky aktualizujú každé dva roky.
"Individuálne pracovnoprávne vzťahy" sa vzťahujú na vzťah medzi jednotlivým pracovníkom a jeho zamestnávateľom. Tento vzťah je formovaný právnou reguláciou a výsledkami rokovaní sociálnych partnerov o podmienkach. Táto časť sa zaoberá začatím a ukončením pracovného pomeru a nárokmi a povinnosťami v Taliansku.
Požiadavky týkajúce sa pracovnej zmluvy
Podľa platných právnych predpisov je minimálny vek v produktívnom veku stanovený na 16 rokov, s výnimkou osobitných foriem učňovskej prípravy, pre ktoré je stanovený na 15 rokov. Písomné pracovné zmluvy sa vo všeobecnosti nevyžadujú (s výnimkou niektorých prípadov, ako je učňovská príprava), ale zamestnávateľ je povinný pracovníka písomne informovať o jeho pracovných podmienkach. Aby bola pracovná zmluva platná, musia ju dohodnúť obe strany. Zmluvné strany pracovnej zmluvy musia mať spôsobilosť na právne úkony a spôsobilosť konať.
Postupy prepúšťania a ukončenia pracovného pomeru
Vzhľadom na regulačnú stratifikáciu a zložitosť režimu prepúšťania v Taliansku sa navrhujú dva systémy individuálneho režimu prepúšťania založené na čase prijatia pracovníkov.
Režim uplatňovaný na pracovníkov prijatých pred 7. marcom 2015
| Type of dismissal/violation | Dimensional requirements of Article 18 | Beyond the dimensional requirements of Article 18 |
| Violation of Article 2110 of the Civil Code (dismissal during sick leave) | Reduced reinstatement protection (Article 18(7) of the Workers’ Statute) | Strong reintegration protection (Article 1418 of the Civil Code) |
| Failure to state reasons for dismissal | Mitigated indemnity protection* (Article 18(6) of the Workers’ Statute) | Strong reintegration protection (Article 2, Act No. 604/1966) |
| Violation of the procedure pursuant to Article 7 of the Workers’ Statute** | Mitigated indemnity protection (Article 18(6) of the Workers’ Statute) | Obligatory protection (Article 8, Act No. 604/1966) |
| Violation of the procedure pursuant to Article 7 of Law 604/1966*** | Mitigated indemnity protection (Article 18(6) of the Workers’ Statute) | The procedure does not apply |
| Other cases of unlawful dismissal for objective justified reasons | Strong indemnity protection (Article 18(7) of the Workers’ Statute) | n.a. |
Poznámky: * Ukončenie pracovného pomeru a vyplatenie náhrady škody. ** Pokiaľ ide o disciplinárne pravidlá týkajúce sa sankcií. *** Zmierovacie konanie v prípade prepustenia z objektívnych dôvodov vo výrobných jednotkách s viac ako 15 zamestnancami. nie je k dispozícii.
Režim uplatňovaný na pracovníkov prijatých po 7. marci 2015
| Type of dismissal/violation | Dimensional requirements of Article 18 | Beyond the dimensional requirements of Article 18 |
| Discriminatory | Strong reintegration protection (Article 2 of Act No. 23/2015) | Strong reintegration protection (Article 2 of Act No. 23/2015) |
| Null (cases of nullity provided for by law) | Strong reintegration protection (Article 2 of Act No. 23/2015) | Strong reintegration protection (Article 2 of Act No. 23/2015) |
| Oral | Strong reintegration protection (Article 2 of Act No. 23/2015) | Strong reintegration protection (Article 2 of Act No. 23/2015) |
| Dismissal for a just cause or justified subjective reason, in which the court finds that the fact does not exist (proportionality assessments excluded) | Mitigated reintegration protection (Article 3(2) of Act No. 23/2015) | Strong indemnity protection, with half the amount for a maximum of six months (Article 3(1) and Article 9(1) of Act No. 23/2015) |
| Any other situation in which the conditions for dismissal for a just cause or justified subjective reason are not met | Strong indemnity protection (Article 3(1) of Act No. 23/2015) | Strong indemnity protection, with half the amount for a maximum of six months (Article 3(1) and Article 9(1) of Act No. 23/2015) |
| Failure to state reasons for dismissal | Mitigated reintegration protection (Article 4 of Act No. 23/2015) | Mitigated indemnity protection, with half the amount for a maximum of six months (Article 4 and Article 9(1) of Act No. 23/2015) |
| Violation of the procedure pursuant to Article 7 of the Workers’ Statute | Mitigated indemnity protection (Article 4 of Act No. 23/2015) | Mitigated indemnity protection, with half the amount for a maximum of six months (Article 4 and Article 9(1) of Act No. 23/2015) |
Ústavný súd od roku 2018 opakovane zasiahol s cieľom odsúdiť reformu zavedenú zákonom č. 23/2015 Z. z. (súčasť zákona o pracovných miestach). Za protiústavný vyhlásil automatizmus v kvantifikácii odškodnenia, ktoré sa má vyplatiť neoprávnene prepustenému zamestnancovi (ak neexistuje oprávnený dôvod alebo oprávnený dôvod na prepustenie), prísne meraný len na základe odpracovaných rokov neprávom prepusteného zamestnanca (rozsudok č. 194/2018 Z. z.). Následne súd vydal rozsudok č. 150/2020 na odsúdenie toho istého nariadenia, v ktorom uviedol, že ani v prípade nezákonného prepustenia pre formálne nedostatky nie je možné odškodnenie automaticky a prísne merať len na základe služobného veku. Ústavný súd nedávno zasiahol do tej istej právnej úpravy, pričom odsúdil iba kompenzačnú ochranu pred nezákonným prepustením z oprávnených dôvodov (rozsudok č. 59/2021 a č. 125/2022), a to aj v malých podnikoch (rozsudok č. 183/2022).
Po vypuknutí pandémie COVID-19 v marci 2020 sa niekoľkými legislatívnymi opatreniami pozastavilo individuálne a kolektívne prepúšťanie z ekonomických dôvodov. Od augusta 2020 nie je zákaz prepúšťania absolútny a neuplatňuje sa napríklad v prípade ukončenia činnosti spoločnosti z dôvodu likvidácie; platobná neschopnosť bez pokračovania v činnosti spoločnosti; a podpísanie podnikovej dohody najreprezentatívnejšími odborovými zväzmi na úrovni podniku s cieľom stimulovať konsenzuálne ukončenie pracovnej zmluvy (v tomto prípade pracovník automaticky využíva systémy dočasnej nezamestnanosti). "Zmrazenie nadbytočnosti" sa skončilo v apríli 2022.
Rodičovská, materská a otcovská dovolenka
Rodičovská dovolenka (dobrovoľná)
Článok 2 zákona č. 151/2001 Z. z. definuje rodičovskú dovolenku ako dobrovoľné zdržanie sa zamestnanca alebo pracovníkky na obdobia nad rámec obdobia zahrnutých do povinnej materskej alebo otcovskej dovolenky. Právo na zdržanie sa hlasovania sa uplatňuje počas prvých 12 rokov života dieťaťa. Ak obaja rodičia čerpajú rodičovskú dovolenku, maximálna doba zdržania sa práce rozdelená medzi nich je stanovená na 10 mesiacov v súlade s nasledujúcimi pravidlami.
Pracujúca matka má po materskej dovolenke (povinné zdržanie sa hlasovania) nárok na nepretržité alebo roztrieštené obdobie nepresahujúce šesť mesiacov.
Pracujúci otec má od narodenia dieťaťa nárok na nepretržité alebo roztrieštené obdobie nepresahujúce 6 mesiacov, ktoré sa môže predĺžiť na 7 mesiacov, ak sa zdrží práce počas nepretržitého alebo roztriešteného obdobia najmenej 3 mesiace; V druhom prípade sa celkové obdobie 10 mesiacov medzi oboch rodičov predĺži na 11 mesiacov.
Osamelí rodičia majú nárok na nepretržité alebo roztrieštené obdobie najviac 11 mesiacov.
Počas rodičovskej dovolenky sa finančný príspevok zamestnanca počíta na 30 % priemernej celkovej dennej mzdy. V prípade osamelých rodičov sa poskytuje odškodnená dovolenka v celkovej dĺžke deviatich mesiacov. V roku 2023 sa príspevok INPS zvýšil z 30 % na 80 % priemernej dennej celkovej odmeny v súlade s týmito kritériami: 1) je rozdelený medzi rodičov; (2) prijaté maximálne na jeden mesiac; a (3) do šiestych narodenín dieťaťa alebo šiesteho roku od vstupu dieťaťa do rodiny v prípade adopcie.
Rodičovská dovolenka by sa nemala zamieňať s povinnou materskou alebo otcovskou dovolenkou. Sú povinné, zatiaľ čo rodičovská dovolenka je dobrovoľná.
Povinná materská dovolenka
Podľa § 16 zákona č. 151/2001 Z. z. v neskorších predpisoch sa matky musia s výnimkou výnimiek zdržať práce v nasledujúcich lehotách:
počas dvoch mesiacov predchádzajúcich predpokladanému dátumu pôrodu, s výnimkou ustanovení § 20 zákona č. 151/2001 Z. z. (pružná dovolenka)
ak k pôrodu dôjde po tomto dátume, obdobie medzi predpokladaným dátumom a skutočným dátumom pôrodu
počas troch mesiacov po pôrode, s výnimkou ustanovení § 20 zákona č. 151/2001 Z. z. (pružná dovolenka)
počas dodatočných dní, ktoré sa neuskutočnili pred pôrodom, ak sa pôrod uskutoční skôr ako očakávaný dátum
Povinná otcovská dovolenka
Podľa § 27a zákona č. 151/2001 Z. z. (zavedeného zákonom č. 105/2022) má otec nárok na 10 dní pracovného voľna. V prípade pôrodu dvojčiat má nárok na 20 dní. Pracujúci otec ich môže požiadať o všetky spolu alebo v splátkach, od dvoch mesiacov pred pôrodom do piatich mesiacov po ňom. Dovolenku môže využiť aj otec počas povinnej materskej dovolenky pracujúcej matky. Povinná dovolenka sa poskytuje aj otcom, ktorí čerpajú náhradnú otcovskú dovolenku (pozri nasledujúcu časť).
Náhradná otcovská dovolenka
Podľa § 28 zákona č. 151/2001 Z. z. má pracujúci otec právo zdržať sa práce počas celého trvania povinnej materskej dovolenky matky, alebo na časť, ktorá by mala pracujúcej matke v prípade úmrtia alebo vážneho ochorenia matky, opustenie dieťaťa matkou, dieťa je zverené výlučne otcovi.
Zákonná dovolenka
| Maternity leave (compulsory) | |
| Maximum duration | 5 months. In some specific cases, additional months are provided. |
| Reimbursement | 100% of basic remuneration. |
| Who pays? | INPS (80% of basic remuneration) and employers (20%). |
| Legal basis | Act No. 151/2001. |
| Parental leave (voluntary) | |
| Maximum duration | 11 months (to be shared between the mother and the father). |
| Reimbursement | 30% of the average daily global remuneration, or exceptionally 80% of the average daily global remuneration (see Budget Law 2023). |
| Who pays? | INPS. |
| Legal basis | Act No. 151/2001. |
| Paternity leave (compulsory) | |
| Maximum duration | 10 days. |
| Reimbursement | 100% of basic remuneration anticipated by the employer and subsequently reimbursed. |
| Who pays? | INPS. |
| Legal basis | Act No. 151/2001. |
Pracovnej neschopnosti
Choroba predstavuje prípad dočasnej pretrvávajúcej pracovnej neschopnosti, ktorý nemá za následok ukončenie pracovnej zmluvy, ale len pozastavenie pracovnej povinnosti zamestnanca (ako je uvedené v článku 2110 Občianskeho zákonníka).
Obdobie choroby, počas ktorého zamestnanec nemôže byť prepustený (periodo di comporto), je vo všeobecnosti upravené vnútroštátnym kolektívnym vyjednávaním. NCBA obsahujú osobitné pravidlá týkajúce sa obdobia pre pracovníkov na kratší pracovný čas a pracovníkov na dobu určitú s cieľom vyhnúť sa nadmerne zaťažujúcim dôsledkom pre zamestnávateľa.
Choroby súvisiace s tehotenstvom a choroby z povolania alebo pracovné úrazy sú vylúčené z periodo di comporto.
Ak je zamestnanec chorý, musí o tom informovať svojho zamestnávateľa čo najskôr pred začiatkom pracovného dňa. Lekár musí potvrdiť chorobný stav a predložiť potvrdenie INPS prostredníctvom online postupu. INPS sprístupňuje certifikát zamestnávateľovi.
Podľa zákona č. 562/1926 Zb. by mal zamestnanec dostať od INPS osobitné odškodnenie, vypočítané vo výške 50 % základnej odmeny od 4. do 20. dňa choroby. Od 21. dňa predstavuje poistné plnenie 66,66 % základnej odmeny. Kolektívne zmluvy zvyčajne stanovujú integráciu povinného nemocenského poistenia zamestnávateľmi a zabezpečujú plné pokrytie mzdy počas nemocenských období s určitými hranicami, pokiaľ ide o ročné dni práceneschopnosti.
Dôchodkový vek
Zákon č. 201/2011 radikálne zreformoval taliansky systém sociálneho zabezpečenia a umožnil každoročné zvyšovanie veku odchodu do dôchodku s cieľom prispôsobiť ho zvyšujúcej sa strednej dĺžke života obyvateľstva.
V rámci opatrení týkajúcich sa pravidiel odchodu do dôchodku a dôchodkových dávok a po dlhej fáze konzultácií s odborovými zväzmi sa zákonom o rozpočte na rok 2017 zaviedli tri systémy predčasného odchodu do dôchodku zamerané na osoby vo veku najmenej 63 rokov, ktorým zákonom okončili zákonný vek odchodu do dôchodku najviac tri roky a sedem mesiacov: sociálny preddavok na dôchodok (anticipo pensionistico sociale), preddavok na dôchodok (anticipo pensionistico) a dočasný doplnkový preddavok na dôchodok (rendita integrativa temporanea anticipata). Špecifické kategórie znevýhodnených osôb majú možnosť prístupu k sociálnemu predplatnému dôchodku, ktorý je financovaný štátom. K preddavkovej výplate dôchodku majú prístup ostatní pracovníci po zobraní 20-ročnej pôžičky určenej na splatenie predpokladanej sumy a životnej poistky dotovanej štátom. A napokon, pracovníci zapísaní do doplnkových súkromných dôchodkových systémov majú možnosť požiadať o dočasnú doplnkovú preddavkovú rentu, preddavok na dôchodok podliehajúci maximálnej sadzbe zdanenia 15 %.
Zákon o rozpočte tiež odstránil stropy na hodnotu doplnkových dôchodkových príspevkov, ktoré môžu byť oslobodené od dane z príjmu, čo je opatrenie, ktoré pravdepodobne podporí zriaďovanie zmluvných dôchodkových fondov ako súčasť kolektívnych zmlúv.
Začiatkom roka 2019 bolo zavedené ďalšie opatrenie – predpokladaný dôchodkový systém, ktorý bude trvať tri roky pre ľudí, ktorých vek a roky príspevkov sa zvýšia na 100 (ďalej len "kvóta 100").
Zákon o rozpočte na rok 2023 (zákon č. 197/2022) stanovuje tieto inovácie.
Ustanovenia o prístupe k "flexibilnému predčasnému odchodu do dôchodku" (kvóta 103): Experimentálne v roku 2023 bolo možné získať právo na predčasný odchod do dôchodku po dosiahnutí veku registra najmenej 62 rokov a minimálneho obdobia prispievania 41 rokov.
Predĺženie sociálneho predplatku na dôchodok: Právo na prístup k platbám poskytovaným INPS (do dosiahnutia dôchodkového veku) bolo predĺžené do roku 2023 pre subjekty v špecifických situáciách, ktoré majú aspoň 63 rokov a ešte nie sú držiteľmi základného dôchodku. Príspevok sa poskytuje pracovníkom, ktorí vykonávajú fyzicky náročné úlohy, civilistom, ktorých zdravotné postihnutie predstavuje 74 % alebo viac ich kapacity, nezamestnaným, ktorí vyčerpali príslušnú liečbu Nového sociálneho poistenia pre zamestnanie (alebo rovnocennú) a opatrovateľom.
Zmeny a predĺženie "Women's Option" (opzione donna): Možnosť prístupu k dôchodkovému zaobchádzaniu bola predĺžená do roku 2023 pre pracovníčky, ktoré do 31. decembra 2022 dosiahli prispievacie obdobie 35 rokov alebo dlhšie a registračný vek najmenej 60 rokov, znížené o 1 rok na každé dieťa na maximálne 2 roky, a ktorí patrili do jednej z nasledujúcich kategórií: opatrovatelia, ľudia, ktorých zdravotné postihnutie tvorí 74 % alebo viac ich kapacity a prepustení pracovníci alebo zamestnanci podnikov v kríze.
