Profil krajiny pracovného života v Lotyšsku
Tento profil opisuje kľúčové charakteristiky pracovného života v Lotyšsku. Jeho cieľom je poskytnúť relevantné základné informácie o štruktúrach, inštitúciách, aktéroch a príslušných predpisoch týkajúcich sa pracovného života.
Patria sem ukazovatele, údaje a regulačné systémy týkajúce sa týchto aspektov: aktéri a inštitúcie, kolektívne a individuálne pracovnoprávne vzťahy, zdravie a dobré životné podmienky, odmeňovanie, pracovný čas, zručnosti a odborná príprava a rovnosť a nediskriminácia na pracovisku. Profily sa systematicky aktualizujú každé dva roky.
"Individuálne pracovnoprávne vzťahy" sa vzťahujú na vzťah medzi jednotlivým pracovníkom a jeho zamestnávateľom. Tento vzťah je formovaný právnou reguláciou a výsledkami rokovaní sociálnych partnerov o podmienkach. Táto časť sa zaoberá začatím a ukončením pracovného pomeru a nárokmi a povinnosťami v Lotyšsku.
Požiadavky týkajúce sa pracovnej zmluvy
Pracovná zmluva musí byť uzatvorená písomne pred nástupom do práce. Zákonník práce striktne určuje obsah individuálnej pracovnej zmluvy (§ 40).
Zmenami prijatými 16. júna 2022 sa zaviedlo niekoľko zmien v § 40.
Jedným z ustanovení je, že zamestnanec si môže slobodne určiť svoje pracovisko.
Novelizovali sa predpisy o pracovnom čase: ak je pracovný čas pracovníka úplne alebo z väčšej miery predvídateľný alebo keď nie je úplne alebo z väčšej miery predvídateľný, pracovná zmluva by mala obsahovať nielen výpovednú dobu skončenia pracovnej zmluvy, ale aj súvisiace postupy.
Zaviedli sa tri nové ustanovenia (11, 12 a 13): pracovné zmluvy by mali zahŕňať skúšobnú dobu a jej trvanie (11); zamestnanec má právo na odbornú prípravu, ak zamestnávateľ poskytuje odbornú prípravu (12), a zamestnanec má právo poberať dávky sociálneho zabezpečenia z dôvodu pracovnoprávneho vzťahu a akékoľvek iné dávky sociálneho zabezpečenia poskytované zamestnávateľom (13).
Požadované informácie sa môžu nahradiť odkazom na príslušné ustanovenia zákonov a iných právnych predpisov, kolektívnych zmlúv alebo odkazom na príslušné predpisy o pracovných postupoch.
Je v rozpore so zákonom zamestnávať osobu, ktorá má menej ako 15 rokov alebo niekoho, kto je mladší ako 18 rokov a študuje na plný úväzok (identifikované ako "deti") na trvalé zamestnanie.
Deti od 13 rokov, ak jeden z rodičov (alebo zákonný zástupca) dal písomný súhlas, môžu byť zamestnané mimo vyučovacích hodín za denného svetla v práci, ktorá nie je škodlivá pre ich bezpečnosť, zdravie, morálku a vývoj. Takúto prácu určuje kabinet ministrov.
Cudzinci sa môžu zamestnať len vtedy, ak majú právo na zamestnanie potvrdené vízom alebo osobitným povolením (môžu existovať výnimky). Toto pravidlo sa nevzťahuje na občanov EÚ a tých, ktorí majú právo na voľný pohyb v rámci EÚ v súlade so Schengenskou dohodou.
Postupy prepúšťania a ukončenia pracovného pomeru
Postupy pri prepúšťaní a výpovedi upravuje zákonník práce (§ 100 – 112 a § 113 – 129). Konanie sa začína vydaním alebo podaním oznámenia o výpovedi. Zákon podrobne opisuje, ako a za akých okolností môže ktorákoľvek zo strán vydať výpoveď. Stanovuje výpovednú lehotu pri výpovedi zo strany zamestnávateľa, postupy na zníženie počtu zamestnancov v organizácii a hromadné prepúšťanie, zákaz a obmedzenie prepúšťania a preferencie pokračovania pracovnoprávnych vzťahov v prípade zníženia počtu zamestnancov, osobitné požiadavky týkajúce sa členstva v odborovej organizácii, pomoc pri hľadaní nového zamestnania a odstupné, okrem iného.
Zamestnanec má právo podať písomnú výpoveď o ukončení pracovnej zmluvy mesiac vopred, pokiaľ nie je v pracovnej zmluve alebo kolektívnej zmluve stanovená kratšia lehota. Zákon špecifikuje 11 situácií, keď zamestnávateľ môže podať výpoveď, a to všetko na základe okolností súvisiacich so správaním zamestnanca alebo jeho schopnosťami, alebo na základe ekonomických, organizačných, technologických opatrení alebo opatrení podobnej povahy v podniku.
Zamestnávateľ je povinný písomne informovať zamestnanca o okolnostiach, ktoré sú základom pre ukončenie pracovnej zmluvy.
Zamestnávateľovi je zakázané vypovedať pracovnú zmluvu zamestnancovi, ktorý je členom odborovej organizácie, bez súhlasu príslušnej odborovej organizácie.
Rodičovská, materská a otcovská dovolenka
Dĺžku rodičovskej, materskej a otcovskej dovolenky určuje zákonník práce (§ 154 – 156). Rodičovskú, materskú a otcovskú dovolenku upravuje lotyšský systém sociálneho poistenia, ktorý poskytuje príspevky poberané počas dovolenky. Príslušné sociálne dávky sú k dispozícii sociálne poistencom, ak osoba odviedla povinné alebo dobrovoľné príspevky na sociálne poistenie do osobitného rozpočtu sociálneho poistenia (podľa zákona o štátnom sociálnom poistení (§ 12 ods. 1 a 2), ktorý bol prijatý 1. októbra 1997 a platný od 1. januára 1998). Výška dávky závisí od celkového príspevku príjemcu a vypočítava sa na základe jeho platu v sociálnom poistení.
Otcovská dovolenka bola zavedená v roku 2004. V tomto roku túto dávku dostalo 4 521 otcov (z 20 551 novorodencov). V roku 2019 bolo otcovské dávky vyplatené 10 508 otcom (z 18 589 novonarodených detí).
Zákonná dovolenka
Maternity leave
| |
| Maximum duration |
|
| Reimbursement | 80% of the average insurance wage of the beneficiary |
| Who pays? | Social insurance budget (valsts sociālās apdrošināšanas speciālais budžets), administered by the State Social Insurance Agency (Valsts sociālās apdrošināšanas aģentūra, VSAA) |
| Legal basis |
|
| Parental leave | |
| Maximum duration | According to Article 156 of the Labour Law, every employee, whether a mother or a father, has the right to parental leave in connection with the birth or adoption of a child. Parental leave for a period not exceeding 1.5 years can be requested at any time up to the day the child reaches the age of eight years. Parental leave, upon the request of an employee, should be granted as a single period or in parts. The employee has a duty to notify the employer in writing one month in advance about the beginning of parental leave or its parts and the duration of parental leave. Parental leave cannot be shorter than one continuous calendar week The early termination of parental leave and an early return to work should be facilitated according to the procedures stipulated by a collective agreement or an employment contract or based on an agreement between the employee and the employer. The employee is entitled to return to work, subject to notifying the employer at least two weeks in advance, where for objective reasons there is no need for them to provide further childcare. The employee has the right to flexible parental leave. |
| Reimbursement | A beneficiary may choose the time the benefit is received, and the amount of the benefit is calculated on the basis of the duration of parental leave. The amount of the benefit is established according to the chosen duration of receiving the benefit:
For recipients of parental benefit who are employed during the period in which they are caring for their child and are not on childcare leave or are earning income during the period as a self-employed person, the benefit is 50% of their nominal wage. Once the choice is made regarding the duration of receiving the benefit (until the child reaches the age of 13 or 19 months) and the benefit is granted, the chosen duration for the same child may not be changed. |
| Who pays? | Social insurance budget (valsts sociālās apdrošināšanas speciālais budžets), administered by the VSAA |
| Legal basis |
|
| Paternity leave | |
| Maximum duration | The father of a child is entitled to leave of 10 calendar days. This leave should be granted immediately after the birth of the child, but no later than six months from the birth of the child (amended from two months on 16 June 2022). A new clause regulates cases when the child’s paternity has not been established or the child’s father has died or has had his custody revoked. In such cases, a person other than the child’s mother has the right to 10 days of childcare leave at the request of the child’s mother. If a mother dies in childbirth or any time up to the 42nd day of the postnatal period, or, in accordance with the procedures prescribed by law, refuses to take care of the child during the period up to the 42nd day of the postnatal period, the father of the child or another person who is willing to take care of the child should be granted leave for the period up to the 70th day of the child’s life. If a mother cannot take care of their child during the period up to the 42nd day of the postnatal period due to illness, injury or other health-related reasons, the father or another person who is willing to take care of the child should be granted leave for those days on which the mother herself is not able to take care of the child. For a family that has adopted a child up to 18 years of age, one of the adoptive parents should be granted 10 calendar days of leave. A child’s father, an adoptive parent or another person who cares for the child and who makes use of the leave referred to in this section should have their job position kept for them. If this is not possible, the employer should ensure that similar or equivalent work with conditions and employment provisions that are not less favourable is available on their return. |
| Reimbursement | 80% of the average wage of the beneficiary, derived from insurance contributions |
| Who pays? | Social insurance budget (valsts sociālās apdrošināšanas speciālais budžets), administered by the VSAA |
| Legal basis |
|
Pracovnej neschopnosti
Právny základ práceneschopnosti zahŕňa:
Zákonník práce (prijatý 20. júna 2001 a platný od 1. júna 2002)
zákon o štátnom sociálnom poistení (prijatý 1. októbra 1997 a platný od 1. januára 1998)
zákon o materskom a nemocenskom poistení (prijatý 6. novembra 1995 a platný od 1. januára 1997)
Nariadenie kabinetu ministrov č. 753 o pravidlách dávok štátneho sociálneho poistenia (prijaté 16. novembra 2021)
Nariadenie kabinetu ministrov č. 152 o postupoch pri vydávaní potvrdení o práceneschopnosti (prijaté 3. apríla 2001 a platné od 1. mája 2001)
Zákon o rozpočte a finančnom hospodárení (prijatý 24. marca 1994 a platný od 24. apríla 1994)
Ročný zákon o štátnom rozpočte na príslušný rok
Nemocenské dávky sa vyplácajú z rozpočtu sociálneho poistenia. Poskytuje sa, ak príjemca platil štátne odvody na sociálne poistenie najmenej 3 mesiace v priebehu 6 mesiacov pred udalosťou, ktorá si vyžadovala práceneschopnosť, alebo najmenej 6 mesiacov v priebehu 24 mesiacov pred udalosťou. Osoba by mala mať počas obdobia pracovnej neschopnosti stále postavenie pracovníka alebo samostatne zárobkovo činnej osoby.
Nemocenské dávky sa poskytujú vo výške 80 % priemernej mzdy poberateľa, ktorá pochádza z poistného.
Zamestnávateľ nemá právo vypovedať pracovnú zmluvu počas obdobia dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca, s výnimkou osobitných prípadov spojených s neprijateľným správaním zamestnanca v práci.
Dôchodkový vek
Vek odchodu do dôchodku je stanovený v § 11 zákona o štátnych dôchodkoch (prijatý 2. novembra 1995 a platný od 1. januára 1996). Vek odchodu do dôchodku sa bude postupne zvyšovať, až kým nedosiahne 65 rokov pre mužov aj ženy. V roku 2023 bol vek odchodu do dôchodku 64 rokov a 6 mesiacov. Právo na starobný dôchodok majú ženy a muži, ktorí dosiahli stanovený vek odchodu do dôchodku a ktorí odvádzali príspevky na poistenie najmenej 20 rokov.
Rodič alebo opatrovník dieťaťa, ktorý sa počas obdobia do dovŕšenia veku 18 rokov staral o päť alebo viac detí najmenej 8 rokov alebo o dieťa so zdravotným postihnutím najmenej 8 rokov, môže požiadať o starobný dôchodok vo veku 60 rokov, ak platil poistné najmenej 25 rokov.
Osoby, ktorých doba poistného nie je kratšia ako 30 rokov, majú právo požiadať o starobný dôchodok od 62 rokov.
