Profil krajiny pracovného života pre Maltu
Tento profil opisuje kľúčové charakteristiky pracovného života na Malte. Jeho cieľom je poskytnúť relevantné základné informácie o štruktúrach, inštitúciách, aktéroch a príslušných predpisoch týkajúcich sa pracovného života.
Patria sem ukazovatele, údaje a regulačné systémy týkajúce sa týchto aspektov: aktéri a inštitúcie, kolektívne a individuálne pracovnoprávne vzťahy, zdravie a dobré životné podmienky, odmeňovanie, pracovný čas, zručnosti a odborná príprava a rovnosť a nediskriminácia na pracovisku. Profily sa systematicky aktualizujú každé dva roky.
"Individuálne pracovnoprávne vzťahy" sa vzťahujú na vzťah medzi jednotlivým pracovníkom a jeho zamestnávateľom. Tento vzťah je formovaný právnou reguláciou a výsledkami rokovaní sociálnych partnerov o podmienkach. Táto časť sa zaoberá začatím a ukončením pracovného pomeru a nárokmi a povinnosťami na Malte.
Požiadavky týkajúce sa pracovnej zmluvy
EIRA definuje "zmluvu o poskytovaní služieb" a "pracovnú zmluvu" ako:
dohoda (iná ako služba ako člen disciplinovaného zboru), či už ústna alebo písomná, v akejkoľvek forme, ktorou sa osoba zaväzuje poskytovať služby zamestnávateľovi alebo pracovať pre neho výmenou za mzdu, a pokiaľ ide o podmienky zamestnávania, zahŕňa dohodu o učňovskej príprave.
Táto definícia uznáva ústnu dohodu ako vymáhateľnú zo zákona. Právne upozornenie 267 z roku 2022 – Nariadenia o transparentných a predvídateľných pracovných podmienkach – ktorým sa zrušilo Právne upozornenie 421 z roku 2002 – Predpisy o informovaní zamestnancov – upravuje informácie, ktoré sa musia poskytovať zamestnancom v papierovej alebo elektronickej podobe. Poskytnuté informácie musia okrem iného zahŕňať informácie o organizácii, mieste výkonu práce, názve a opise pracovného miesta, dátume nástupu, trvaní zamestnania, trvaní a podmienkach skúšobnej doby, nárokoch na odbornú prípravu, nárokoch na platenú dovolenku, postupoch týkajúcich sa ukončenia pracovného pomeru, odmeňovaní, úprave pracovného času a platných kolektívnych zmluvách. Súvisiace doložky existujú aj pre externých pracovníkov, dočasných agentúrnych pracovníkov a tých, ktorí pracujú mimo Malty.
Minimálny pracovný vek je 16 rokov. Riaditeľ pre pracovnoprávne a pracovnoprávne vzťahy môže vydať povolenie na zamestnávanie maloletých osôb mladších ako 16 rokov, ak (1) sa predloží osvedčenie o oslobodení, ktoré možno získať od riaditeľstva pre vzdelávacie služby, a (2) zamestnávateľ vykonal posúdenie rizík s cieľom potvrdiť, že práca nie je pre maloletú osobu nebezpečná. Začiatok zamestnania je potrebné zaregistrovať na Jobsplus.
Postupy prepúšťania a ukončenia pracovného pomeru
Postupy prepúšťania a ukončenia sú upravené v § 36 zákona EIRA.
Ak sa pracovný pomer skončí počas skúšobnej doby, platí týždenná výpovedná lehota, ak je odpracovaná doba dlhšia ako jeden mesiac.
Po uplynutí skúšobnej doby sa výpovedná doba predlžuje podľa dĺžky pracovného pomeru, maximálne však 12 týždňov po 10 rokoch zamestnania. Dlhšie lehoty môžu byť dohodnuté medzi zamestnávateľom a zamestnancom v prípade technických, administratívnych, výkonných alebo manažérskych pozícií.
Ak zamestnanec z vlastnej vôle nedá výpoveď alebo neodpracuje celú výpovednú dobu, je povinný zaplatiť sumu zodpovedajúcu polovici mzdy splatnej za neodpracovanú výpovednú dobu. Ak zamestnávateľ neumožní zamestnancovi odpracovať celú výpovednú dobu alebo jej časť, zamestnávateľ je povinný zaplatiť sumu zodpovedajúcu plnej mzde splatnej za neodpracovanú výpovednú dobu.
Ak sa pracovný pomer skončí z oprávnenej príčiny, ako je choroba, výpovedná doba sa odpúšťa.
Ak zamestnávateľ ukončí pracovný pomer z dôvodu nadbytočnosti, zamestnanec môže odmietnuť odpracovať výpovednú dobu alebo jej časť a zamestnávateľ musí zamestnancovi ešte vyplatiť sumu zodpovedajúcu polovici mzdy splatnej za neodpracovanú výpovednú dobu. Ak zamestnávateľ neumožní zamestnancovi odpracovať celú výpovednú dobu alebo jej časť, zamestnávateľ je povinný zaplatiť sumu zodpovedajúcu plnej mzde splatnej za neodpracovanú výpovednú dobu.
Ak sa prepustené pracovné miesto opäť uvoľní v priebehu jedného roka, zamestnávateľ je povinný ponúknuť pracovné miesto prepustenému zamestnancovi.
Zamestnávateľ môže prepustiť zamestnanca z "dobrého a dostatočného dôvodu", a ak je dôvod platný, výpovedná lehota sa upustí. Ak sa zamestnanec domnieva, že bol nespravodlivo prepustený, môže začať konanie pred pracovným súdom z dôvodu neoprávneného prepustenia písomným postúpením, ktoré pozostáva z vyhlásenia o skutkových okolnostiach prípadu. Žiadosť o postúpenie sa musí predložiť do štyroch mesiacov odo dňa nadobudnutia účinnosti údajného porušenia.
Ak sa pracovná zmluva na dobu určitú ukončí po uplynutí skúšobnej doby bez náležitého dôvodu, strana, ktorá poruší zmluvu, je povinná zaplatiť druhej strane sumu rovnajúcu sa polovici plnej mzdy, ktorá by vznikla, ak by pracovná zmluva zostala v platnosti.
V situáciách nadbytočnosti musí zamestnávateľ postupovať podľa postupu posledného dnu/prvého von v rovnakej kategórii bez ohľadu na to, či má zamestnanec zmluvu na dobu neurčitú alebo na dobu určitú. Tento postup sa neuplatňuje vo veciach, ktoré sa týkajú podnikateľov, ktorí nie sú spoločnosťou s ručením obmedzeným ani štatutárnym orgánom, ak je ďalším v poradí na prepustenie pokrvný príbuzný zamestnávateľa do tretieho stupňa.
Ak sa pracovná zmluva ukončí najmenej po jednom mesiaci pracovného pomeru, zamestnanec má právo požiadať zamestnávateľa o potvrdenie o dĺžke pracovného pomeru, povahe vykonávanej práce alebo služieb a ak si to zamestnanec želá, dôvod ukončenia zmluvy a mzdová sadzba. Zamestnávateľ však nie je povinný uviesť dôvod skončenia pracovného pomeru, ak bol pracovný pomer ukončený počas skúšobnej doby.
V prípadoch hromadného prepúšťania musí zamestnávateľ dodržiavať postupy stanovené v právnom oznámení 428 z roku 2002 – nariadenia o hromadnom prepúšťaní (ochrana zamestnanosti).
Postupy pri prepúšťaní a prepúšťaní vo verejnom sektore upravuje Právne upozornenie č. 66 z roku 2017) – Disciplinárny poriadok Komisie pre verejnú službu – Kódex riadenia verejnej služby a Kolektívna zmluva pre zamestnancov vo verejnom sektore na roky 2017 – 2024.
Rodičovská, materská a otcovská dovolenka
Podľa správy Inštitútu pre verejné služby z roku 2020 o opatreniach priaznivých pre rodinu týkajúcich sa verejného sektora, ktorú vydal Inštitút pre verejné služby (2021), sa využívanie rodičovskej dovolenky v roku 2020 v porovnaní s rokom 2019 zvýšilo o 43,62 %. Konkrétnejšie došlo k nárastu o 40,33 % počas prvých 14 týždňov materskej dovolenky, o 42,14 % v počte pracovníčok, ktoré využili dodatočné 4 týždne materskej dovolenky, o 122,73 % v prípade rodičovskej (otcovskej) dovolenky a o 32,06 % v prípade rodičovskej dovolenky. Zaujímavý je nárast materskej dovolenky, ktorá medziročne klesala, čo mohlo byť ovplyvnené pandémiou COVID-19. Zvýšenie otcovskej dovolenky, ktorú využívali výlučne mužskí pracovníci, môže naznačovať rastúce zapojenie mužov do rodičovských povinností; V rokoch 2019 aj 2020 však na rodičovskú dovolenku čerpal zanedbateľný počet mužov.
Zákonná dovolenka
| Maternity leave | |
| Maximum duration | 18 weeks, 6 of which have to be used immediately after the birth. Another 4 weeks are to be taken immediately before the due date, unless agreed otherwise between the employer and the employee. The employee can choose to take the remaining balance of entitlement in whole or in part, either immediately before or immediately after the mentioned periods. Fathers cannot avail themselves of maternity leave. This entitlement was granted also to employees who adopt a child with the enactment of Legal Notice 336 of 2016 – the Adoption Leave National Standard Order. Prior to such legislation, an employed adoptive parent was only eligible to unpaid leave under the Parental Leave Entitlement Regulations (2003). Legal Notice 156 of 2017 – Leave for Medically Assisted Procreation National Standard Order – grants up to 60 hours of paid leave to an employee undergoing in vitro fertilisation (IVF) treatment. An additional 40 hours may be taken by the other prospective parent. This leave can be used all in one stretch or split over a longer period of time, according to the duration of treatment, and is available for up to three IVF treatment processes. |
| Reimbursement | 14 weeks at the normal rate of pay, 4 weeks paid at the rate of €182.83 per week (in 2022), as established by the Social Security Act. |
| Who pays? | The employer is obliged to pay for the first 14 weeks of maternity leave. The employee may be entitled to payment for the remaining 4 weeks from social services if they fulfil the conditions set out in the Social Security Act. The Maternity Leave Fund was established in 2015, in order to deal with the disproportionate maternity leave expenses previously incurred by employers. The trust fund collects contributions from all employers equivalent to 0.3% of the basic salary of all their employees. Employers are refunded for 14 weeks of the salaries paid to employees who avail themselves of maternity leave. IVF leave is to be paid by the employer. |
| Legal basis | Legal Notice 439 of 2003 – Protection of Maternity (Employment) Regulations
|
| Parental leave | |
| Maximum duration | Both male and female workers have the individual right to take care of a child for a period of four months until the child reaches the age of eight years. Parental leave can be taken in fixed periods of one month each. Collective agreements may offer a better parental leave entitlement than that provided for in legislation (e.g. public sector employees are entitled to a maximum of one year’s parental leave for each child). In all cases, there are no mandatory periods for fathers. |
| Reimbursement | While previously unpaid, since 2022 this is paid per parent for a period of eight weeks, at the same rate established for the sickness benefit entitlement under the Social Security Act (€14.15 per day in 2022). |
| Who pays? | Paid by the government until the end of 2023; to be paid by employers from 2024. |
| Legal basis | Legal Notice 201 of 2022 – the Work–Life Balance for Parents and Carers Regulations |
| Paternity leave | |
| Maximum duration | Fathers or equivalent second parents have the right to paternity leave of 10 working days, to be taken immediately after the birth or the adoption of the child, without loss of wages. Collective agreements may offer a better entitlement than that provided for in legislation. |
| Reimbursement | Paid at the employee’s normal rate. |
| Who pays? | Employer |
| Legal basis | Legal Notice 201 of 2022 – the Work–Life Balance for Parents and Carers Regulations |
| Vacation leave | |
| Maximum duration | In 2022, employees with a 40-hour working week were entitled to 224 hours of annual vacation leave. This entitlement includes 32 hours in lieu of four public holidays that fall on weekends in 2021. Employees working less than 40 hours a week such as part-timers and those on a reduced hour schedule are entitled to pro-rata leave entitlement. |
| Reimbursement | Paid at the employee’s normal rate. |
| Who pays? | Employer |
| Legal basis | Legal Notice 247 of 2003 – Organisation of Working Time Regulations; Legal Notice 271 of 2018 – Annual Leave National Standard Order |
| Injury leave | |
| Maximum duration | 1 year |
| Reimbursement | Paid at the employee’s normal rate. |
| Who pays? | The employer pays the normal rate, less the full amount of any injury benefit to which the employee may be entitled under the Social Security Act. |
| Legal basis | Legal Notice 432 of 2007 – Minimum Special Leave Entitlement Regulations |
| Marriage leave | |
| Maximum duration | Varies according to the relevant wage regulation order that regulates the specific sector of industry and collective agreements. Employees who are not covered by a wage regulation order or collective agreement are entitled to two working days paid at their normal rate. |
| Reimbursement | Paid at the employee’s normal rate. |
| Who pays? | Employer |
| Legal basis | Legal Notice 432 of 2007 – Minimum Special Leave Entitlement Regulations |
| Jury service leave | |
| Maximum duration | For as long as necessary to attend the court for such service. |
| Reimbursement | Paid at the employee’s normal rate. |
| Who pays? | Employer |
| Legal basis | Legal Notice 432 of 2007 – Minimum Special Leave Entitlement Regulations |
| Court witness leave | |
| Maximum duration | All working time during which employees in the hospital and clinics sector are required to attend court as witnesses in police cases. |
| Reimbursement | Paid at the employee’s normal rate. |
| Who pays? | Employer |
| Legal basis | Legal Notice 115 of 197 – Hospitals and Clinics Wages Council Wage Regulation Order |
| Quarantine leave | |
| Maximum duration | Any period of quarantine as may be determined by the Superintendent of Public Health or by any other public authority. |
| Reimbursement | Paid at the employee’s normal rate. |
| Who pays? | Employer |
| Legal basis | Legal Notice 432 of 2007 – Minimum Special Leave Entitlement Regulations |
| Bereavement leave | |
| Maximum duration | Varies according to the relevant wage regulation order that regulates the specific sector of industry and collective agreements. Employees who are not covered by a wage regulation order or collective agreement are entitled to one working day paid at their normal rate. |
| Reimbursement | Paid at the employee’s normal rate. |
| Who pays? | Employer |
| Legal basis | Legal Notice 432 of 2007 – Minimum Special Leave Entitlement Regulations |
Pracovnej neschopnosti
Nárok zamestnanca na práceneschopnosť sa líši podľa príslušného nariadenia o mzdovej regulácii upravujúcej konkrétny sektor. Ak druh pracovnej činnosti nespadá do pôsobnosti žiadneho nariadenia o regulácii miezd, nárok zamestnanca na nemocenskú dovolenku je upravený v právnom oznámení 432 z roku 2007 – Predpisy o nároku na minimálnu mimoriadnu dovolenku – a predstavuje dva pracovné týždne ročne. Práceneschopnosť musí byť pokrytá lekárskym potvrdením, ktoré je potrebné predložiť zamestnávateľovi. Ak zamestnanec zostane chorý a prekročí tri nepretržité pracovné dni práceneschopnosti, zamestnávateľ odpočíta nemocenskú dávku zo sociálneho zabezpečenia, na ktoré môže mať zamestnanec nárok od štvrtého dňa (v prípade nepretržitej práceneschopnosti). Ak zamestnanec zostane chorý aj po vyčerpaní celého nároku na nemocenskú dovolenku, bude naďalej poberať len nemocenské dávky zo sociálneho zabezpečenia, na ktoré má nárok. Zákon nešpecifikuje vzťah medzi vyčerpaním nároku na nemocenskú dovolenku a ukončením pracovnej zmluvy. Vo všetkých prípadoch, ak sa zamestnanec domnieva, že bol nespravodlivo prepustený, môže predložiť prípad pracovnému tribunálu. Ak je zmluva zamestnanca z akéhokoľvek dôvodu ukončená a zamestnávateľ má stále čakať na platby vrátane tých, ktoré sa týkajú práceneschopnosti, môže zamestnanec zaregistrovať žiadosť vo vyšetrovacej jednotke DIER na vymáhanie týchto platieb.
Dôchodkový vek
V roku 2006 novela zákona o sociálnom zabezpečení zvýšila vek odchodu do dôchodku zo 61 na 65 rokov pre obe pohlavia. Osoba môže stále odísť do dôchodku vo veku 61 rokov, ak zaplatila 35 rokov príspevkov na sociálne poistenie a narodila sa v rokoch 1952 až 1961. Tí, ktorí sa narodili v rokoch 1962 až 1968, musia mať 40 rokov zaplatených príspevkov na sociálne poistenie, zatiaľ čo tí, ktorí sa narodili po roku 1968, musia mať 41 rokov takýchto príspevkov, aby mohli odísť do dôchodku vo veku 61 rokov. Bez ohľadu na to, niekto, kto sa rozhodne odísť do dôchodku vo veku 61 rokov, nemôže pracovať a poberať štátny dôchodok, kým nedosiahne vek 65 rokov.
&w=3840&q=75)
&w=3840&q=75)
&w=3840&q=75)