Aktéri a inštitúcie v Portugalsku

V Portugalsku ministerstvo práce, solidarity a sociálneho zabezpečenia (Ministério do Trabalho, Solidariedade e Segurança Social, MTSSS) schvaľuje a vykonáva politiky týkajúce sa zamestnanosti, odbornej prípravy a kvalifikácie, trhu práce a pracovnoprávnych vzťahov prostredníctvom Generálneho riaditeľstva pre zamestnanosť a pracovné vzťahy (Direção-Geral do Emprego e das Relações de Trabalho, DGERT) a Úradu pre pracovné podmienky (Autoridade para as Condições do Trabalho, ACT). GRPERT je zodpovedné za podporu rozvoja politík, právnych predpisov a nariadení v oblasti zamestnanosti a odbornej prípravy a pracovnoprávnych vzťahov vrátane pracovných podmienok a zdravia, bezpečnosti a dobrých životných podmienok pri práci.

ACT je zodpovedný za podporu zlepšenia pracovných podmienok zabezpečením dodržiavania pracovnoprávnych predpisov a za podporu politík prevencie pracovných rizík v oddeleniach a orgánoch verejnej správy a vo všetkých odvetviach činnosti.

Dva ďalšie orgány môžu vyšetrovať prípady choroby z povolania alebo iného poškodenia zdravia, ku ktorým došlo počas práce alebo ktoré súvisia s prácou. Inštitút sociálneho zabezpečenia (Instituto da Segurança Social) je prostredníctvom oddelenia ochrany pred pracovnými rizikami (Departamento de Proteção Contra os Riscos Profissionais) zodpovedný za riadenie liečby a zotavenia z choroby alebo zdravotného postihnutia vyplývajúceho z pracovných rizík. Generálne riaditeľstvo pre zdravie (Direção-Geral da Saúde, DGS) je jedným z hlavných zainteresovaných strán pri vymedzovaní, podpore a presadzovaní politiky ochrany zdravia pri práci prostredníctvom svojho oddelenia pre životné prostredie a ochranu zdravia pri práci (Divisão de Saúde Ambiental e Ocupacional). Systém ochrany vkladov je zodpovedný za podporu hodnotenia vzťahov medzi prácou a zdravím/zlým zdravotným stavom a za hodnotenie vplyvu práce na zdravie (zdravotné postihnutie a smrť). Je tiež zodpovedný za podporu rozvoja politík, právnych predpisov, nariadení, usmernení atď. v oblasti zdravotného dohľadu.

V portugalských právnych predpisoch sa nestanovujú pravidlá týkajúce sa kritérií a mechanizmov posudzovania reprezentatívnosti odborových zväzov a združení zamestnávateľov ani dôsledkov reprezentatívnosti v inštitúciách sociálneho dialógu a kolektívneho vyjednávania. Všetky oficiálne registrované odbory alebo združenia zamestnávateľov sú oprávnené zapojiť sa do kolektívneho vyjednávania. Rozhodujúcim aspektom kolektívneho vyjednávania v Portugalsku je vzájomné uznávanie.

V memorande o porozumení (vykonanom v období od mája 2011 do mája 2014) sa vyžadovalo, aby predĺženie platnosti kolektívnych zmlúv bolo založené na reprezentatívnosti odborových zväzov aj združení zamestnávateľov. Právne zmeny stredopravej koalície PSD/CDS v rokoch 2012 a 2014 sa týkali len reprezentatívnosti zamestnávateľov. Vo verzii z roku 2012 museli zamestnávatelia predstavovať 50 % zamestnanosti v tomto sektore, čo je v mnohých odvetviach nemožný cieľ. Vo verzii z roku 2014 museli 30 % ich členov tvoriť mikropodniky, malé a stredné podniky, aby mohli predĺžiť kolektívne zmluvy.

Tieto pravidlá boli v roku 2017 zrušené z viacerých dôvodov: negatívny vplyv na kolektívne vyjednávanie v dôsledku zníženia počtu predĺžení a počtu aktualizovaných kolektívnych zmlúv, ako aj ich rozsahu; slabosť zamestnávateľských združení, ako sa zdôrazňuje v zelenej knihe o pracovnoprávnych vzťahoch z roku 2016 (Dray, 2017), pričom v roku 2014 len 19 % spoločností v Portugalsku tvrdilo, že sú pridružené k združeniam zamestnávateľov; a skutočnosť, že konfederácie zamestnávateľov aj konfederácie odborových zväzov boli proti kritériám rozšírenia založeným na reprezentatívnosti/zastúpení alebo zdržanliví v súvislosti s kritériami rozšírenia založenými na reprezentatívnosti/zastúpení. V máji 2017 sa v uznesení č. 82/2017 kritériá reprezentatívnosti/zastúpenia združení zamestnávateľov nahradili novými kritériami na predĺženie platnosti kolektívnych zmlúv: vplyv na mzdové náklady a hospodárske vplyvy, úroveň zvýšenia miezd, vplyv na mzdovú stupnicu a na zníženie nerovnosti, percentuálny podiel pracovníkov, na ktorých sa má vzťahovať (celkovo a podľa pohlavia), a podiel žien, ktoré budú mať prospech.

O odborovom zastúpení

Právo organizovať sa v odboroch (liberdade sindical) je zaručené Ústavou Portugalskej republiky a Zákonníkom práce. Z tohto práva je vylúčených len veľmi málo skupín, pričom sú vylúčení len príslušníci ozbrojených síl a militarizovaných bezpečnostných síl.

Meranie členstva v odboroch v Portugalsku je mimoriadne náročná úloha, pretože väčšina odborov neposkytuje aktuálne a presné informácie. Od roku 2010 sa každoročne vykonáva povinný prieskum pre všetky spoločnosti v sektore trhu (Relatório Único; Vyhláška 55/2010) obsahovala otázku pre zamestnávateľov o počte zamestnancov pridružených k odborovým zväzom. Ako sa zdôrazňuje v zelenej knihe o pracovných vzťahoch z roku 2016, menej ako 4 % spoločností uvádzajú, že majú odborových pracovníkov, a údaje o odborových pracovníkoch poukazujú na hustotu odborov medzi 11 % a 9 % v rokoch 2010 – 2014. Okrem toho tieto údaje nezahŕňajú verejný sektor, kde je hustota odborov vždy oveľa vyššia.

Z uverejnených údajov (OECD, 2021) vyplýva, že hustota únie v Portugalsku bola do roku 2011 pozoruhodne stabilná. Podľa tejto databázy mala CGTP-IN v roku 2011 približne 460 000 členov, UGT približne 193 000 členov a nezávislé odbory približne 19 000 členov a v roku 2016 (najnovšie údaje) mala CGTP-IN 400 000 členov, UGT mala približne 160 000 členov a nezávislé odbory 19 000 členov. Existuje určitý nesúlad medzi týmito údajmi a vlastnými hodnoteniami odborových konfederácií, najmä UGT. CGTP-IN uviedla, že v rokoch 2012 až 2016 stratila takmer 64 000 členov (CGTP-IN, 2016), ale že jej členovia sa v nasledujúcich štyroch rokoch výrazne zvýšili, konkrétne o 132 541 (CGTP-IN, 2020; Porfírio, 2020; pozri aj odpoveď CGTP-IN na dotazník v nadácii Eurofound, 2014). UGT uviedla, že v rokoch 2012 až 2016 stratila 20 000 členov a v rokoch 2016 až 2010 8 000 členov (UGT, 2013, 2017; pozri aj odpoveď UGT na dotazník v Eurofound, 2014).

Členstvo a hustota členstva v odboroch, 2011 – 2020

Poznámky: * Podiel zamestnancov, ktorí sú členmi odborovej organizácie. ** Na základe každoročného povinného prieskumu zaslaného všetkým spoločnostiam v trhovom sektore (Relatório Único), ktorý zahŕňa otázku pre zamestnávateľov o počte pracovníkov pridružených k odborovým organizáciám na úrovni spoločnosti, ktorá umožňuje vypočítať hustotu odborových zväzov (GEP/MTSSS, 2023, s. 17). Celkový počet členov odborových zväzov (vrátane samostatne zárobkovo činných osôb a neaktívnych členov odborov, konkrétne študentov, dôchodcov alebo nezamestnaných) na vnútroštátnej úrovni. nie je k dispozícii, nie je k dispozícii; OECD/AIAS ICTWSS, Organizácia pre hospodársku spoluprácu a rozvoj/Amsterdamský inštitút pre pokročilé štúdie práce Inštitucionálne charakteristiky odborových zväzov, stanovovanie miezd, štátne intervencie a sociálne pakty.

Hlavné odborové konfederácie a federácie

Existujú dve odborové konfederácie (CGTP-IN a UGT), ktoré majú prístup k orgánu tripartitnej sociálnej koordinácie na makroúrovni (CPCS).

Hlavné odborové konfederácie a federácie

Za posledných 20 rokov uskutočnila najkomplexnejšiu a najhlbšiu reštrukturalizáciu medzi portugalskými odbormi Federácia zväzov kovopriemyselného, chemického, elektrického, farmaceutického, papierenského, polygrafického, energetického a ťažobného priemyslu (Federação Intersindical das Indústrias Metalúrgicas, Químicas, Eléctricas, Farmacêutica, Celulose, Papel, Gráfica, Imprensa, Energia e Minas, FIEQUIMETAL). Proces sa začal v roku 1999 zlúčením federácií pracovníkov v oblasti kovov a chemikálií CGTP-IN a pokračoval v roku 2007 integráciou federácie pracovníkov v elektrotechnike. V roku 2010 sa osem členských odborov FIEQUIMETAL zlúčilo do štyroch novovytvorených regionálnych odborov, ktoré pokrývajú niekoľko odvetví výroby. V tom istom roku sa do týchto štyroch nových organizácií začlenil národný zväz pracovníkov papiera a tlačiarenstva (Sindicato dos Trabalhadores das Indústrias de Celulose, Papel, Gráfica e Imprensa). FIEQUIMETAL teraz pokrýva tieto odvetvia: kovovýrobecký, chemický, elektrotechnický, farmaceutický, papierenský a celulózny, grafický, lisovací, energetický a ťažobný.

Ďalší dôležitý proces štrukturalizácie nastal v roku 2007, keď tri bankové a dve poisťovacie zväzy UGT vytvorili Národnú federáciu finančných zväzov (Federação Nacional do Sector Financeiro, FEBASE). V tom istom roku založili zväzy dopravy a komunikácií CGTP-IN Federáciu dopravy a komunikácií (Federação dos Sindicatos de Transportes e Comunicações**,** FECTRANS). Na rozdiel od FIEQUIMETAL vytvorenie FEBASE a FECTRANS neviedlo k reštrukturalizácii členských organizácií.

O zastupovaní zamestnávateľa

Ústava zaručuje právo dobrovoľne sa organizovať a chráni pred akýmkoľvek nátlakom na členstvo v združení, zatiaľ čo Zákonník práce toto právo pre zamestnávateľské organizácie špecifikuje.

Pokiaľ ide o právne postavenie záujmových združení, existuje dôležitý rozdiel medzi organizáciami zamestnávateľov, ktoré sú uznané ako sociálni partneri, na jednej strane a čisto obchodnými združeniami na strane druhej.

Hlavnými zamestnávateľskými organizáciami, ktoré sú zastúpené v najdôležitejšej medzisektorovej národnej inštitúcii sociálneho dialógu, CPCS, sú Portugalská podnikateľská konfederácia (Confederação Empresarial de Portugal, CIP), Portugalská konfederácia obchodu a služieb (Confederação do Comércio e Serviços de Portugal, CCP), Konfederácia poľnohospodárov Portugalska (Confederação dos Agricultores de Portugal) a Konfederácia portugalského cestovného ruchu (Confederação do Turismo) Português).

CIP bola založená v roku 1974 ako výsledok zlúčenia Konfederácie portugalského priemyslu (tiež CIP) s dvoma veľkými národnými podnikateľskými združeniami: Asociáciou portugalského priemyslu (Associação Industrial Portuguesa) a Portugalskou obchodnou a priemyselnou komorou (Associação Empresarial de Portugal, Câmara de Comércio e Indústria, AEP). Touto fúziou si CIP upevnil svoju vedúcu úlohu na strane zamestnávateľov.

Dňa 18. mája 2021 bola vytvorená Národná rada konfederácií zamestnávateľov (Conselho Nacional das Confederações Patronais). Táto platforma združuje nielen štyri konfederácie zamestnávateľov zastúpené v tripartitnej CPCS, ale aj Portugalskú konfederáciu stavebníctva a nehnuteľností (Confederação Portuguesa da Construção e do Imobiliário). Táto platforma umožnila zvýšenú koordináciu medzi konfederáciami zamestnávateľov.

Nie sú zverejnené žiadne údaje o členstve týkajúce sa zamestnávateľských organizácií. Každoročný povinný prieskum zasielaný všetkým spoločnostiam v trhovom sektore (Relatório Único) však zahŕňa otázku pre zamestnávateľov o ich príslušnosti k zamestnávateľským združeniam a počtu zamestnancov, čo umožňuje odhadnúť celkovú hustotu zamestnávateľských organizácií z hľadiska percentuálneho podielu pridružených spoločností (19,3 % v roku 2012 a 13,3 % v roku 2020 v súkromnom sektore) a z hľadiska aktívnych zamestnancov (38,2 % v roku 2012 a 34,5 % v roku 2020) (GEP/MTSSS, 2023, s. 17).

Členstvo a hustota zamestnávateľských organizácií, 2012 – 2020

Poznámka: * Percento zamestnancov pracujúcich v podniku, ktorý je členom akejkoľvek zamestnávateľskej organizácie, ktorá je zapojená do kolektívneho vyjednávania.

Hlavné zamestnávateľské organizácie

Existujú dve hlavné konfederácie zamestnávateľov (CIP a CCP), ktoré pokrývajú viac ako jeden sektor a majú prístup k orgánu tripartitnej sociálnej koordinácie na makroúrovni (CPCS).

Hlavné zamestnávateľské organizácie a konfederácie

Tripartitným orgánom pre sociálnu koordináciu na makroúrovni je CPCS. Bola vytvorená v roku 1984 a zaviedla niekoľko dohôd o príjmovej politike, ktoré stanovujú referenčné hodnoty pre zvyšovanie miezd v kolektívnom vyjednávaní. V rokoch 1990 a 1996 boli podpísané rozsiahle pakty pokrývajúce širokú škálu oblastí. Tieto dohody podpísala iba jedna odborová konfederácia, UGT; CGTP-IN žiadnu z nich nepodpísal.

V roku 1991 boli v CPCS podpísané prvé osobitné dohody: jedna o bezpečnosti a ochrane zdravia na pracovisku a druhá o odbornom vzdelávaní a príprave. Konečná široká dohoda bola podpísaná v roku 1996 (ktorá bola zároveň konečnou dohodou obsahujúcou usmernenia pre vyjednávanie o mzdách), po ktorej sa tento nový typ osobitnej dohody stal dominantným prostriedkom sociálneho zosúladenia až do roku 2008 (Almeida a kol., 2016; Campos Lima a Abrantes, 2016).

V poslednom štvrťroku 2014 podpísaním trojstrannej dohody o zvýšení minimálnej mzdy trojstranné zosúlaďovanie opäť nadobudlo na význame. V novom politickom cykle, ktorý nasledoval od konca roka 2015, vláda PS podpísala v rokoch 2016, 2017 a 2018 tri tripartitné dohody, ktoré sa týkali rôznych otázok.

V júni 2018 sa v trojstrannej dohode o boji proti neistej práci a segmentácii trhu práce a o podpore väčšej dynamiky kolektívneho vyjednávania zaviedli návrhy na posilnenie rozhodcovského konania pred uplynutím platnosti zmlúv, na ochranu nadobudnutých práv pracovníkov v niektorých oblastiach po uplynutí platnosti kolektívnych zmlúv (pozri "Uplynutie platnosti kolektívnych zmlúv") a na rozšírenie okruhu otázok, na ktoré sa uprednostňuje laboratórium zásada. Trojstranná dohoda zároveň priniesla nové výzvy týkajúce sa kolektívnych zmlúv a rozhodovania na pracovisku o flexibilite pracovného času. Trojstranné dohody z rokov 2017 a 2018 neboli podpísané CGTP-IN. Medzi dôvody, prečo nepodpísať, bola aj požiadavka CGTP-IN na hĺbkovú revíziu právneho rámca kolektívneho vyjednávania s cieľom plne obnoviť zásadu favor laboratoris a umožniť uplynutie platnosti kolektívnych zmlúv až na základe spoločného rozhodnutia signatárskych strán.

V júli 2021 bola podpísaná trojstranná dohoda o odbornej príprave a kvalifikáciách, ktorá bola v súlade s cieľmi plánu obnovy a odolnosti Portugalska do roku 2030. Zahŕňala opatrenia na dosiahnutie európskeho cieľa, aby do roku 2030 60 % dospelých vo veku od 25 do 64 rokov každoročne vykonávalo akcie celoživotného vzdelávania.

V októbri 2022 tripartitná strednodobá dohoda o zlepšovaní príjmov, miezd a konkurencieschopnosti, ktorá stanovuje opatrenia a usmernenia k vývoju mzdovej politiky na roky 2023 – 2026. Jedným z hlavných cieľov tejto dohody je zvýšiť podiel miezd na HDP aspoň o tri percentuálne body a do roku 2026 dosiahnuť 48,3 %, aby sa priblížil priemeru EÚ. Stanovuje cieľ zvýšiť priemernú nominálnu mzdu o 20 % v rokoch 2022 až 2026, t. j. priemerný nárast nominálnej mzdy o 4,8 % ročne do konca roka 2026. Dohoda zahŕňa stimuly pre zamestnávateľov, ako napríklad 50 % zvýšenie daňových odpočtov zamestnávateľa výmenou za zvýšenie miezd pre spoločnosti, ktoré spĺňajú aspoň jednu z týchto podmienok: podpísanie alebo obnovenie kolektívnych zmlúv, každoročné zvyšovanie miezd v súlade s cieľmi stanovenými v trojstrannej dohode alebo zníženie rozdielu medzi 10 % (t. j. najlepšie platenými) a dolnými 10 % (t. j. najnižšie platenými) pracovnými miestami. Túto dohodu podpísala vláda a všetci sociálni partneri zastúpení CPCS okrem CGTP-IN. Táto odborová konfederácia tvrdila, že zvýšenie nominálnych miezd stanovené v dohode nekompenzovalo infláciu (minulú a budúcu) a bolo proti fiškálnemu bonusu ponúkanému zamestnávateľom (Eurofound, 2023).

Hlavné tripartitné a bipartitné orgány

Práva zamestnaneckých rád (comissões de trabalhadores) a odborových organizácií na úrovni podnikov sú zaručené ústavou a upravené zákonníkom práce.

Právomoci zamestnaneckých rád sú do značnej miery obmedzené na informovanie a konzultácie. V roku 2009 bolo odborom právne umožnené delegovať svoju schopnosť podpisovať kolektívne zmluvy na zamestnanecké rady a v roku 2012 sa to predĺžilo, ale v praxi sa to nepoužívalo.

Odbory majú výlučné právo podpisovať právne záväzné kolektívne zmluvy a vyzývať na štrajky. Odborové štruktúry na úrovni spoločností (delegáti alebo výbory) sú zapojené do kolektívneho vyjednávania, ak si to odborová rada želá. Je to rada, ktorá robí rozhodnutia vo vzťahu k rokovaniam.

Údaje z európskeho prieskumu spoločností potvrdzujú zistenia prieskumu z 90. rokov: delegáti odborových zväzov sú najpočetnejšími orgánmi (z hľadiska podnikov a zamestnancov).

Novela Zákonníka práce týkajúca sa práce na diaľku (zákon č. 83/2021, článok 169) zahŕňa právo pracovníkov na diaľku na prístup k informáciám poskytovaným štruktúrami zastupujúcimi pracovníkov. Stanovujú sa v ňom tieto práva: právo osobne sa zúčastňovať na zasadnutiach, ktoré sa konajú v spoločnosti, ktoré zvolávajú odbory alebo zamestnanecké rady, právo byť začlenený do počtu zamestnancov spoločnosti na všetky účely týkajúce sa štruktúr kolektívneho zastúpenia a byť kandidátom na tieto štruktúry a právo používať informačné a komunikačné technológie pri svojej práci na účasť na zasadnutiach podporovaných zástupcami zamestnancov. Na druhej strane štruktúry zastupujúce pracovníkov môžu používať uvedené technológie na komunikáciu s pracovníkmi na diaľku a majú právo uverejňovať oznámenia, oznámenia, informácie alebo iné texty týkajúce sa života odborov a sociálno-profesijných záujmov pracovníkov, ako aj distribuovať takéto informácie e-mailom všetkým pracovníkom na diaľku na základe zoznamu poskytnutého zamestnávateľom (článok 465 ods. 2).

Regulácia, zloženie a právomoci orgánov