Kolektivna pogajanja v Avstriji

V Avstriji je sklepanje kolektivnih pogodb v bistvu omejeno na zasebni sektor. Pogajanja o teh sporazumih se skoraj brez izjeme sklenejo na sektorski ravni z več delodajalci. Sindikati za modre ovratnike in za bele ovratnike običajno tvorijo pogajalsko skupnost, tako da so dogovorjena povišanja plač v večini primerov enaka za obe kategoriji zaposlenih. Večina sektorskih kolektivnih pogodb zajema celotno nacionalno ozemlje in se v nekaterih primerih sklenejo tudi nadežel. Kolektivne pogodbe so pravno zavezujoče. Od poznih 1980-ih je bila opažena težnja k "organizirani decentralizaciji" kolektivnih pogajanj. Posledično je sporazum o delih, sklenjen med socialnimi partnerji na ravni podjetij, vse pomembnejši kot instrument za ureditev pogojev za zaposlitev. To je posledica splošne težnje k večji prožnosti, zlasti v smislu delovnega časa in – do neke mere – plačila.

Stopnja kritja kolektivnih pogajanj v Avstriji, prilagojena za javne uslužbence, je ocenjena na več kot 95 %. Stopnja kritja je po mednarodnih standardih izjemno visoka, saj skoraj vse sporazume sklepajo podenote WKÖ, katerih članstvo je obvezno.

V Avstriji se o kolektivnih pogodbah na splošno in zlasti o kolektivnih plačnih pogodbah skoraj brez izjeme pogajajo na sektorski ravni z več delodajalci. Avstrijsko delovno pravo namreč podeljuje pravico do kolektivnih pogajanj – z le redkimi izjemami – strankam na višji ravni podjetja. Kolektivne pogodbe, sklenjene na ravni podjetja, zajemajo največ od 1 % do 2 % vseh zaposlenih, ki jih zajema katera koli pogodba (ocena nacionalnega korespondenta). Nacionalni medsektorski sporazumi so zelo redki in skoraj nikoli ne urejajo plače. Trenutno noben zaposleni v Avstriji ni zajet v nacionalnem splošnem sporazumu o plačah. V zadnjih nekaj letih ni bilo sprememb glede pokritosti pogajanj.

Pokritost kolektivnih pogajanj o plačah zaposlenih

Opombe : * Odstotek zaposlenih, ki delajo v lokalnih enotah, kjer je več kot 50% zaposlenih zajetih v kolektivni plačni pogodbi, v primerjavi s skupnim številom zaposlenih, ki so sodelovali v raziskavi. OECD/AIAS ICTWSS, Organizacija za gospodarsko sodelovanje in razvoj/Amsterdamski inštitut za napredne študije dela, institucionalne značilnosti sindikatov, določanje plač, državna intervencija in socialni pakti.

Viri: Eurofound, Evropska raziskava podjetij 2013 in 2019 (vključno s podjetji iz zasebnega sektorja s podjetji z več kot 10 zaposlenimi (kode NACE B–S); vprašanje v raziskavi je bilo vprašanje izbirnega tipa in možnih je bilo več odgovorov); Eurostat [earn_ses10_01], [earn_ses14_01], [earn_ses18_01] (vključno s podjetji z več kot 10 zaposlenimi (kode NACE B–S, brez O), z enim odgovorom za vsako lokalno enoto); Podatkovna zbirka OECD/AIAS ICTWSS 2021. ** Glej tudi Bönisch, 2008; OECD, 2012, str. 136.

V Avstriji so daleč najpomembnejša raven kolektivnih pogajanj o plačah sektorska pogajanja z več delodajalci. Pogajanja na ravni podjetij se sklenejo le zelo malo sporazumov. Vrhunske organizacije socialnih partnerjev so sposobne sklepati medsektorske splošne kolektivne pogodbe (Generalkollektivvertrag), vendar so izredno redke in nimajo skoraj nobenega praktičnega pomena. Septembra 1969 je bila na primer podpisana splošna kolektivna pogodba o postopnem izvajanju 40-urnega delovnega tedna, ki je formalno veljavna, vendar je kmalu zatem začela veljati z izvajanjem zakona o delovnem času (Arbeitszeitgesetz_,_AZG). Zaradi pandemije covida-19 je bila sklenjena splošna kolektivna pogodba o testiranju na COVID-19 na delovnem mestu, ki je veljala do 31. avgusta 2021.

Ravni kolektivnih pogajanj, 2022

V Avstriji obstaja jasna delitev odgovornosti med strankami kolektivnih pogodb, sklenjenih na sektorski ravni, in pogodb o delu, sklenjenih na ravni podjetja. Medtem ko je osrednja naloga določanja urnih postavk in najdaljšega delovnega časa v bistvu v pristojnosti strank kolektivnih pogodb, je regulativna pristojnost strank pogodb o zaposlitvi skoraj vedno omejena na socialne zadeve. Ti vključujejo uvedbo računalniških kadrovskih informacijskih sistemov, določitev začetnega in končnega časa dnevnega delovnega časa ter načrtovanje odmorov. Edine zadeve, povezane s plačami, ki lahko spadajo na področje uporabe pogodb o delu, so pravice do plačila za čas, porabljen za udeležbo na sestankih delavcev (Betriebsversammlungen), sheme delitve dobička, pokojninske sheme poklicnega zavarovanja in podobno. Namen te omejitve je zagotoviti prednost strank kolektivnih pogodb v sistemu ureditve zaposlovanja kot celote. V primeru klavzul o prenosu, določenih v kolektivnih pogodbah, se nekatere pogajalske zmogljivosti v zvezi z delovnim časom in – v določeni meri – plačilom prenesejo na zadevne stranke na ravni podjetja, vendar le v okviru, določenem v sektorskih kolektivnih pogodbah.

Glavni krogi pogajanj potekajo jeseni. Tradicionalno sektor, ki določa vzorce, začne jesenski krog pogajanj oktobra. Že več let se spomladi pogaja o vedno več kolektivnih pogodbah, na primer v elektronski, kemični, tekstilni in papirni industriji. Poleg tega se med spomladanskim in jesenskim krogom pogajajo več sektorskih kolektivnih pogodb, kar je privedlo do celoletnih pogajanj.

Pogajanja o plačah v Avstriji so močno usklajena v celotnem gospodarstvu. To je zato, ker prevladuje praksa "vzorčnih pogajanj", v kateri kovinskopredelovalni sektor prevzame vodilno vlogo kot prvi večji sektor, ki vodi pogajanja o plačah v letnem pogajalskem procesu. Rezultati teh pogajanj imajo precejšen signalni učinek za druge sektorje in se uporabljajo kot vzor. V praksi pa se pogosto strinjajo o nekaterih najvišjih plačah v vseh sektorjih, zaradi moči sindikatov kovinarjev. Kljub tej visoki stopnji usklajevanja pogajanj centralizirano določanje plač ni značilnost avstrijskega sistema kolektivnih pogajanj.

Zakonodajalec določa uradni postopek, imenovan odločba o podaljšanju (Satzungserklärung), s katerim se lahko kolektivna pogodba (ali njen del) razširi na delovna razmerja, ki so v bistvu enake narave, ki niso zajeta v pogodbi. Odredbo o podaljšanju izda BEA po prejemu vloge delodajalca ali organizacije delavke, ki je sposobna sklepati sporazume. V praksi je tak postopek razmeroma neobičajen, saj obstaja le nekaj področij zaposlovanja, ki niso zajeta v kolektivni pogodbi. Pomemben primer kolektivne pogodbe, za katero se od leta 2006 vsako leto izda odredba o podaljšanju, je sporazum za zasebni zdravstveni in socialni sektor. Zaradi odredbe o podaljšanju je v sporazum zajet več kot 120.000 zaposlenih.

V Avstriji ni mogoče odstopati od kolektivnih pogodb o plačah, da bi se plače izplačale pod ravnjo kolektivne pogodbe. Kolektivna pogodba določa okvir za sklepanje pogodb o delu na podlagi predpisov za posamezna podjetja. "Možnost razdelitve" daje socialnim partnerjem pravico, da se dogovorita o prerazporeditvi določenega zneska celotne plače na ravni podjetja. Delodajalec lahko to prožno razdeli določenim skupinam zaposlenih v skladu z določenimi merili. Takšna merila bi lahko na primer vključevala: zagotavljanje nadomestil za delavce z zelo nizkimi dohodki, nagrajevanje delavcev za visoko uspešnost ali zmanjšanje razlik v plačah med spoloma. V zvezi s to možnostjo razdelitve je v kolektivne pogodbe vključena klavzula o odstopanju, ki določa, da se lahko v gospodarsko težkih časih količina, ki se razdeli, zmanjša ali nastavi na nič.

V Avstriji ArbVG določa, da kolektivna pogodba velja tudi po njenem izteku, dokler ni sklenjena nova kolektivna pogodba (in se torej uporablja za delovna razmerja, ki so bila zajeta v pogodbi pred njenim iztekom). Vendar večina kolektivnih pogodb določa datum, ko pogodba postane veljavna, ne pa tudi datum prenehanja veljavnosti, in velja, dokler jih nobena od strank v pogajanjih ne prekliče ali ne nadomesti s posodobljeno različico v postopku kolektivnih pogajanj. Običajno kolektivna pogajanja potekajo letno, zato se večina sporazumov posodobi enkrat letno. Načeloma je mogoče kolektivno pogodbo preklicati eno leto po sklenitvi pogodbe, vendar se v praksi to redko zgodi.

V skladu z ArbVG (člen 2(2)) so kolektivne pogodbe sestavljene iz dveh delov, od katerih je eden sestavljen iz določb, ki urejajo pravno razmerje med pogodbenimi strankami (schuldrechtlicher Teil), drugi pa iz določb, ki urejajo pravice in obveznosti posameznih delodajalcev in delavcev, ki izhajajo iz pogodbe o zaposlitvi (normativer Teil). Določbe prvega dela se nanašajo le na vzajemne pravice in obveznosti ter implicitne dolžnosti in vključujejo mirovno klavzulo. Ta mirovna klavzula določa, da v obdobju veljavnosti kolektivne pogodbe podpisnice ne smejo izvajati ali podpirati nobene sindikalne akcije, če je usmerjena v spreminjanje delovnih pogojev, kot je določeno v kolektivni pogodbi.

Sprememba plačnih shem na podlagi delovne dobe je bila pomembno vprašanje za delodajalce, saj jim je omogočila, da zmanjšajo razlike v plačah med starejšimi in mlajšimi zaposlenimi. Doslej so bile dogovore o tem vprašanju dosežene v bančnem in zavarovalniškem sektorju ter v več industrijskih sektorjih, pa tudi v socialnem sektorju.

Razmeroma nova tema se nanaša na pozornost, ki se v kolektivnih pogodbah v zadnjih letih posveča usklajevanju poklicnega in zasebnega življenja. Najpogostejša primera sta priznavanje obdobij starševskega dopusta pri povečanju plač (tj. povečanja v okviru plačne sheme) in izvajanje prejemkov, ki so odvisni od delovne dobe zaposlenih (kot so zahtevki za dopust ali dodatki za obletnico delovne dobe) do dveh let. V več kolektivnih pogodbah je določen neplačan "nadaljnji dopust za oskrbo". To staršem omogoča, da ostanejo na dopustu do tretjega rojstnega dne otroka (saj to sovpada z najdaljšim obdobjem, za katero je mogoče zahtevati nadomestilo za varstvo otroka).

Poleg tega so v kolektivne pogodbe v sektorju socialnega varstva vključene določbe v zvezi z dopustom za zdravstveno nego (na primer za oskrbo starejših sorodnikov), ki traja najmanj 2 meseca in največ 12 mesecev, ker zakonodaja določa največ 2 tedna dopusta (izvedeno leta 2020).

"Možnost prostega časa" temelji na pobudi sindikatov, ki se najprej izvaja v sektorju elektronike, nato pa v rudarski in jeklarski industriji, z izrecnim ciljem izboljšanja usklajevanja poklicnega in zasebnega življenja delavcev. Omogoča jim, da skrajšajo svoj delovni čas, namesto da bi povišali plače. Njegov obseg je neposredno odvisen od rezultatov letnega postopka pogajanj o plačah na sektorski ravni in se je treba o njem letno pogajati.