Profil države poklicnega življenja za Hrvaško
Ta profil opisuje ključne značilnosti poklicnega življenja na Hrvaškem. Njen cilj je zagotoviti ustrezne osnovne informacije o strukturah, institucijah, akterjih in ustreznih predpisih v zvezi z delovnim življenjem.
To vključuje kazalnike, podatke in regulativne sisteme o naslednjih vidikih: akterji in institucije, kolektivna in individualna delovna razmerja, zdravje in dobro počutje, plača, delovni čas, spretnosti in usposabljanje ter enakost in nediskriminacija pri delu. Profili se sistematično posodabljajo vsaki dve leti.
Med letoma 2012 in 2022 se je bruto domači proizvod (BDP) na Hrvaškem povečal za 39,9 %, ta rast pa je bila bistveno večja od povprečne stopnje rasti EU v istem obdobju, ki je znašala 15,3 %. Skupna brezposelnost se je med letoma 2012 in 2022 znatno zmanjšala in je leta 2022 znašala 7 %, kar je še vedno blizu povprečja EU v tem letu, ki je znašalo 6,2 %. Brezposelnost mladih se je od leta 2012 do leta 2022 zmanjšala za 24,1 odstotne točke, zaposlenost mladih pa se je v tem obdobju povečala za 4,9 odstotne točke. Izboljšala se je tudi stopnja zaposlenosti žensk, ki je leta 2022 dosegla 65,6%. Leta 2020 se je zaradi pandemije stopnja brezposelnosti zvišala, najbolj med mladimi (za 4,5 odstotne točke) in je v tem letu dosegla 21,1 %.
Hrvaški parlament je 15. julija 2014 sprejel nov zakon o delu (Zakon o radu; OG 93/14). Cilj zakona je povečati število zaposlenih in ustvariti pravni okvir, ki delodajalcem omogoča razvoj prožnejših poslovnih modelov in prilagajanje zahtevam trga ob ohranjanju zaščite zaposlenih. V letih 2017 in 2019 je bilo sprejetih nekaj manjših sprememb zakona (NN 127/17 in 98/19), ki so se nanašale predvsem na pravice predstavnikov delavcev. V letu 2022 so bile sprejete nadaljnje spremembe Zakona o delovnih razmerjih (NN 151/22), ki je začel veljati 1. januarja 2023. S temi spremembami se lahko delo na daljavo opravlja stalno, začasno ali občasno, če se delavec in delodajalec na podlagi predloga delavca ali delodajalca dogovorita o tej vrsti dela. Vendar pa je treba zagotoviti, da sta narava dela in stopnja tveganja v skladu s predpisi o varnosti pri delu. Delavec, ki dela v prostorih delodajalca, lahko zaradi usklajevanja svojih poklicnih, družinskih obveznosti in osebnih potreb delodajalcu predlaga spremembo pogodbe o zaposlitvi za izvajanje dela na daljavo za določeno časovno obdobje, zlasti za (1) varovanje zdravja zaradi ugotovljene bolezni ali ugotovljene invalidnosti, (2) nosečnost ali starševske obveznosti do otroka do otroka do osmega leta starosti in (3) zagotavljanje osebne oskrbe ožji družinski član ali član njihovega gospodinjstva. V primeru izrednih razmer, ki so posledica epidemij bolezni, potresov, poplav in podobnih pojavov, se lahko delodajalec zaradi nadaljevanja poslovanja ter varovanja zdravja in varnosti zaposlenih in drugih oseb strinja, da zaposleni delajo od doma brez spremembe pogodbe o zaposlitvi. Če izredne razmere, zaradi katerih je potrebno takšno delo, trajajo dlje kot 30 dni, mora delodajalec delavcu ponuditi pogodbo o zaposlitvi, v kateri sta podrobno opisana obseg in narava dela na daljavo.
Kar zadeva zastopanost socialnih partnerjev, je bil leta 2014 sprejet Zakon o reprezentativnosti udruga poslodavaca i sindikata (NN 93/14). Določa postopek in merila za ugotavljanje reprezentativnosti združenj delodajalcev in sindikatov na višji ravni za sodelovanje v tristranskih organih na nacionalni ravni. Določa tudi postopek in merila za ugotavljanje reprezentativnosti sindikatov za kolektivna pogajanja. Zakon je bil leta 2015 nekoliko spremenjen (NN 26/15).
Dvostranski socialni dialog se je razvil na ravni podjetij, medtem ko so dvostranska pogajanja na sektorski ravni večinoma ostala premalo razvita. Razlogi za neustrezno širjenje dvostranskega socialnega dialoga (zlasti na ravni sektorja) so na splošno šibka tradicija socialnega dialoga, nizka stopnja vključenosti zaposlenih v zasebnem sektorju v kolektivne pogodbe, razdrobljenost sindikatov, nepripravljenost zasebnega sektorja, da sprejme sindikate kot partnerje, ter neustrezne zmogljivosti sindikatov in organizacij delodajalcev. Na Hrvaškem ni enotnega sistema odnosov med delodajalci in delojemalci, kar je ustvarilo zapleten predpogoj za vzpostavitev reprezentativnosti socialnih partnerjev. Prvi sistem kolektivnih pogajanj je sistem pogajanj za javne in javne uslužbence ter uslužbence, katerih plače se financirajo iz centralnega proračuna; drugi sistem so kolektivna pogajanja v javnih podjetjih, ki so v večinski lasti države; tretji sistem kolektivnih pogajanj je viden v enotah lokalne in regionalne samouprave ter v javnih podjetjih, ki so jih ustanovile; četrta vrsta kolektivnih pogajanj se pojavlja v zasebnem sektorju, ki ima tradicijo in sistem sektorskih kolektivnih pogodb; Peti vzorec kolektivnih pogajanj je sestavljen iz notranjih kolektivnih pogodb v zasebnem sektorju. Hrvaško združenje delodajalcev (Hrvatska udruga poslodavaca, HUP)je edino prostovoljno združenje delodajalcev na Hrvaškem, ki sodeluje v organih tristranskega socialnega dialoga. Gostota organizacij delodajalcev glede na število zajetih zaposlenih je leta 2013 znašala 31 % (po podatkih evropske raziskave podjetij 2013), medtem ko je bila gostota sindikatov 20 %, gostota svetov delavcev pa 13 % (evropska raziskava podjetij 2013). Šeperić (2017) ocenjuje, da je splošna stopnja gostote sindikatov okoli 26 %, z padajočim trendom. Po zadnji analizi Schirmbecka in Šeperića (2022) je na Hrvaškem okoli 280.000 članov sindikata. To ustreza približno 20 % vseh zaposlenih v pravnih osebah na Hrvaškem.
