Kolektivna pogajanja v Franciji

Kolektivna pogajanja v Franciji so potekala predvsem na sektorski ravni. Običajno se osrednji sporazumi sklenejo med organizacijami delodajalcev in sindikati na ravni industrije. Nato socialni partnerji pri ministrstvu za delo pogosto zaprosijo za podaljšanje večine določb sporazuma, ki se odobri v skoraj vseh primerih. Zato je stopnja pokritosti kolektivnih pogajanj ocenjena na več kot 90 %. Decentralizacija sektorskih pogajanj se je začela v zgodnjih 1980-ih (z izvajanjem zakonov Auroux), vendar se je načelo ugodnosti, ki prepoveduje sporazumom na ravni podjetij, da bi zagotavljali manj ugodne določbe kot sporazumi na višji ravni, ohranilo. To načelo je bilo oslabljeno z reformami v letih 2004, 2008 in 2013. Z reformo delovnega prava iz leta 2016 so se kolektivna pogajanja še bolj decentralizirala, saj zakon daje sporazumom na ravni podjetij prednost pred tistimi na sektorski ravni ali samim zakonom, če slednji tako določa. Ta sprememba je bila predvidena od 1. januarja 2017 v povezavi z zakonodajo o delovnem času.

Pokritost pogajanj o plačah je v Franciji izjemno visoka, podatki evropske raziskave podjetij pa podcenjujejo dejansko pokritost. V resnici so skoraj vsi zaposleni zajeti v nacionalnih sektorskih sporazumih o plačah. Najnovejši razpoložljivi nacionalni podatki so zastareli, vendar kažejo, da se je pokritost med letoma 1997 in 2004 povečala s 93,7 % na 97,7 % za zaposlene v zasebnem sektorju. Raziskava, na kateri temeljijo ti podatki (Raziskovanje o delovni aktivnosti in pogojih zaposlovanja), je bila ukinjena. Najnovejši podatki OECD prav tako ocenjujejo, da je delež 98 %.

Pokritost kolektivnih pogajanj o plačah zaposlenih na vseh ravneh

Opomba: * Odstotek zaposlenih, ki delajo v lokalnih enotah, kjer je več kot 50% zaposlenih zajetih v kolektivni plačni pogodbi, v primerjavi s skupnim številom zaposlenih, ki so sodelovali v raziskavi.

Viri: Eurofound, Evropska raziskava podjetij 2013/2019 (vključno s podjetji iz zasebnega sektorja s podjetji z več kot 10 zaposlenimi (kode NACE B–S); vprašanje v raziskavi je bilo vprašanje izbirnega tipa in možnih je bilo več odgovorov); Eurostat [earn_ses10_01], [earn_ses14_01], [earn_ses18_01] (vključno s podjetji z več kot 10 zaposlenimi (kode NACE B–S, brez O), z enim odgovorom za vsako lokalno enoto); OECD in AIAS, 2021; ocene avtorjev.

Delovni čas je določen z zakonom, njegova organizacija pa se ureja na ravni podjetij in sektorjev. Ker je zakonodajalec določil obvezna pogajanja na ravni podjetja, se v glavnem na ravni podjetja ponovno pogajajo o ureditvi delovnega časa, ki se razlikuje od zakonsko določenega 35-urnega delovnega tedna. O plačah se pogajajo predvsem na sektorski ravni, pogosto pa tudi na ravni podjetij, saj zakonodaja določa, da morajo delodajalci (v podjetjih z več kot 50 zaposlenimi) vsako leto začeti pogajanja o plačah. Vendar je minimalna plača določena z zakonom in jo je treba spoštovati s sektorskimi sporazumi in sporazumi na ravni podjetja.

prestrukturiranje sektorskih kolektivnih pogodb (conventions collectives de branche), ki se je začelo z objavo uredbe, ki določa postopek prestrukturiranja. Cilj je v treh letih zmanjšati število sektorjev s 700 na približno 200. Reforma delovnega prava iz leta 2017 je pospešila ta proces, s ciljem doseči 100 sektorjev in ministru za delo omogočiti združitev sektorjev od 10. avgusta 2018 namesto od 10. avgusta 2019. Do konca leta 2021 je družba Dares (2023b) zabeležila približno 265 glavnih sektorskih kolektivnih pogodb, od katerih je vsaka zajemala vsaj 5.000 zaposlenih.

Ravni kolektivnih pogajanj, 2022

Artikulacija

Reforma delovnega prava iz septembra 2017 je zmanjšala pomen sektorskih sporazumov in postavila sporazume na ravni podjetij v središče sistema kolektivnih pogajanj. Odlok št. 2017-1385 navaja posebne teme (kot so minimalne plače), za katere sektorski sporazumi ostajajo v veljavi. Vključuje tudi omejen seznam tem, za katere določen sporazum določa, ali ima prednost pred sporazumi na ravni podjetja. Sektorski sporazumi se bodo uporabljali za vse druge zadeve, če ne bo sporazumov na ravni podjetja. Zato za številna vprašanja ostajajo v veljavi sporazumi na ravni podjetja.

Jasnega trenda ni, vendar je pogajalska aktivnost na začetku in koncu leta najvišja na začetku in koncu leta ter v mesecih pred francoskimi poletnimi počitnicami v avgustu.

Decentralizacija kolektivnih pogajanj vodi v zelo šibko usklajevanje pogajanj o plačah. Socialni partnerji na ravni podjetij imajo pomembno avtonomijo pri pogajanjih o spremembah plač, saj se na sektorski ravni pogajajo le o minimalnih stopnjah. Leta 2022 so bile v več kot 39 sektorjih dogovorjene minimalne plače še vedno nižje od zakonsko določene minimalne plače, ki jo je treba spoštovati. Malo je horizontalnega usklajevanja (tj. malo usklajevanja med sektorji).

Razširitveni mehanizmi se uporabljajo v veliki meri. Ta praksa pomeni razglasitev pogojev kolektivne pogodbe, o kateri so se pogajale predstavniške organizacije v podsektorju (panogi) in ki se uporablja za vse zaposlene in delodajalce v tem podsektorju. Za podaljšanje kolektivne pogodbe morajo socialni partnerji zaprositi ministrstvo za delo, da izda ministrsko odredbo. Veliko število nacionalnih sektorskih sporazumov o plačah je podaljšanih, kar ima za posledico zelo visoke stopnje kritja.

Nova zakonodaja o kolektivnih pogajanjih, sprejeta leta 2008, omogoča, da sporazumi na ravni podjetij odstopajo od načela ugodnosti, vendar izrecno izključuje ravni minimalne plače, dogovorjene na sektorski ravni. Nedavne spremembe so uvedle možnost, da sporazumi na ravni podjetij zagotavljajo manj ugodno plačilo v zameno za varnost zaposlitve, ko se podjetja soočajo z gospodarskimi težavami. Z reformami delovnega prava iz leta 2016 je bila razširjena možnost zagotavljanja manj ugodnega plačila za nadure. Nova uredba na primer določa, da sporazum na ravni podjetja ali, v primerih, ko takega sporazuma ni, sporazum na ravni sektorjev določa stopnjo za opravljene ure, ki presegajo zakonsko določen maksimum. Vendar ta stopnja ne sme biti nižja od zakonsko določenega dodatka v višini 10 %. To pomeni, da bi se socialni partnerji na ravni podjetij lahko dogovorili o dodatnem plačilu v višini 15 %, čeprav sporazum na ravni sektorjev predvideva 20 %.

Praksa vključevanja določb s klavzulami o začetku ali klavzulami o izvzetju v kolektivne pogodbe je zelo redka. Vendar reforma delovnega prava iz leta 2017 omogoča, da se sektorski sporazumi prilagodijo velikosti podjetja. Na primer, nekatere določbe teh sporazumov morda ne zajemajo malih podjetij.

Sektorski sporazumi o plačah običajno ne potečejo. Socialni partnerji se vsako leto pogajajo na sektorski ravni. Če dogovora ni mogoče doseči, prejšnji sporazum ostane v veljavi.

Koncept vključitve mirovnih klavzul v kolektivne pogodbe je v Franciji nezaslišan, saj bi ga lahko šteli za kršitev ustavne pravice do stavke.

Kar zadeva finančno udeležbo, so sheme delitve dobička in varčevalne sheme zaposlenih najpogostejše teme v kolektivnih pogodbah, sklenjenih na ravni podjetij (tema v 34.120 pogodbah v letu 2021 od skupno 76.820). Druga glavna vprašanja so plače in bonusi (17.869 sporazumov), delovni čas (16.800 sporazumov), delovni pogoji (6.070 sporazumov) in enakost spolov (5.710 sporazumov). To je tudi posledica zakonodaje, ki socialne partnerje zavezuje k rednim pogajanjem o vprašanjih enakosti spolov. Zavezanost socialnih partnerjev k pogajanjem je posledica zgodovinskega okolja odnosov med delodajalci in delojemalci, saj se morajo podjetja vsako leto pogajati o različnih temah (npr. plače, delovni čas, organizacija dela, kolektivno zdravstveno zavarovanje, finančna udeležba) ali večletno (enakost spolov, zaposlovanje invalidnih delavcev). Običajno je zaveza, da se bomo pogajali, vendar ne bomo dosegli sporazuma. Vendar se mora delodajalec z zaposlenimi dogovoriti o vprašanjih, povezanih z enakostjo spolov in starejšimi delavci, ali, če se socialni partnerji ne strinjajo, sprejeti akcijski načrt. Letna ocena kolektivnih pogajanj, ki jo je začelo ministrstvo za delo, daje pregled glavnih tem, o katerih se pogaja na ravni sektorjev in podjetij.